Çalışan Performans Değerlendirmesi Neden Çalışmıyor?

Sadece bir çalışanı işten çıkarmaktan sonra, yöneticiler performans değerlendirmesini en çok sevmedikleri bir görev olarak gösterir. Bu, geleneksel olarak uygulandığı gibi performans değerlendirme sürecinin temelde hatalı olduğu göz önüne alındığında anlaşılabilir bir durumdur. Süreci incitici ve küçük düşürücüdür ve hem yöneticiler hem de çalışanlar bu görüşmelerden kaçınırlar.

Aslında, yönetimle ilgili sekiz kitabın yazarı ya da yayıncısı olan Chris Westfall'a göre, “Kötü iletişim - hatta iletişim kurmaktan kaçınmak - örgütlerde ciddi bir sorundur.

"Bir 2016 Harris Poll, yöneticilerin çarpıcı bir şekilde yüzde 69'unun hiçbir şekilde çalışanlarla konuşmakta rahat olmadıklarını ortaya koyuyor. Daha da kötüsü, beş iş liderinden biri şirket hattını teslim etmekte ve hatta çalışanların başarılarını tanımakta kendilerini rahat hissediyor."

Her türlü etkinlikte günden güne iletişim kurarak bu rahatsızlığı giderin ve performans değerlendirme ile bir sonraki seviyeye taşıyın. Günümüzde ileri görüşlü kuruluşların tercih ettiği misyon odaklı, katılımcı çalışma ortamlarıyla uyumsuzdur. Çalışanlarına şirketin mülkiyeti gibi davranan eski kafalı, babalık, yukarıdan aşağıya, otokratik bir yönetim şeklidir.

Geleneksel Performans Değerlendirme Süreci

Konvansiyonel performans değerlendirme veya gözden geçirme sürecinde, yönetici yıllık olarak raporlayan bir personelin İK departmanı tarafından sağlanan bir belgenin performansı hakkındaki görüşlerini yazar. Bazı kuruluşlarda, personelden amirle paylaşmak için bir öz değerlendirme doldurması istenir.

Değerlendirme, çoğu zaman yöneticinin hatırlayabildiklerini yansıtır; bu genellikle en son olaydır. Neredeyse her zaman, değerlendirme, gerçek performans ölçümünün zaman alması ve iyi yapması için gerekli olan görüşlere dayanır.

Birçok kuruluşta kullanılan belgeler ayrıca, amirden mükemmel performans, coşku sergileme ve başarı odaklı kavramlar ve sözcükler temelinde yargılarda bulunmasını ister.

Birçok yönetici yargıç rolünden rahatsızlık duymaktadır, o yüzden rahatsız edicidir, aslında performans değerlendirmelerinde aylar geç kalmaktadır. Değerlendirme sistemini yöneten İK uzmanı, en önemli rollerinin formunu geliştirmek ve bir çalışanın resmi dosyasını muhafaza etmek, vade tarihlerinin süpervizörlerine bildirmek ve incelemenin gecikmiş olup olmadığını hatırlatmak olduğunu tespit eder.

Yıllık artışların sıklıkla performans değerlendirmesine bağlı olmasına rağmen, yöneticiler bunları mümkün olduğu kadar yapmaktan kaçınırlar. Bu, yöneticisinin yıllık artışını kolaylaştıracak kadar onu umursamadığını hisseden motivasyonsuz bir çalışanla sonuçlanır.

Çalışan Performans Değerlendirmesi Neden Ağrılıdır?

Yönetici, yargı koltuğunda rahatsız olabilir. Personel sorduğunda görüşlerini belirli örneklerle gerekçelendirmesi gerekebileceğini biliyor.

Geri bildirim sağlama konusunda beceri sahibi olmayabilir ve genellikle çalışanın haklı bir şekilde saldırı altında olduğunu hissedebilecek savunmacı bir tepki yaratır. Sonuç olarak, yöneticiler performans değerlendirmesinin amacını yitiren dürüst geri bildirim vermekten kaçınırlar.

Buna karşılık, performansı incelenmekte olan personel sıklıkla savunma yapar. Performansı en iyi veya kişisel olarak katkısını algıladığı seviyeden düşük olarak derecelendirildiğinde, yönetici cezalandırıcı olarak değerlendirilir.

Katkı ve performans derecelendirme konusundaki anlaşmazlık aylarca tetikte olan çatışmalara yol açan bir durum yaratabilir. Çoğu yönetici işyeri uyumuna zarar verecek çatışmalardan kaçınır. Günümüzün ekip odaklı çalışma ortamında, yargıç ve davalı rolünü üstlenmeleri için meslektaşları, hatta bazen arkadaşları bile çalışan insanlardan istemek de zordur.

Durum ayrıca, sayısal derecelendirmeye veya sıralamaya sık sık bağlı olan maaş artışlarıyla, yönetici, performansını üstünlüğünden daha az derecelendirirse, personelin artışını sınırladığını biliyor. Merak yöneticileri gözleme.

Alınan yaklaşım geleneksel olanıysa, performans geliştirmeye zararlıdır, işyeri güvenine zarar verir, uyumu baltalar ve kişisel en iyi performansı teşvik etmekte başarısız olur.

Ayrıca, İK profesyonellerinin ve yöneticilerinin yeteneklerini yeterince kullanır ve sonsuza dek kuruluşunuzdaki gerçek performans gelişimine katkıda bulunma yeteneklerini sınırlar.

Bir performans yönetim sistemi, bir pozisyonun nasıl tanımlandığı ile başlar ve mükemmel bir çalışanın neden kuruluşunuzu başka bir fırsat için terk ettiğini belirlediğinizde sona erer.

Böyle bir sistem içerisinde her personele geri bildirim düzenli olarak gerçekleşir. Bireysel performans hedefleri ölçülebilir ve toplam organizasyonun genel hedeflerine ulaşılmasını destekleyen öncelikli hedeflere dayanmaktadır. Kuruluşunuzun canlılığı ve performansı sağlanır, çünkü her bir personel için gelişim planları ve fırsatlarına odaklanırsınız.

Performans Geri Bildirimi

Bir performans yönetim sisteminde, geri bildirim başarılı uygulamaların ayrılmaz bir parçası olmaya devam ediyor. Bununla birlikte, geribildirim bir tartışmadır. Hem çalışan hem de onun yöneticisi diyaloga bilgi getirmek için eşdeğer bir fırsata sahip.

Bireyin katkısı ve gelişimsel ihtiyaçlarının karşılıklı olarak anlaşılmasını geliştirmek için genellikle arkadaşlardan, doğrudan raporlama ekibinden ve müşterilerden geri bildirim alınır. (Bu, 360 derecelik geribildirim olarak bilinir.) Gelişim planı, kuruluşun, her bir kişinin bilgi ve becerilerini geliştirmeye devam etmesine yardım etme taahhüdünü belirler. Sürekli gelişen bir organizasyonun temelini oluşturan temel budur.

İK Mücadelesi

Bir performans yönetim sisteminin benimsenmesine ve uygulanmasına öncülük etmek İK uzmanları için harika bir fırsattır. Yaratıcılığınıza meydan okuyor, etkileme yeteneğinizi geliştiriyor, kuruluşunuzdaki gerçek değişimi geliştirmenize izin veriyor ve kesinlikle dırdır etmeyi engelliyor.