Sona Ermiş Çalışanlara Yer Değiştirme ve Özgeçmiş Desteği

Her yıl, şirketler işgücünün bir kısmının gitmesine izin vermek konusunda zor kararlar veriyorlar. Bu, yeterli iş eksikliğinden departman kapanışlarına kadar çeşitli nedenlerden dolayıdır. Bu gerçekleştiğinde, kurum kültürünü üretkenlikten üretkenliğe kolayca zorlaştırabilen bir şeye değiştiren tüm çalışanların moralini olumsuz yönde etkileyebilir. İnsan kaynakları müdürleri, şefkatli bir şekilde yerinden kalma sağlamak ve sona eren çalışanlara destek sağlamak için bir eylem planı uygulayarak etkilenen çalışanlara verilen darbeyi yumuşatabilir.

İşten çıkarmalar daha az endişe verici ve daha üretken nasıl yapılır

Çalışanlara yönelik küçük bir şefkat uzun bir yol kat edebilir. Çalışanlara, çalışanların gönülden en iyi şekilde ilgi duyduğunu bildirme çabası, gerginliği azaltmak ve daha olumlu bir geçiş için yeterli olabilir. Çoğu durumda, kuruluşlar çalışanlara geniş bir destek yelpazesi sunan üçüncü taraf bir yer değiştirme servisi ile çalışmayı seçecektir. Bu, çalışanların yeni kurumsal hedeflerle yeniden düzenlenmesi de dahil olmak üzere diğer iç meselelerle ilgilenmek için insan kaynaklarını serbest bırakan bir seçimdir.

Bir outplacement servisi ile çalışmanın ticari faydaları, bunlardan bazılarıdır:

Çalışanlar Tarafından Artan Bir Sadakat Anlayışı

Çalışanlar, şirketin yakın geleceklerini umursadıklarını bildiklerinde, şirket markasına daha uzun süre sadık kalmaları daha uygundur. Çalışanların nihayetinde bir gün yakında rakip bir firma için çalışabileceğini düşünün. Veya şirketin müşterisi olabilirler. Şirketin sadakatini ve markasını korumak, geçici bir işten çıkarılmadan çok daha ileri bir şeydir. Outplacement servisi, şirketinizin markasını süreç boyunca korumak ve tanıtmak için yardımcı olabilir.

Yetenek ve Fosters Goodwill'i Korur

Yerinden etme hizmeti kullanan şefkatli bir işten çıkarılma, şirketten ayrılana kadar yeteneklerini korumaya yardımcı olabilir.İş arama desteği sağlayarak, iyi yazmaya teşvik ederek, yazmaya devam ederek, mülakat hazırlığıyla ve iş yönlendirmeleri yaparak çalışanların meşgul olmalarını ve işlerine odaklanmalarını sağlayabilir. Bu iyi bir hamle. Çalışanlar güvenlik ağı olduğunu bilerek ayrılırlar ve şirket bu zor zamanlarda çok fazla olumsuz baskı olmayacağını bilir.

Çalışanları Başarıya Hazırlıyor

Şirketler, çalışanların daha iyi bir gelecek kariyeri için temel oluşturmasına yardımcı olmak için çok şey yapabilir. Örneğin, işyeri eğitimi, işten çıkarmalar gerçekleştiği zaman iş gücünün bir kısmını işe yerleştirmek için ortak firmalar ile koordine edilebilir. Nitelikli iş koçları tarafından yazmaya devam etmek ve mektup incelemelerini kapatmak, çalışanların doğru işleri daha erken sıraya koymalarına yardımcı olabilir. Diğerleri, bir derece kazanmak için okula geri dönmeyi seçebilir ve bu da desteklenebilir. Her durumda, çalışanlara bu konularda yardımcı olmak için kiralanan bir şirket, kariyerlerinde başarı için kendilerini ayarlayabileceklerine özel ilgi gösterebilir.

