Çalışanlarını Motive Ediyor musunuz?

Kuruluşların işteki motivasyonu nasıl yok ettiğini bilmek ister misiniz? Yöneticiler çalışanların nasıl motive edileceğini soruyor, ancak çalışanlar doğal olarak motivasyon yaşıyor. Herhangi bir çalışana sor. Bu dünyada bir şey çanlarını çalıyor. Dolayısıyla, işverenler için zorluk, her çalışanın bir şey hakkında sahip olduğu içsel motivasyonu imha etmek değildir.

Ve bir yönetici için zorluk, çalışanın işte bu motivasyonu tecrübe etmenin yollarını bulmasına yardımcı olmaktır. Başlamak için en iyi yer? Kuruluşunuzun, işlerinizin ve yöneticilerinizin çalışan motivasyonunu ezmediğinden emin olun. Çalışanlarınızın motivasyonu ile ilgili tüm faktörleri kontrol edemeyebilirsiniz, ancak bu on eylemi yapmayı bırakırsanız, çalışanları işten çıkarmaktan vazgeçeceksiniz.

Çalışanlara Çocuk Gibi davranın

Çalışanlar yaşamı olan yetişkinlerdir. Aileleri, yatırımları, günlük yaşamı ve yaşamın gerektirdiği her şeyi büyük ölçüde yönetiyorlar. İşyerinde bunu tanımakta başarısız olmak aptalca görünmüyor mu? Neden bu kadar çok kuruluş yetişkin çalışanlarına ne yapacaklarını ve her eylemini mikro-yönetmeleri gerektiğini söylemelerine ihtiyaç duyuyor gibi davranıyor?

Birkaçı Davranışı Nedeniyle Birçok Kural Yap

Kurumların yasal, etik ve etkili bir iş yeri oluşturmak için politika ve kurallara ihtiyaçları vardır. Her sorunu çözmek için bir politikaya ihtiyaçları yoktur. Ancak, pek çok kuruluş birkaç çalışanın davranışını yasaklamak ya da ele almak için politikalar yapıyor. Çok az sayıda çalışanın davranışını tek tek ele alırken neden tüm çalışanlara bir politika ya da prosedür uygulamalısınız?

Hata ve Hatalara Odaklanma Ne Kadar Önemli Değil

Bu özellikle haftalık toplantılarda ve periyodik performans değerlendirmeleri sırasında bir problemdir. Yöneticiler dengeli geri bildirim sağlamalıdır, ancak gerçek olalım. Bir çalışan çoğu zaman hata yapıyorsa, neden çalışanı kovmuyorsunuz?

İş, çalışanın yetenekleri ve yetenekleri için korkunç bir uygun olmalıdır. Sadece sorunlu alanlarda çalışmak, çalışanın güvenini ve özgüvenini tahrip eder, çalışanı daha fazla hataya açık hale getirir ve kuruluşunuzun sizi neden yönetime terfi ettirdiklerini merak etmesini sağlar.

Politikaları Haksız ve Eşitsiz Bir Şekilde Uygulayın

İnsan Kaynakları yöneticinizin, ekibinizdeki her kişiye aynı kuralları, beklentileri ve disiplin işlemlerini uygulayıp uygulamadığınızı sormasının bir nedeni vardır. Eşitsizlikler, çabucak şikayet eden, yakalanmayı hisseden, sizi en sevdiğiniz oyunlarla suçlayan ve en sonunda işvereninize dava açan çalışanlar tarafından görülebilir.

Tutarsız, güvenilmez aksiyonlar alındığında ve algılanan kaprisli kararlar bir yönetici tarafından yapıldığında, çalışanlar inanç ve güvenlerini kaybederler. İş yerinde motivasyonları yok oluyor - ve sonunda, onlar da öyle.

Çalışan Girişimi ve Fikirleri Üzerine Vuruş

Hayır, her çalışan fikri değersiz değildir. Her çalışan fikri, coşku alevinizi de aydınlatmayacaktır. Ancak, tüm çalışan fikirleri hak eder. Başka hiçbir şey yoksa, çalışanı bir problemi çözmek veya müşteriyi memnun etmek için teşvik eden girişim ve motivasyon dikkat çekicidir.

İşyerinde çalışan motivasyonu için, her fikir dikkate almayı ve geri bildirimi hak eder. Ve bu işteyken, bu fikir çalışanın yönetim iznine veya desteğine ihtiyaç duyduğu bir şey mi? Bir çalışanın işinde yapılan değişiklikler, değişikliklerin diğerleri üzerinde en az düzeyde etkili olduğu durumlarda yöneticinin iznine bile ihtiyaç duymaz.

