Büyük Yöneticiler Ne Yapar?

Büyük yöneticiler, personelin seçimi, motivasyonu ve gelişimi ile uğraşırken geleneksel bilgelik olarak algılanan her kuralı çiğniyor. Bu nedenle, Gallup organizasyonunun 80.000'den fazla başarılı yöneticiyle yaptığı röportajların bulgularını içeren bir kitapta, "İlk, Her Şeye Kural Vermeyin: Dünyanın En Büyük Yöneticileri Ne Yapar?" Kitabında Marcus Buckingham ve Curt Coffman'ı belirtin.

Başarılı yönetim konusundaki bu bulgular hakkında en güçlü olanı, her büyük yöneticinin, kuruluşunda ürettiği performans sonuçlarına dayanarak tanımlanmış olmasıdır. İşte büyük yöneticilerin kitabında tartışılan önemli fikirlerden bazıları.

Ek olarak, kitaptan insan kaynakları yönetimi ve geliştirme bilgilerinin rolü, spesifik örnekler ve tavsiyelerle genişletilmiştir. Yöneticiler ve insan kaynakları yönetimi ve geliştirme uzmanları, araştırma bulgularını yönetim kariyer başarılarına atlamak için uygulayabilirler.

İnsan Kaynakları Geliştirme Konusunda Genel Yeni Bir Yaklaşım

80.000 büyük yönetici ile yapılan görüşmelerde en çok dile getirilen içgörü, geleneksel insan kaynakları yönetimi ve gelişim inançlarına meydan okuyor. Binlerce büyük yönetici bu inançta farklılıklar olduğunu belirtti: “İnsanlar o kadar değişmez. Kalanları koymak için zaman harcamayın. İçinde kalanları çıkarmaya çalış. Bu yeterince zor. ”(S. 57)

Bu içgörü eğitim ve performans geliştirme için etkileri derin. Bu içgörü, insanların halihazırda iyi yapabilecekleri üzerine inşa edilmeyi teşvik ederzayıf becerileri ve yetenekleri düzeltmek.

Geleneksel performans geliştirme süreci performans alanlarının belirli, ortalama veya altında olduğunu gösterir. Sözel veya resmi bir değerlendirme sürecinde iyileştirme önerileri, bu zayıf yönleri geliştirmeye odaklanır.

Bunun yerine büyük yöneticilerin yaptığı, her bireyin yeteneklerini ve becerilerini değerlendirmektir. Daha sonra, kişinin bu becerileri arttırmasına yardımcı olacak eğitim, koçluk ve gelişim fırsatları sunarlar. Zayıflıkları giderir veya giderir.

Örneğin, insan becerisine sahip olmayan, ancak çok fazla ürün bilgisine sahip bir kişiyi çalıştırırsanız, çok çeşitli personel grubu, kendisini içeren bir müşteri hizmetleri ekibi oluşturabilir. Mükemmel insan becerisine sahip diğer çalışanlar zayıflığını daha az belirgin hale getirir. Ve kuruluş, ürün kalitesiyle ilgili sorunlarla ilgilenirken ürün bilgisinden yararlanabilir.

Bu, büyük yöneticilerin asla yetersiz becerilerini, bilgilerini veya yöntemlerini geliştirmelerine yardımcı olmadıkları anlamına mı geliyor? Hayır, ancak vurgusunu, çalışanın zaten yetenek, bilgi ve becerilere sahip olduğu alanlarda insan kaynakları gelişimine kaydırır.

Büyük Yöneticiler İçin Dört Önemli İş

Buckingham ve Coffman, büyük menajerler tarafından benimsenen taktiklerdeki farklılıkları daha da tanımlayan geleneksel yaklaşımlar üzerine dört büküm saptar.

• Yeteneğe göre insanları seçin.
• Çalışanlar için beklentileri belirlerken doğru sonuçları belirleyin.
• Bir kişiyi motive ederken, güçlü yönlere odaklanın.
• Bireyi geliştirmek için, kişiye uygun işi bulun.

Yeteneğe Göre Kişileri Seçin

Gallup görüşmeleri sırasında büyük yöneticiler, tecrübeyi, eğitimi veya istihbarat yerine yetenekleri seçerek personeli seçtiklerini belirtti. Gallup, yetenekleri 150 farklı rolde ulaşmak için gereken yetenekleri inceleyerek tanımladı. Tanımlanan yetenekler:

• Striving: Örnekler: başarıya yönelmek, uzmanlığa duyulan ihtiyaç, inancı harekete geçirmek için sürmek,
• Düşünme: Örnekler: odaklanma, disiplin, kişisel sorumluluk ve
• İlişkilendirme: Örnekler: empati, bireysel farklılıklara dikkat, ikna etme yeteneği, sorumluluk alma.

İnsan Kaynakları profesyonelleri, gerçekçi testler ve davranışsal görüşme gibi yeteneklerin belirlenmesi için yöntemler önerdiğinde, hat yöneticilerine daha etkin destek vereceklerdir. Arka planı kontrol ederken, yetenek uygulama modellerini arayın. (Örnek olarak, aday sıfırdan elde ettiği her yeni pozisyonu geliştirdi mi?)

İşte harika yöneticiler için üç önemli iş.

Çalışanlar İçin Beklentileri Belirlerken, Doğru Çıktıları Belirleyin

Kitaba göre Öncelikle, Tüm Kuralları Sonlandırın: Dünyanın En Büyük Yöneticileri Ne Yapar? Büyük yöneticiler, her bireye kuruluşun ihtiyaçlarına uygun amaç ve hedefler belirlemede yardımcı olur.

