Komuta Zinciri - Tanım ve Zorluklar

Komuta zinciri hakkında daha fazla bilgi edinmek ister misiniz? Komuta zinciri, askeri, dini kurumlar, şirketler, devlet kurumları ve üniversiteler de dahil olmak üzere kuruluşların geleneksel olarak raporlama ilişkilerini yapılandırma biçimlerini açıklar.

İlişkileri bildirmek, her çalışanın bir kuruluş şemasında bir yere yerleştirildiği bir kuruluş yapısını ifade eder. Çalışanlar, kuruluş şemasında yukarıda belirtilen çalışanlara rapor verir.

Her çalışan başka bir çalışana rapor verdiğinde, kararlar ve iletişim sıkı bir şekilde kontrol edilir ve emir zincirini kurum içinden geçirir. Bu, bilginin yayılmasını ve güç ve kontrol tahsisini sıkı bir şekilde kontrol etmek isteyen örgütlerde emir komuta zinciri için kasıtlı, geleneksel bir yapıdır.

Geleneksel emir komuta zincirinde, resimli olarak örgütsel bir şemada sunulan ilişkilere bakarsanız, emir veya komuta zincirinde en üst çalışandır. Doğrudan rapor veren personeli, çizelgenin ikinci satırını işgal eder.

Doğrudan raporlama personeli, üçüncü satırda gösterilmektedir ve bir kurumdaki raporlama ilişkileri aracılığıyla ileri sürülmektedir. Örgütün her düzeyinde, emir komuta zincirini aşağı çekerek, anlamlı kararlar alma gücü azalır.

Bilgi akışını, karar vermeyi, gücü ve otoriteyi düzenlemeye yönelik bu hiyerarşik yöntem, kuruluşun her seviyesinin rapor ettiği seviyeye bağlı olduğunu varsayar.

Çalışanları rapor etmeye çalışan bir ast gibi terminoloji ve yöneticiler gibi diğerlerinin rapor ettiği çalışanlara atıfta bulunmaktan üstün olan terimler, geleneksel hiyerarşik dilin ve düşüncenin bir parçasıdır. Gittikçe daha fazla eşitlikçi iş yerlerine bir hamle olarak kullanılmadıkları için normaldir. Daha büyük organizasyonlar bu terminolojiyi kullanmaya daha eğilimlidir.

Komuta ve kontrol, organizasyonlar içindeki komuta zincirinde içseldir. İşinizin emir komuta zinciri ne kadar yukarıdaysa, o kadar fazla güç, otorite ve genellikle sorumluluk ve hesap verebilirlik var.

Geleneksel hiyerarşik yapılar, kuruluşlarda nasıl çalıştıkları konusunda artı ve eksidirler.

Komuta Zincirinin Olumlu Yönleri

• Bilgi iletmekten, yön vermekten ve yetki vermekten ve yetki vermekten sorumlu olan çalışanlarla net raporlama ilişkileri mevcuttur.
• Her çalışanın bir patronu vardır, böylece çalışanların birden fazla patrona rapor verebilecekleri bir matris organizasyonunda bulunabileceği gibi komuta zincirinde birden fazla usta problemi ve çelişkili yön sorununu hafifletir.
• Sorumluluk ve hesap verilebilirlik açıkça atanır ve her yöneticinin, bir işlevi yerine getiren bir çalışan grubu için sorumluluğu vardır.

• Kaynaklar, yardımlar ve geri bildirim için kimlerin gideceği konusunda çalışanların kafası karışmaz.
• İnsanları ve ilişkileri yapılandırılmış, bükülmeyen, kontrol edilen bir hiyerarşik kaskadda organize ederken belirli bir basitlik ve güvenlik var.
• Komuta zinciri, müşterilerle ve satıcılarla etkileşimlerindeki hangi kararlardan sorumlu olan çalışanı ile iletişim kurar. Kuruluşun her bir seviyesini tanımlayan iş ünvanları, organizasyon paydaşlarına ve dışarıdakilere daha fazla yetki ve sorumluluk iletir. Örneğin, dış paydaşlar, başkan yardımcısı unvanının ne kadar güç aktardığını bilirler.

Komuta Örgütü Zincirinin Zorlukları

• Komuta düşünme zinciri, çalışmaların daha fazla ezici faaliyet, daha az bilgi ve iletişim seçeneklerinin sınırlı olduğu endüstriyel bir çağda ortaya çıktı, Karar verme ve otorite bir kuruluş şemasının üstünde veya yakınında birkaç kişinin eline açıkça yerleştirildi.
• Günümüzün organizasyonları çok sayıda iletişim seçeneği, daha entelektüel olarak zorlayıcı ve bilgiye dayalı işler ve daha hızlı karar alma ihtiyacını yaşamaktadır. Komuta zinciri birçok yönden bu yeni organizasyonel seçenekleri ve ihtiyaçları engellemektedir.