İşletmeler için Maliyet Tasarrufu

Kayıp bir çalışanın bile yerine zaman ve para harcadığı çok uzun zamandır bilinmektedir. Bir Huffington Post makalesinde, bir çalışanın kendisini yerine koymasının dokuz aya kadar bir maliyeti olduğunu belirten bir İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği topluluğuna dikkat çekildi. Fakat bu sadece şirketlerin maruz kaldığı maliyetlerin yüzeyini çiziyor. Verimlilik kaybını, yeni işe alımların kaynaklanmasının ve görüşmenin maliyetini, her yeni işe alımın eğitim süresini ve zamanını ve hoşnutsuz bir çalışanın bilinmeyen maliyetlerini göz önünde bulundurun.

Eğer bir şirket yerinden çıkarma desteği sunarsa ve yazmaya devam ederse, bunların tümü büyük ölçüde kesilebilir.

Riskleri ve Suçu Azaltır

Bu kadar çok tutulan işin bitmek üzere olduğu konusunda bilgilendirilmiş bir çalışanın yerinde olduğunu hayal edin. Şimdi, aynı çalışanın gittikçe artmakta olduğunu hayal edin; çünkü diğerleri serbest kalmakta ve daha fazla para kazanırken, serbest bırakılıyor. Bu, işten çıkarılma duyduklarında çalışanların aklından sıkça geçen şeydir. Bu, şirket zaman çizelgesinde iş yapmamak, iş operasyonları için rahatsız edici olmak, kaynakları çalmak ve hatta müşterileri çalmak dahil olmak üzere çeşitli kurumsal sabotaj biçimlerine yol açabilir.

Toplu işten çıkarılma gibi olumsuz bir olaydan doğabilecek diğer ciddi sorunları düşünün. Örneğin, işyerinde şiddet olayı veya öfkeli bir çalışan tarafından gerçekleştirilen bir soygun olayı.

Danışmanlık ve işe yerleştirme sunabilecek üçüncü bir taraf, potansiyel sorun yaratıcıları belirleme ve daha sonra enerjilerini yeni bir işe alma konusunda odaklanma pozisyonundadır. Bir çalışan elden çıkarsa, gitmelerine izin verme süreci çok daha hızlı ve şirket dışı mal olabilir. Dışarıda bırakma hizmeti, yalnızca çalışanlara bir alternatif sunarak bu tür sorunları azaltabilecek daha nesnel bir taraftır.

Söylenti Değirmeni ve Kolları Hasar Kontrolünü Azaltma

Çalışanlar işlerini kaybedebileceklerini öğrendiklerinde veya işten çıkarılma sıkıntılarını duyarlarsa, işler hızla kontrolden çıkabilir. Olumsuz işten çıkarma durumunun kısa vadeli etkisi, işten çıkarma söylentilerinin bir şirketin markasına yapabileceği zararla karşılaştırılmaz. Bundan sonra, büyük markalarla uğraşma deneyimi olan üçüncü bir tarafın, herhangi bir şirketin itibarını koruyacak araçlara sahip olduğuna dair hiçbir soru olmamalıdır. Söylentiler moral bozmaktan ve çalışanların katılımını azaltmaktan başka bir şey yapmazlar.

Onları izlerinde bırakmak, başarılı ve şefkatli bir işten çıkarılma süreci için çok önemlidir.

Bu Nasıl Yapılır?

Herhangi bir şirketin, hem şirket içinde hem de kamusal anlamda söylentilerin şirket markasını ele geçirmesini engellemek için atması gereken birkaç adım vardır.

