İş Teklifinizi veya Mevcut Tazminatınızı Anlama

Tazminat, bir işveren tarafından istenildiği şekilde yapılan iş karşılığında bir işverene sağlanan parasal ve parasal olmayan ücretlerin toplamı olarak tanımlanmaktadır. Temel olarak, maaşınızın, tatilinizin, ikramiyelerin, sağlık sigortasının ve ücretsiz öğle yemeği, ücretsiz etkinlikler ve otopark gibi alabileceğiniz diğer her türlü ödemenin bir birleşimidir. Telafi tanımladığınızda bu bileşenler kapsam dahilindedir.

Şirketler tazminatı çok sayıda faktöre dayandırır. Bazı şirketler aşağıdaki faktörlere diğerlerinden daha fazla dikkat eder, ancak hemen hemen tüm şirketler tazminat belirlemek için bir tür analiz kullanır.

Benzer İşlerin Değeri Hakkında Pazar Araştırması

Çok sayıda şirket resmi maaş anketleri Bu, şirketlerin bir iş piyasasının oranını belirlemesine yardımcı olabilir. Bu maaş anketlerinde, şirketler iş tanımlarına göre işler için mevcut ücretlerini ve faydalarını bildirirler.

Anket şirketi daha sonra verileri derler ve katılımcılara geri rapor eder. Bu bulgular son derece doğru olabilir. Aynı veya benzer iş görevlerini yerine getiren çalışanlar için işverenlerin pazarda ödedikleri rekabetçi oranlar hakkında iyi bir fikir sağlarlar.

Maaş bilgileri için çevrimiçi veritabanı web siteleri de bulunmaktadır.Verilerin ulusal ve uluslararası olarak toplandığı yerler. Payscale.com ve Salary.com gibi bu siteler, iş piyasası, işin yeri, işi sunan şirketin büyüklüğü, işin görev ve sorumlulukları gibi faktörleri dikkate alarak önerilen maaş aralıkları sunar.

Payscale.com orta batıdaki doğruluğu için tavsiye edilir. PayScale.com'a göre, "PayScale, bireyleri ve işletmeleri dünyadaki en büyük maaş profili veritabanına bağlar."

Diğer şirketler, Internet'teki verilere, Glassdoor.com gibi web sitelerinden bakmaktadır. Veriler, bir maaş anketi kadar doğru değil çünkü çalışanlar tarafından rapor edildi. Çalışan tazminat paketinin tüm bileşenlerinde de kapsamlı değildir.

Bu maaşların dayandığı iş tanımları, maaş anketlerindeki kadar ayrıntılı değildir. İki farklı şirkette çılgınca farklı sorumluluklara sahip iki kişi aynı unvanlara sahip olabilir, bu da çalışan için uygun tazminatın ne olması gerektiği konusunda kafa karışıklığına neden olabilir.

Yerel ekonomileri ve şirket büyüklüğünü göz önünde bulundurmak da çok önemlidir. Örneğin, New York'ta bir Fortune 100 şirketinin CEO'suna, Iowa'da küçük bir kasabada 30 kişiyle bir şirketin CEO'sunun idari asistanından çok daha fazla bir idari asistan vermeniz gerekecektir. İş ünvanları aynıdır - CEO İdari Asistanı - ancak ücretleri tamamen farklıdır.

Çalışan Katkıları ve Başarıları

Yıldız çalışanınızın, aynı unvana sahip olsalar bile, daha zayıf çalışanınızdan daha fazlasını yapmasını istiyorsunuz. Şirketler, bir çalışanın şirkete ne kadar katkıda bulunduğundaki farkı, liyakat artışları ile ellerinden gelenin en iyisini yapmak için ödeme farklılaştırmasıyla tanır. (Ancak, bir çalışanın tazminat artışına uygun olmadığını belirlerseniz, neden bu kişiyi işe alıyorsunuz?)