• Her yerde bilgi mevcut olduğunda, çeşitli düzeylerde çalışanların ihtiyaç duyduğu kararların ve bilgilerin iletişimini sağlayan hiyerarşik bir düzen, bilginin yayılması için gereksizdir.
• Esneklik ve çevik bir çalışma ortamında daha hızlı karar alma ihtiyacı, çalışanların doğrudan kuruluşun tüm düzeyleriyle iletişim kurmasını gerektirir. Bir müşterinin ihtiyacı karşılanmazsa veya bir çalışanın işi yavaşlarsa, patronun hazır olması için birkaç gün beklemek kabul edilemez. Çalışan, patronunun patronu veya başkanıyla konuşabilmeli veya kararı kendi başına verebilmelidir.

• Arzu edilen müşteri ihtiyacına anında cevap verebilecek çalışanlar geliştirmek istiyorsa, çünkü müşteriler bu hızlı tempolu dünyada acilliğe ihtiyaç duyuyorlarsa, çalışanlar derhal bilgi alabilmeli ve müşteri ihtiyaçlarını zamanında karşılamak için gözetimsiz kararlar alabilmelidir.
• İşler artık katı bir şekilde tanımlanmamıştır ve mevcut beklenti, karar ihtiyacının olduğu yere yakın çalışanların güçlendirilmesini, özerkliği ve karar alma otoritesini teşvik etmektedir.

Hiyerarşik düzen, organizasyon kolaylığı ve organizasyon şemasında belirtilen bir emir komuta zincirinde belirtilen ilişkilerin bildirilmesi için mevcut olabilir. Ancak, çizgiler ve eski sertlik bulanık.

Geçmişte, bir çalışan patronunu patronunun patronuyla konuşmak lehine atarsa, çalışan, emir komuta zincirinin bir amaç için yürürlükte olduğu konusunda açık bir iletişim aldı.

Organizasyonlar hala bazılarını korurken, emir zincirinin serbestçe dolaştığı ve organizasyonun herhangi bir üyesi ile iletişimin çok kolay olduğu durumlarda emir zincirinin uygulanması çok daha zordur.

Bireysel bir yöneticinin kontrol süresi geçmişte olduğundan daha fazla raporlama çalışanıyla daha da genişledi.

Bu değişiklik yöneticiyi daha fazla özerkliğe izin vermeye zorlar. Her zaman çalışanlar için bilgi her zaman mevcut olduğundan, teknoloji hiyerarşiyi daha da bulanıklaştırmıştır. Birçok kuruluş, merkezi olmayan karar vermenin değerini yaşıyor.

Konum Gücü

Komuta zinciri kavramı içinde pozisyon gücü hala örgütlerde rol oynamaktadır. Geleneksel hiyerarşik organizasyonun bir ürünüdür. Örneğin, küçük bir imalat şirketinde kalite departmanı sorumlusu, şirketinde kalite direktörü olmak istedi. Başlığındaki değişimin sebebi, eğer bir yönetmen olsaydı, insanlar onu dinlemek ve istediğini yapmak zorunda kalacaklarıydı.

Bu, diğer insanlarla iş yapmayı hala öğrenmeyi öğrenen genç bir süpervizördür, ancak daha büyük bir başlığın problemlerini çözeceği algısı rahatsız edicidir.

Başka bir örnekte, yeni bir çalışandan, kuruluşundaki Müdür-VP düzeyindeki yöneticilere bir soru ve son teslim tarihi olan bir not göndermesi istenmiştir. Talep, bir saat boyunca basit bir not üzerinde çalışmaya başladı, çünkü şirketteki en büyük ve en önemli insanlara yöneliyordu.

Modern yönetim bilimi, bu cesur yeni dünyada organizasyon ve müşteri hizmetleri sunumu için diğer seçenekleri araştırıyor. Ancak bu arada, en küçük organizasyonlar bile geleneksel komuta zincirine, hiyerarşik organizasyon modellerine dayanıyor.

Gelecek, çalışanların, kuruluşların ve pazarın ihtiyaçlarını daha iyi taklit eden yenilikçi organizasyon yapıları için umut veriyor. Bin yıllık çalışanlar için özel bir istek olan telework ve uzak çalışanların popülaritesinin artması, daha iyi yönetim yapılarına duyulan ihtiyacı daha da artırıyor. Sonuçta, bu çalışanlar yaptıklarını göremediğiniz işleri yapıyorlar.

Ancak, hiyerarşik düşünme, bir emir komuta zinciri ve pozisyon ve unvanlara güç verme hala var.

Ek olarak, kuruluşlarda belirtilen komut zinciri terimini, hiyerarşi, hiyerarşi düzeni ve pozisyon gücü.

İş Başlıkları ve Organizasyon Şemaları İle İlgili Diğer Konular

• Başkan Yardımcısı: Unvan ve Sorumluluklar