1. Tüm çalışanlara en kısa sürede yazılı olarak bildiriniz. Federal WARN Yasası uyarınca, bunu geçerli şekilde yapmak için yasal kurallar var. Çoğu durumda, şirket toplantısı ile birlikte yazılı bir mektup yeterli olacaktır. Uzak çalışanı olan şirketler için, gecikmeden yanıt vermemek için aynı bildirimin e-posta sürümünü ve postayla gönderilen bir kopyasını aldıklarından emin olun.
2. Etkilenen ekiplerle bir dizi bilgilendirme forumu düzenleyin. Bu, çalışanların işten çıkarma süreci, bunun gerçekleşeceği tarihler ve işe yerleştirme ve devam ettirme gibi kaynaklara erişim hakkında ilk elden bilgi almalarını sağlar. Gelen herhangi bir soru veya endişeyi belirlemek için eldeki insan kaynakları liderliği ekibinin ve yer değiştirme hizmetleri satıcısının bir üyesine sahip olun.
3. Çalışanları mevcut işe yerleştirme danışmanlığından yararlanmaya teşvik edin. Yönetim ekipleri, çalışanlarını kariyer planları konusunda yardım alabilecekleri yerlerde eğitmelerini sağlayacak uygun bilgilere sahip olmalıdır. Zemin yönetimi yolundaki dedikoduları durdurmalı ve çalışanlardan soruları varsa veya daha fazla bilgiye ihtiyaç duyuyorsa onlarla bir toplantı yapmalarını istemelidir.
4. Yabancılaşmaya izin vermeyin. Bir işten çıkarmanın en zarar verici yanlarından biri, şirketin geride kalan çalışanlar ile geride kalan çalışanlar arasında bölünmesidir. Öfke kolayca kurulabilir ve insanlar birbirlerini yabancılaştırır. Geri konuşmayı azaltmak için başkalarına saygı göstermek yöneticiler tarafından vurgulanmalı ve gösterilmelidir.
5. Bir duyuru ile halkla ilgilen. Bir şirketin içinde olanlar nadiren kapalı kapılar ardında kalır. Çalışanlar, eşleri aile üyeleri ve arkadaşları ile görüşmek üzere kötü haberi eve götürürler. Yakında, tüm mahalle bunu biliyor. İşten çıkarılmayı genel olarak duyurmak için yerel haber kaynaklarına bir bildirim göndermeyi bir noktaya getirin. Bu, şirketi yanlış bilgilerin kötüye kullanılmasından koruyabilir.
6. Çevrimiçi hasar kontrolü yapın. İçinde bulunduğumuz sürekli artan şeffaf dünya, hazırlıksız şirketler için birçok tuzak yaratıyor. Bir çalışanın bir sosyal ağdaki, şirket inceleme sitesindeki veya başka bir genel forumdaki bir şirket hakkında kötü bir yorum göndermesi birkaç saniye sürer. Bu tür yorumların web sitelerden çekilmesi veya kaldırılması aylarca süren çaba gerektirebilir. Sosyal medyada, yorumlar sonsuza kadar sürecek. Bir üçüncü taraf kurumu çalışanlara sağlıklı bir çıkış sağlayabilir ve bu utanç verici sorunların önlenmesine yardımcı olabilir.

Bir işten çıkarılma durumu söz konusu olduğunda, nedeni ne olursa olsun kimse çok rahat değil. Tecrübeli insan kaynakları uzmanları bile işgücünü azaltmaya başlamaları gerektiğinde gergin olurlar. Bu, çoğu durumda maliyetleri kontrol etmek veya bir şirketi kurtarmak için son bir çabadır, bu yüzden endişe ile doludur. İK ayrıca, özellikle geçim kaynaklarında, insanlardan en kötüsünü beklemenin normal olduğunu da biliyor. Birine iş ve gelir kaybettiklerini söylemek hiç hoş bir deneyim değil. Ancak, iş olanakları, yerleştirme ve incelemeleri sürdüren dış kaynaklı bir çözümün koşulları iyileştirebileceğini anlamak.

İnsan kaynakları yöneticileri, çalışanlarına son maaşlarını, yararlarını, ikramiyelerini ve başka türlü zor bir geçişin diğer yönlerini bildirmekle uyumlu olduklarından emin olmaya odaklanıp zaman ayırabilirler. Bu aynı zamanda bir avantajdır, çünkü İK'nın omuzlarından yükü kaldırır ve bunu işleri iyi idare etme tecrübesine sahip başka bir kuruma yerleştirir.

Çalışanlar, yerinden edilme hizmetlerinden yararlanmaktadır, çünkü yeni bir iş bulurken mevcut işlerini bitirmek için makul bir plan oluşturacak bir güvenlik ağına sahiptirler. Bu, çoğu çalışan için çok rahatlatıcıdır. Hizmet, çalışanlara özgürce yararlanmalarını sağlayarak, durum üzerinde kontrol sahibi olmalarını sağlar. Bu kendi başına birçok sorunu ve üzüntüyü azaltabilir. Takımlar iyi çalışmaya devam edebilir ve ayrılan çalışanlar geride bıraktıkları olumlu bir deneyim ile ayrılırlar.