Bir İşçiyi İstifa Etmeyi Nasıl Öğrenirsiniz

Bir yöneticinin yapması gereken en zor şeylerden biri düşük performans gösteren bir çalışanla yüzleşmektir. Aslında, çok fazla yönetici bu tür durumlardan kaçınacak ve çok uzun süre boyunca sürüklenmesine izin verecektir. Bunu yapmak, beklentileri aşan ya da üstünde olan çalışanlar arasında kızgınlığa neden olur, genel olarak ekibin performansını etkiler ve ele alınmazsa “burada önemli değil” diyen bir kültür oluşturabilir.

Yöneticiler neden düşük performans gösterenlerle harekete geçmiyor? Her şeyden önce, insanlar genel olarak çatışmadan kaçınma eğilimindedir. Çatışma dağınık ve zordur ve başınızı kuma sokmak ve ortadan kaybolmasını ummak genellikle daha kolaydır.

Yöneticiler harekete geçse bile, çoğu zaman sadece bir noktaya kadar harekete geçerler, ancak bir çalışanı yetersiz gelişme nedeniyle işten çıkarmaya istekli olmazlar. Bazen İK sürecinin dağları, formları ve uğraşmaları gereken bürokrasiden korkuyorlar. Dava açılmaktan, tacizle suçlanmaktan korkabilirler veya şefkatli olduklarını düşünebilirler.

Gerçek şu ki, kötü performans gösteren bir kişinin bir işte kalmasına izin verilmesi, bir yöneticinin bir çalışan için yapabileceği en merhametsiz şeylerden biridir. Muhtemelen çalışan, onun mücadele ettiğini biliyordur ve diğerleri de bunu bilir. Utanç verici ve küçük düşürücü.

Bir çalışanın performans sorununu, işten kovulmaktan damgalanmadan kaçınırken uzun, düzenli, resmi bir disiplin sürecinden geçmek zorunda kalmadan çözmenin başka bir yolu vardır.

"İşten Çıkmış Birine Koçluk”

Bir işten koçluk yapmak, çalışanın gönüllü olarak ayrılmanın kendi yararına olduğunu anlamasına yardımcı olmaktır. Onlara becerilerine daha uygun olmaları için daha fazla başarılı olma fırsatını veren, içeride veya dışarıda başka bir rol bulma seçeneği sunuyor.

Sadece açıklığa kavuşturmak için, bu durum çalışanın kendi başına bırakmayı seçtiği kadar mutsuz durumları ortaya koymakla ilgili değildir. Fakir Milton masasını hareket ettirdiğinde ve favori zımba teli alındığında klasik Ofis Alanı sahnesini hatırlıyor musun? O patron olmak istemezsin. Bu korkakça yöneticinin seçeneği ve bu konuda sümüksü bir seçenek.

Birine işten koçluk yapmak her durum için en iyi seçenek değildir. Şirket politikasının ağır ihlalleri (yani, hırsızlık, şiddet, hile vb.) İçin kullanılmamalıdır. Ya kötü performans gösteren ya da sadece işe bağlı görünmeyen bir çalışanı işten çıkarmaya alternatif olarak kullanılmalıdır. İşe alma hatası olmuş olabilir veya iş gereksinimleri çalışanın yeteneklerini değiştirip aşmış olabilir veya çalışanı kafasını kuma gömmeyi seçen bir yöneticiden miras almış olabilirsiniz.

Konuşmaya Nasıl Yaklaşılır?

1. Hazırlık:Bir çalışanı işten kovmak için gereken adımlar, disiplin tartışması için gereken adımlara çok benzer. Yine de kanıt toplamanız, düşük performansı belgelemeniz ve çalışanın neden kesmediği için güçlü bir vaka için bol miktarda örnek vermeye hazır olmanız gerekir.
2. İK ile konuş:Hiçbir şekilde yerel İK yöneticinizle çalışmaktan kaçınmanın bir yolu olarak bir iş sürecinin koçluğunu önermem. İyi bir İK yöneticisi yapmak istediğinizi anlayacak ve destekleyecektir. İzin istemiyorsun - rehberlik istiyorsun. Ayrıca, çalışanı kendi başına ayrılması için ikna edemiyorsanız, yine de resmi disiplin sürecini başlatmanız gerekecek ve bu durumda İK ile ilgilenmeniz gerekecek.

1. Beklentileri ve performansı açıklayın:Performans beklentilerini ve standartlarını belirleyerek ve çalışanın bu beklentileri nasıl karşılamadığını açıklayarak tartışmaya başlayın. Birçok durumda, çalışan zaten biliyor. Aslında, beklentileri tanımladıktan sonra, yönetici çalışandan kendi performansını değerlendirmesini bile isteyebilir.
2. Seçenekler sağlayın:Bunun, düşük performanstan ilk defa bahsetmediğinizi farz edersiniz (eğer öyleyse, bu tartışmayı yapmak için çok yakında - düşük performansın nedenlerini belirlemek ve sorunları çözmek için çalışanla birlikte çalışıyor olmalısınız). Çalışana üç seçenek verin:

• Şimdi veya yakın gelecekte istifa edebilirler (birkaç gün düşündükten sonra)
• Şirketin içinde veya dışında başka bir pozisyon arayabilirlerdi. Bir çalışana bunu yapması için verdiğiniz süre, hizmetin süresi, çalışanın tutumu ve ilişkinin gücü gibi birçok faktöre bağlıdır. Neye karar verirsen ver, son tarih belirlemek önemlidir. Gibi bir şey: " Becerilerinize daha iyi uyan, dahili veya harici olarak başka bir pozisyon bulmak için dört haftanız var. Ancak, bu sürenin sonunda başka bir pozisyon bulamazsanız, resmi disipline başlamak zorunda kalacağım. fesih yol açabilecek süreç. Bu arada, performansınızı arttırmak için her türlü çabayı göstermeye devam etmenizi bekliyorum. ”

• İstifa etmemeyi veya başka bir pozisyon aramayı seçerlerse, disiplin sürecine hemen başlamaktan başka seçeneğiniz olmadığını söylersiniz.

Dezavantajları

Bu yaklaşımı kullanmanın dezavantajı, düşük performans gösteren bir çalışanı çıkarmak için gereken süreyi uzatabilir olmasıdır. Bunun avantajı, çalışanın kendi şartlarında zarafetle bırakma fırsatını sağlaması ve resmi bir fesih sürecinden geçmek zorunda olan dağınık ve çirkin süreçten kaçınmasıdır.

Kim bilir, çalışanınız bir gün uğraştığı (ve muhtemelen sefil) bir pozisyondan çıkarmaları için yeterince özen gösterdiği ve becerileri için daha iyi bir rol oynayabilmesi için ona izin verdiği için teşekkür edebilir. çıkarlar.