İstihdam Ayrımcılığını ve Davalarını Önleme

İstihdam ayrımcılığı davalarında, işletme daima kaybeder. Sonuç olarak, çeşitliliği teşvik eden ve herhangi bir şekilde istihdam ayrımcılığını engelleyen çalışanlar için bir çalışma kültürü ve ortamı oluşturmak başarınız için kritik öneme sahiptir.

İşverenlerin işyerinde ayrımcılığın önlenmesi için bazı ciddi kurallar benimsemesi gerekir. Yıllar süren acıyı önleyebilecek birkaç basit adımı izlemeden önce bir dava hedefi olana kadar beklemeyin.

İstihdam Ayrımcılık Davaları Yükseliyor

İstihdam ayrımcılık davalarında sorunun kapsamına bakarak başlayalım. ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu (EEOC) istatistikleri, 45 yıllık tarihteki en yüksek istihdam ayrımcılığı ücretinin 30 Eylül 2010 tarihinde sona eren mali yılda yapıldığını göstermektedir.

EEOC’nin istihdam ayrımcılığına ilişkin istatistikleri, üç yıllık bir artan ücret doldurma ve dava eğilimi göstermeye devam ediyor. Ekonomi, daha büyük bir EEOC uygulama bütçesi ve EEO yasalarına yönelik çalışan dostu revizyonlardan hareketle, istihdam ayrımcılık dava eğiliminin devam etmesi bekleniyor.

İstihdam ayrımcılık istatistiklerinde elde edilen önemli bulgular, 2010 yılında şunu göstermektedir:

• Misilleme ayrımcılığı, en sık alıntı yapılan istihdam ayrımcılığı şeklidir (36.258 suçlama). Tarihsel olarak, EEOC'ye yapılan misilleme şikayetleri, 2003 yılında 22.690 suçlamadan 2008'de 32.690'a,% 44 artmıştır.
• Misilleme yarış ayrımcılığı ile yakından takip edilir (35.890 suçlama).
• İstihdam ayrımcılığı cinsiyet, ulusal köken, din ve maluliyet ayrımcılığı suçlamaları için yeni rekorlar kırdı.
• İstihdam engellilik ayrımcılığı ücretleri, kısmen 2008 Engelli Amerikalılar Yasası Değişiklikleri Yasası (ADAAA) nedeniyle% 20 arttı.

• EEOC, Genetik Bilgi Ayrımcılık Yasası (GINA) kapsamında getirilen ilk istihdam ayrımcılık suçlamalarını gerçekleştirdi.
• EEOC, yasadışı taciz iddiasıyla neredeyse 31.000 suçlama aldı; 11.717'si cinsel taciz suçlamasıydı. Taciz suçlamalarının çoğu, ırk, ulusal köken veya dini taciz gibi cinsel taciz dışında bir tür taciz olduğunu iddia etti.

ELT, Inc. Başkanı ve CEO'su Shanti Atkins'e göre, “EEOC, bireyler için 404 milyon $ 'dan fazla para yardımı sağladığını bildirdi - Komisyon tarihinin idari uygulamasından elde edilen en yüksek rahatlama seviyesi”. Etik ve uyum eğitimi konusunda uzmanlaşmış bir şirket.

AEOC’in Artan Maliyetleri, İşverenler İçin Pahalı

Bir işverenin bakış açısına göre, bir EEOC talebini çözmek için uzlaştırma maliyetleri, işverenin kuruluşuna ek, genellikle kaydedilmemiş ek maliyetler karşısında kaybolur. Atkins, bunların aşağıdakileri içerdiğini söylüyor:

• bir kuruluşun personelinin aylarca, belgeler toplanır ve hazırlanırken dikkatinin dağılması, iç soruşturma yürütülür ve taleple mücadele için zaman harcanır,
• Bir davanın sürekli baskısı altındayken çalışanların moralinin kaybı,
• Suçlu veya masum bulunursa, bir işverenin, arzu edilen çalışanları işe almak ve elde tutmak için tercih edilen bir işveren olarak itibar kazanması ve
• Eğer işveren suçlu bulunursa, vekaleten iskandilmesi halinde uzlaşmaların masrafları kadar veya daha fazlasına mal olabilecek avukatlık ücretleri.

Ölçülmesi zor olan bu maliyetlere ek olarak, Atkins, ortalama tek davacı davasının 250.000 dolar savunma maliyeti ve 200.000 dolarlık bir jüri kararı ile sonuçlandığını söylüyor. Diğer kaynaklar, ortalama kararın yaklaşık 550.000 dolar olduğu ortalama kararları 2007'de yaklaşık 900.000 dolar olarak belirledi.

Her durumda, jüri ödülleri işverenler için pahalıdır. Ayrıca artan sınıf davası davaları, genellikle davacı başına düşen ödüllere neden olmakla birlikte, bir işverene listelenen yukarıdaki çalışan maliyetlerinde milyonlarca dolara nakit ve anlatılmamış milyonlarca mal olabilir.

İstihdam ayrımcılığı davalarının potansiyel maliyetleri yüksek olmakla birlikte, artı tarafta, işverenlerin bir miktar ricaları vardır. Gail Zoppo'ya göre, DiversityInc.com'da, istihdam ayrımcılığı yaşadığını düşünen çalışanlar ilk önce işverenlerine şikayet etmelidir. Bu, işverene, iddia edilen ayrımcılık ayrımcılığını araştırma ve normal şikayet çözüm süreçleri ile başvuru yapma imkanı verir.