Çalışanlara Güçlendirildiklerini Ancak Gerçekten Değil Olduğunu Söyle

Çalışanlar, güçlendirme ile ne demek istediğinizi hızlı bir şekilde öğrenir. Kuruluşunuzda yöneticiler yetkilendirmeye sözde hizmet verebilir, ancak çalışanlar örgütsel hiyerarşinin veya komuta zincirinin çok güçlü bir yönetici olduğunu bilir.

Aslında, yöneticiler karar veremiyor olabilir. Yani onları kandırmaya çalışma; Çalışanların gerçekte neyi kontrol ettiklerini bilmelerini sağlayın. Net beklentiler sabit sürtünmeye dayanıyor. İşyerinde gerçeği söyleyerek ve örgütünüzde ne olduğu ile başa çıkarak daha az motivasyonu yok edersiniz.

Yöneticinin Konuşmanın Çoğunu Yaptığı Toplantı ve İncelemeleri Gerçekleştirin

Sadece nadir bir çalışan, motive edici olarak konuştuğu bir çalışma ortamı bulacaktır. Ancak, sık sık olur. Çalışanların katılımını teşvik eden kuruluşlarda bile, yöneticiler çalışanlarla performansı tartışma konusunda her zaman yetenekli değildir.

Yönetici konuşmayı bırakırsa, çalışanın yerine getiremeyeceği taleplerde bulunmasından korkabilir. Çalışan düşüncelerini toplarken, yönetici sessizlikten rahatsız olabilir. Sebep ne olursa olsun, yönetici bir saatlik bir toplantının 50+ dakikasını konuşursa, işteki çalışan motivasyonu ile ilgili bir sorun olacaktır.

Bilgiyi Uygun Olarak Paylaşarak Çalışan Gizliliğini İhlal Etmek

Bir çalışanın menajeriyle olan ilişkisinin ve işyerindeki motivasyonunun temeli güvendir. Bir kez ihlal edildiğinde, yeniden inşa etmek güven zordur, hatta imkansızdır. Bir yönetici, bir çalışanın başka bir çalışanla olan güvenini paylaşmadan önce, çalışandan izin alması gerekir - ve iyi bir iş sebebi olması gerekir.

Bir çalışanın kişisel işinden, düşüncelerinden veya başka bir çalışanın güveninden rastgele bahsetmek, yöneticinin etik sorumluluğunun ciddi bir şekilde ihlal edilmesidir. İkincil hasar da meydana gelir.

Yöneticinin gizli bilgileri paylaştığı çalışan, yöneticiye de hiçbir zaman güvenmez - ve yöneticinin güvenini ihlal ettiği çalışana söyler.

Çalışan Gözden Geçirme için Çalışanın Gözden Geçirme Durumlarını Ölçün

Çalışan motivasyonunu, çalışanın kontrol etmediği performans alanlarına odaklanarak yok edebilirsiniz. Parçalar bir üretim işi için gelmezse, örneğin, söz verilen üretimi zamanında yapmak zordur. Elbette, çalışan tedarikçinin ya da diğerinin gelecekte zamanında parça teslim etmesini sağlamak için çalışabilir, ancak anlık performans etkilenir.

Yöneticiler çalışanların işlerini yönetir, ancak bir aile acil durumu, ihtiyaç duyulan çalışanın iş üretmediğini garanti eder.

Hepsinden kötüsü? Çalışan, aslında sonuçları kontrol etmediği şartlar altında denizaltıyken, bahane veriyor gibi görünüyor.

Ulaşılamaz Hedefler Belirleyin ve Çalışanlarla Onlara Karşı Olmadıkları İçin Cezalandırın

Özellikle şirketler, bir bölüm veya bölüm için hedefleri emir komuta zincirinin başından belirleme pratiğine sahiptir. Bu, hedef belirleyicilerin kullanıcılarla sürekli iletişim halinde olması durumunda işe yarar. Onların geri bildirimleri, hedeflerin çerçeveye alınmasına yardımcı olmalıdır.

Ancak, çok sık olarak, hedefler çok az iletişim ve geri bildirim ile belirlenir ve sahadaki insanlar ulaşılamaz olduğuna inandıkları hedeflerle başa çıkmada sıkıntıya girerler. Çalışanların hedefler koymaya katılmaları ve bu nedenle de bu hedeflere ulaşmak için sorumluluk almaları gerekir.

Örgütlerin çalışmasını sağlayan şey budur.

Bunlar, çalışanların işteki en iyi çabalarına katkıda bulunmak için motive olmamalarının ilk on nedeninden bazıları. Elbette, sorumluluğun çoğu, her çalışanın yaptığı seçimlere bağlıdır, ancak işverenlerin çalışanlar için yarattığı çevreye karşı daha izlenebilirdir. İşyerinde motivasyonu yok etmek için bu on yolu ortadan kaldırın.