Birleşme Sırasında Yönetici Olarak Yaşamak ve Gelişmek

Ani bir birleşme anonsunu çevreleyen belirsizlik olağandır. Yasal ve rekabetçi nedenlerden ötürü, kuruluşlar geliştirilmekte olan anlaşmaların kesin gizliliğini korumalıdır; bu da çalışanlara şaşırtıcı ve bazen şok edici bir duyuru yapılmasını sağlar. Tabii ki, haberler herkese açık olduğunda, her insanın aklında bir numaralı soru şudur: “Bu benim için ne anlama geliyor?”

İki firmanın bir araya geldiği birleşme duyuru ve birleşme sonrası entegrasyon süreci belirsizlikle dolurken, bu deneyimlerin gazileri durumun hem risklerin hem de fırsatların olduğunu anlıyor. Kızarıklık manevrası yapmadan ve çok hızlı bir şekilde atlamadan önce, sabırlı olmanız, fırsatlarınızı değerlendirmeniz ve yeni organizasyonla geleceğiniz hakkında bilinçli bir karar vermeniz gerekir.

İlk olarak biraz arka plan:

Neden Firmalar Birleşiyor?

Her yıl rakiplerini, tedarikçilerini, stratejik ortaklarını veya yeni kurulan şirketleri satın alan şirketler tarafından büyük miktarda para harcanmaktadır. Bu yatırım faaliyetlerinin gerekçesi tipik olarak aşağıdaki kategorilerden birine girmektedir:

• Önemli maliyet tasarrufu ve büyüklük ve erişime bağlı olarak gelişmiş karlar için algılanan bir fırsat
• Tedarik zinciri operasyonlarının kontrolünü ve karlılığını arttırın
• İstenen müşterilere veya dağıtım kanallarına erişim.
• Yeteneğe erişim
• Yeni teknolojilere erişim
• Yukarıdakilerin bir kombinasyonu

Tabii ki, tüm bu “erişim” iki firmanın bir araya gelmesi ve potansiyeli gerçeğe dönüştürmesi konusunda stratejik bir bahis. Kağıt üzerinde ve basında birleşme için gerekçeye bakılmaksızın, hedeflenen faydaları üretmek zor bir iştir. Faydaları hayata geçirmeye yardım edebilecek yöneticiler ve çalışanlar gelişmeye devam ediyor.

Yapısı Önemlidir

Soruyu cevaplayabilirsiniz. “Bu benim için ne anlama geliyor?” Firmanızın bu işlemlere ilişkin tarihsel yaklaşımlarını inceleyerek ve üst yönetimden gelen niyetleri arayarak ve dinleyerek.

Firmanız tipik olarak kendi başına faaliyet göstermek üzere devralınan şirketi yalnız başına satın alır ve bırakırsa, sizin veya takım üyeleriniz için pek bir şey değişmeyecektir. Bu portföy yaklaşımı tipik olarak, şirketler grubu veya çok çeşitli şirketlere sahip olmakla ilgilenen dış yatırım grupları olarak sınıflandırılmış kuruluşlar tarafından takip edilmektedir. Finansal gözetim ve raporlama gereklilikleri değişebilirken, satın alan, satın alınan firmanın yönetiminden ve çalışanlarından en iyisini yaptıklarını yapmalarını, büyümeyi ve beklenen karları artırmalarını bekler.

Sizin veya takım üyeleriniz için çok az şey değişecek.

Alternatif olarak, şirketinizin geçmişi veya satın alan şirketin geçmiş kaydı işlemleri birleştirmekse, önemli değişiklikleri beklemek makul olacaktır.Bütünleşme süreci olarak adlandırılan şeyin bir sonucu olarak. Aktiviteleri birleştirmek ve fazlalıkları ortadan kaldırmak ve fırsatları değerlendirmek için gereken planları geliştirmek ve uygulamak için yeni akranlarınızla birlikte çalışacaksınız. Bu durum en istilacı durum olsa da, yeni firmanın beklenen faydaları hayata geçirmek için yardıma bağlı olduğunu unutmayın. Hissedebileceği kadar rahatsız edici olduğunda, entegrasyon sürecini aktif olarak desteklemek, bu yeni ve değişen organizasyondaki takım üyelerinizin değerini ve değerini artırmak için harika bir yoldur.

İyi yönetilen birleşme sonrası entegrasyon faaliyetlerinde, her iki firmadan da ekipler genellikle operasyonları bir araya getirmek için görevlendirilir. Bu ekip ortamı sizin ve doğrudan raporlarınızın parlamasını sağlayacak bir fırsat sunuyor. Aşağıdaki ipuçları, satın alma sonrası entegrasyon sürecinde hayatta kalma ve gelişme hakkında fikir vermektedir.