Her çalışanın, beklenen sonuçları, tamamlandıktan sonra başarının nasıl görüneceğini tanımlamasına yardımcı olurlar. Sonra, yoldan çekilirler.

Tecrübelerime göre, çoğu çalışma, yöneticinin sürekli gözetimi altında olmayan kişiler tarafından yapılır. Bu gerçeği göz önüne alındığında, çalışanın hedeflerine ulaşmak için yürüyecek doğru yolu belirlemesine izin vermek mantıklıdır. Hiç şüphesiz eşsiz yeteneklerini ve performansa katkıda bulunma yeteneğini kullanan kişiyi seçecektir.

Yönetici geri bildirim için kritik yolu ve kontrol noktalarını belirlemek isteyecektir, ancak çalışanı mikro idare etmek bir hatadır. Yönetici kendini delirtecek ve onlara güvenmediğini düşünen iyi insanları kaybedecek.

İnsan Kaynakları uzmanı bu yaklaşımı yönetime daha katılımcı tarzlarda koçluk yaparak destekleyebilir. Belirtilen sonuçları gerçekleştirmek ve üretmek için başkalarının yeteneklerini geliştiren yöneticileri tanıyan ödül sistemleri kurabilirsiniz. Performansı arttırmak için kurum çapında hedeflerin oluşturulmasını teşvik edebilirsiniz.

Bireyi Motive Ederken Güçlü Yönlere Odaklanın

Büyük yöneticiler, çalışma grubundaki kişilerin devlet Buckingham ve Coffman'daki çeşitliliğini takdir ediyorlar. Her insanın kendine özgü güçleri olduğu için “insanlara halihazırda olduğu gibi daha çok yardımcı olmalarını” sağladıklarını kabul ediyorlar.

Bir bireyin güçlü yönlerine odaklanır ve zayıf yönlerini yönetir. Her personel üyesini neyin motive ettiğini bulur ve çalışma ortamında daha fazlasını sağlamaya çalışırlar.

Örnek olarak, personelinizin özlem duyduğu şey bir zorluk ise, her zaman bir zorlu görev üstlendiğinden emin olun. Personeliniz rutini tercih ederse, yönünde daha fazla tekrarlayan çalışma gönderin. İnsanlar için problem çözmekten hoşlanıyorsa, ön hizmette üstün olabilir.

Personel zayıflıklarını telafi etmek. Örnek olarak, çalışanı, bir görevlendirmeye veya inisiyatifte bulunamayabileceği güçlü yönlere getiren bir eş koçluk ortağı bulabilirsiniz. İhtiyaç duyulan performans alanlarında becerilerini geliştirmek için eğitim sağlayın.

İnsan Kaynakları uzmanları, zayıf yönlerin üstesinden gelmek için fikir edinmek isteyen yöneticilerle problem çözmede yardımcı olabilirler. Bazı bireysel güçlü yönlerin beslenmesini ve insanların yeteneklerini işlerinde kullanma fırsatına sahip olmalarını sağlayabilirsiniz.

İnsanların katkıda bulunmayı motive ettikleri bir çalışma ortamını destekleyen ödül, tanıma, tazminat ve performans geliştirme sistemleri tasarlayabilirsiniz. Kitabın tavsiye ettiği mükemmel yöneticilerin tavsiyelerine göz atın: “En iyi zamanınla en çok zamanını geçir.”

Her Kişi İçin Uygun İşi Bulun

Bir yöneticinin işi, istihdam ettiği her bireyin büyümesine yardımcı olmak değildir. Görevi performansı arttırmak. Bunu yapmak için, her çalışanın doğru rolde olup olmadığını belirlemelidir.

Ek olarak, “rolünde büyümenin” ne olduğunu belirlemek için her kişiyle birlikte çalışması gerekir ve bu nedenle organizasyon içindeki performansa katkıda bulunma yeteneğinin ne anlama geldiğini gösterir.

Bazı insanlar için bu terfi için ulaşmak anlamına gelebilir; diğerleri için mevcut işi genişletmek anlamına gelir. Geleneksel olarak, insanlar işyerindeki tek büyümenin tanıtım merdivenini “yukarı” ettiğini hissediyorlardı.

Bu artık doğru değil ve bunun en iyi düşünme yöntemi olup olmadığından şüpheliyim. Buckingham ve Coffman, “her rolde kahramanlar yaratır” diyor. Peter İlkesi, bireylerin yetersizlik seviyelerine yükseltildiğini savunan bir kitap mı?

İnsan Kaynakları uzmanı, her bir bireyin doğru işi yaşamalarını sağlamak için kurum genelinde konumlar ve ihtiyaçlar hakkında eksiksiz bir anlayış sağlamalıdır.

Kurumunuzdaki her bir kişinin yeteneklerini ve yeteneklerini öğrenin. Test, iş başvuruları, performans değerlendirmeleri ve performans geliştirme planlarının mükemmel belgelerini saklayın.

İnsanları “uygun” konumlara yerleştirmeyi destekleyen bir terfi ve işe alım süreci geliştirin. Tecrübe ve uzun ömürlülüğe “uygun” u vurgulayan kariyer geliştirme fırsatları ve başarı planları oluşturun.

Bir İnsan Kaynakları uzmanı olarak, kuruluşunuzdaki yöneticilere ve denetçilere bu kavramları anlama ve uygulamada yardımcı olabilirseniz, güçlü, yetenekli, katkıda bulunan kişilerin başarılı bir organizasyonunu oluşturmaya yardımcı olursunuz. Kendin için de istediğin iş yeri bu değil mi?