Şikâyetlerinin işveren tarafından uygun bir şekilde ele alındığına inanmayan ve taciz veya ayrımcılık davranışının devam ettiği durumlarda EEOC'ye başvuruda bulunabilirler. Zoppo, İstihdam-İlişkiler avukatı ile istişarede bulunan Boardman Hukuk Bürosunun bir ortağı olan Bob Gregg, geçen yıl EEOC'ye sunulan 95.402 suçlamadan yalnızca EEOC'nin 325 dava açtığını söyledi. Bu nedenle, EEOC bir çalışana “dava açma hakkı” verse bile, birey hukuk danışmanlığına önemli kaynaklar yatırmak zorunda kalabilir.

Aksi takdirde, sağduyu, bir işverenin uzlaşma masrafları veya bir jüri ödülünün bir kısmı tarafından hizmetleri ödenen bir avukatın haklı olduğunu kanıtlayan davalar alacağını gösterebilir.

İstihdam Ayrımcılığını Önlemek İçin İşverenler Ne Yapabilir?

İstihdam ayrımcılığını, tacizi ve misillemeyi önlemek ve ele almak için güçlü önlemler alan işverenler, EEOC ücretlerinden ve davalarından kaçınabilir.

Ayrıca, istihdam ayrımcılığı politikaları, önlemeleri ve uygulamaları bir istihdam ayrımcılığı davasında lehine çalışabilir. İşveren aşağıdaki önleyici eylemleri gösterebilirse, işveren önemli zararlardan kaçabilir.

İşverenlere, iş ayrımcılığını önlemeleri ve bu işlemlerle istihdam ayrımcılığını, tacizi ve misillemeyi engelleyen bir işyeri kültürü yaratmaları önerilmektedir.

• İşyerinizde kabul edilemez her türlü istihdam ayrımcılığını sağlayan katı bir politika uygulamak ve entegre etmek. Politikada istihdamda ayrımcılık, taciz ve misilleme yapılması gerekiyor. Politika, işe yönelik ayrımcılık, taciz veya şirkete misilleme olaylarını bildirme sürecini içermelidir. Tercihen çalışanlara, amirlerinin istihdam ayrımcılığı meselesiyle ilgisi olması durumunda olayları bildirmeleri için çeşitli yöntemler verilir.
  • İstihdam ayrımcılık politikası ayrıca bir çalışan şikayetinin nasıl adımlar atılacağı ile ilgili olarak ele alınmasını sağlamalıdır. İstihdam ayrımcılığı politikası suçlularla yapılacak disiplin cezasını açıklamalıdır.
  • İstihdam ayrımcılığı politikası da misillemenin doğasını tartışmalı ve misillemenin de bir ayrımcılık şekli olduğunu vurgulamalıdır. Son olarak, istihdam ayrımcılığı politikası, şikayetlerinin sonucundan memnun olmayan çalışanlar için bir temyiz süreci içermelidir.
• Yöneticilerinizi, ayrımcılığın önlenmesi politikasının uygulanmasında, önlemlerin kendileri sorumluluk alması beklentisiyle eğitin. Bir yöneticinin rolü, istihdamda ayrımcılık, taciz ve misillemenin gerçekleşmediği bir çalışma ortamı ve kültürü oluşturmaktır.
  • Yöneticiler, ayrımcılık, taciz veya misilleme yapıldığına dair belirti ve semptomları tanımalı ve bu yasadışı eylemlerin nasıl ele alınacağını bilmelidirler. Yöneticiler, şirketin politikasını iyice anlamalı ve istihdam ayrımcılığı, taciz veya misilleme durumlarına neden olabilecek iş durumlarını nasıl tanıyacağını bilmelidir.
• Atkins, eğitimin her biri bir silo olarak ele almak yerine, her türlü iş ayrımcılığı ve tacizi birleşik bir şekilde ele alması gerektiğini söyledi. İstihdam ayrımcılığı, taciz, misilleme, zorbalık, öfke ve potansiyel şiddet iş yerinizde kabul edilemez olarak ele alınmalıdır.
  • Etkili eğitim, tüm bu kavram ve davranışların, destekleyici, ayrım gözetmeyen, çalışanlara uygun bir çalışma ortamı oluşturmak için bir araya geldiğini, birbirine geçtiğini ve örüldüğünü öğretmelidir.
• Zorunlu çalışan eğitimi, yöneticilerin istihdam ayrımcılığına bağlı eğitimi ile aynı konuların çoğuna hitap etmelidir. Uygun maliyetli çevrimiçi eğitim çözümleri, bu çalışan eğitiminin bazı bölümleri için mevcuttur. Tüm çalışanlar, işverenin politikasını ve şikayet sürecini bildiklerini ve anladığını belirtmek için bir eğitim kaydında imzalamalıdır.
• Kültürel beklenti ve normları belirlemek. İstihdam ayrımcılığı olmayan ve her türlü taciz ve misilleme yapılmayan bir çalışma ortamı yaratmak, çalışanların görev tanımlarında, performans geliştirme planlama sürecindeki hedeflerde ve çalışanların incelemelerinde ve değerlendirmelerinde bir bütün olmalıdır.
  • Çalışanların iş ayrımcılığı, taciz veya misilleme ile ilgili şikayetlerini zamanında, profesyonel, gizli, politikaya bağlı bir şekilde yanıtlayın. Gerekirse temyiz başvurusunda bulunmak için çalışanın şikayetini ele alın.

Dava ile sonuçlanabilecek her türlü istihdam durumunda olduğu gibi, politika eğitimi, şikayet soruşturması, işe alma ve terfi etme uygulamaları, yönetim geliştirme, çalışanların önleyici eğitimi konularını belgeleyin. İstihdam ayrımcılığını, tacizi ve misillemeyi önleme konusundaki iyi niyetiniz, size güvenilir bir şekilde hizmet edebilir;