Hayatta Kalma ve Gelişme için 9 İpucu

• Değişim konusundaki tutumunuzu ayarlayın. Sözcükler kolaydır, ancak fırsatlarınızı gerçekten optimize etmek için bunun yeni bir bölümün başlangıcı olduğunu kabul etmelisiniz. Katıldığınız ve çalıştığınız firma, işiniz ve her gün birlikte çalıştığınız meslektaşlar gibi çok farklı bir şeye dönüşecektir.
• Rolünüzün elimine edilmesinin mümkün olduğunu kabul edin. Hazırlanmak için para ödüyor, ancak ertesi gün çıkıp yeni bir işe girmeniz gerektiğini varsaymayın.hatta gelecek yıl boyunca. Çoğu durumda (ancak hepsinde değil), yeni kuruluşun rolleri ve sorumlulukları sıralaması ve gereksiz pozisyonları belirlemesi zaman alır. İşiniz ortadan kalksa bile, birçok firma önceden bildirimde bulunur ve çalışanları kurumun herhangi bir yerindeki yeni roller için başvuruda bulunmaya teşvik eder. Bu kuruluşların bazıları için, fesih birleşme nedeniyle yapılan organizasyonel değişikliklerin bir sonucu olduğunda cömert bir kıdem tazminatı paketi sunmak yaygındır.

• Ekibinizin ipuçlarını sizden alacağını kabul edin. Eğer korkuyorsanız, endişeliyseniz veya süreç ve kariyer beklentileri hakkında olumsuz konuşursanız, ekibiniz aynı kişiyi üstlenecektir. Tutumunuzu her gün hazırlayın ve ekip üyelerinize gerçekçi ve yardımcı bir bakış açısı gösterin.
• Entegrasyon konusunda yardım teklifinde bulunun. Yukarıda belirtildiği gibi, birleşmenin maliyet tasarrufu sağlama ve piyasada iç verimlilik veya kazanımlar kazanmadaki başarısı çalışanların ve yöneticilerin aktif desteğini gerektirir. Olumlu değişim için bir problem çözücü ve şampiyon ol ve uzun vadeli resmin kalan kısmına olan oranını arttır. Ekip üyelerinize entegrasyon çalışmalarını destekleme fırsatı vermek, onların becerilerini sergilemelerine ve yeni firmaların bir parçası olarak kalma durumlarını güçlendirmelerini sağlar.

• Esnek ol. Sizden ve ekip üyelerinizden, uzun süredir sorumluluk alabilmeniz ve entegrasyon sürecinin bir parçası olarak yeni faaliyetlerde bulunmanız istenecektir. Bunlara öğrenme ve büyüme fırsatları gibi davranın ve aynı şekilde ekip üyelerinize koçluk ve danışmanlık yapın.
• Söylenti değirmenine katkıda bulunmayın. Çalışanlarınıza bu potansiyel toksik alışkanlıktan uzak durmaları için koçluk yapın. Gelecekte vahşi spekülasyonlar yapmaya her zaman cazip gelir, ancak inanılmaz derecede ters üretkendir. Düzenli güncellemeleri ekip üyelerinizle paylaşın ve soruları ve kaygıları ile size gelmelerini sağlayın.

• Çalışanlarınıza değişimin nasıl yönlendirileceği konusunda yardımcı olun. Tıpkı değişikliklerle ilgili endişeleriniz ve endişeleriniz olduğu gibi, çalışanlarınız eşit veya daha savunmasız hissedeceklerdir. Değişiklikler için bağlam sağlamak için çok çalışın ve çalışanlarınızı sorunları çözmeye ve nedeni desteklemeye dahil etmeye çabalayın. Size ve destek ve güven için değişen duruma yaklaşımınıza bakacaklar.
• Sabırlı olun ve gelişmekte olan kültürün belirtilerini arayın. Devralma, birleşme sonrası entegrasyonda baskın bir rol üstlenme eğilimindedir ve bu firmanın kültürü kuruluşunuzu istila edecektir. Bu firmadaki insanların kendilerini nasıl idare ettiğini izleyin. Sizinle rezonans eden güçlü temel değerlere sahipler mi? Etik mi? İşlerini seviyor gibi görünüyorlar mı? Bu, kendinizi hizmet ederken ve desteklerken görebileceğiniz bir organizasyon mu? Bir birleşme duyurusunu takip eden ilk dönem belirsizlikle doluyken, bu yeni organizasyonun sizin için uygun olup olmadığını değerlendirmek zaman alır.
• Kendinize ve ekip üyelerinize yatırım yapın. Yukarıda özetlenen birleşme faaliyetlerini aktif olarak desteklerken, profesyonel ağınızı canlandırmak veya güçlendirmek, okul veya eğitim yoluyla yeni beceriler geliştirmek ve potansiyel bir ayrılmaya hazırlanmak için kendi zamanınız üzerinde çalışmanız gerekir. Çalışanlarınıza kendi yaşamlarında bu çok makul ve uygun adımları atmaları konusunda danışmanlık yapın. Siz ve iş arkadaşlarınız gelecek yıllarda yeni organizasyonda kalacaksınız, her zaman hazırlıklı olmak için para ödersiniz.

Şimdilik Alt Çizgi

Birleşme sürecini yönetici olarak ve firmalardan birinin çalışanı olarak gezinmek stresli bir durumdur. İnsanlar olarak eğilimimiz potansiyel risklere bakmak ve kavga ya da uçuş yanıtlarımızı tetiklemek olsa da geri adım atmak, durumu incelemek ve olumlu destek sunmak için para ödüyor. Bu yapıcı yaklaşımı benimseyenler için, birleşmenin çok olumlu bir kariyer adımına dönüşme ihtimali çarpıcı biçimde artmaktadır.