Markette Benzer Becerilere Sahip Çalışanların Kullanılabilirliği

Şehirde yalnızca bir kişi belirli bir beceriye sahipse ve iki şirket bu beceriye ihtiyaç duyduğunda, ihale savaşları başlayabilir. Sadece bir şirket belirli bir beceriye ihtiyaç duyduğunda ve ikisinin de yapabileceği iki kişi arasından seçim yapabiliyorsa, çalışana o kadar para ödemeleri gerekmez. Alternatifleri olan organizasyonun, seçilen çalışanı, piyasadaki fiyatından daha fazla telafi etmesi gerekmez.

Belirli Bir Çalışanı Çekme ve Elde Etme Arzu

Bir şirket gerçekten belirli bir çalışanı isterse, o zaman daha fazla ödeyeceklerdir. Bir şirket çalışmak için korkunç bir yer olarak ün yapmışsa, örneğin çalışanları çekmek için daha fazla para ödemeleri gerekebilir.

Şirketin Karlılığı veya Kar Amacı Gütmeyen veya Kamu Sektörü Ortamında Kullanılabilecek Fonlar

Genellikle, kar amacı gütmeyen kuruluşlar veya kamu kesimi işletmeleri daha az ödeme yapar. Zaten insanlar onlar için çalışmaya hazırlar, çünkü organizasyonun misyonuna ve vizyonuna inanıyorlar. Kuruluşun çalışması kendi kişisel değerleri ile tutarlı olabilir.

Veya, devlet istihdamı ve sendikalı işyerleri durumunda, çalışanlar iş güvenliğine değer verebilir ve gittikçe artan değişken bir dünyada, artan tazminat değerlerinden daha fazla artış bekleyebilir.

Bazı kamu sektörü işlerinde maaşlar düşük, ancak sağlık sigortası ve emekli aylıkları gibi yüksek faydalar var. Tazminat ile hem kamu hem de özel sektördeki bütün resme bakmanız gerekir.

Önceki Maaşlar

Bir çalışanın önceki maaşlarına maaş teklifi vermek, yeni bir çalışan için maaş belirlemenin korkunç bir yoludur. (Ve ulusal olarak, bazı yerlerde, artık yasal değil.) Ancak birçok şirket maaşınıza son işinizden bakıyor ve küçük bir oranda artırıyor. Bu, şirket içinde haksız tazminat ve anlaşmazlıklara neden olabilir.

Örneğin, Bob A şirketinde 50.000 dolar kazanırken ve gemiye binmek için yüzde 10 zam aldığında, muhtemelen 55.000 dolar ile mutludur. Ancak, aynı unvan ve sorumluluklara sahip olan Jane'in önceki şirketinde 60.000 dolar kazandığı için yılda 66.000 dolar kazandığını öğrendiğinde, sinirlenecek.

Tutarsızlığın sebebinin cinsiyet ayrımcılığı olduğunu iddia edebilir ve şirket aksi ispat etmek zorunda kalır.

Tazminat ayrıca, ikramiye, kar paylaşımı, fazla mesai ücreti, tanınma ödülleri ve çekler ve satış komisyonu gibi ödemeleri de içerir. Tazminat ayrıca şirket tarafından ödenen bir araç, belirli durumlarda stok seçenekleri, şirket tarafından ödenen konutlar ve diğer parasal olmayan, ancak vergilendirilebilir gelir kalemleri gibi parasal olmayan faydaları da içerebilir.

Tazminat büyüleyici bir konudur, çünkü bununla yüz yüze insanların çalışmak için çeşitli nedenleri vardır, ancak sonuçta çoğu çalışanın para için çalıştığı söylenebilir. Daha fazla tazminat almaya çalışmak bir çalışanın çıkarlarınadır. Giderek daha fazla para kazanabilmek için kurumsal merdiveni yönetici seviyesine yükseltmek bir çalışanın çıkarınadır.

Bir işverenin ücretinin altında olduğunu düşünen, mutsuz, mutsuz çalışanlara sahip olmak çıkarları için değildir. Ancak cömert haklarla adil piyasa tazminatı sunmak, işverenin isteğini yerine getirmesine yardımcı olmalıdır - iş amaçlarını ve amaçlarını senkronize ederek gelişen, katkıda bulunan bir işgücüne katkıda bulunmalıdır.