9 Kutu Modelini Kullanarak Liderlik Potansiyelini Değerlendirme

Performans ve potansiyel (dokuz kutu) matris kullanılırken, liderler iki boyutta değerlendirilir: liderlik performansı ve potansiyel.

İki Boyut

Yöneticiler, performanslarını değerlendirme konusunda genellikle çalışanlarını adil bir şekilde ve güvenle değerlendirebilirler. Tartışmalar duygusal değildir ve tartışılmazdır. Yetenek gözden geçirme toplantılarına sıklıkla çalışan performans değerlendirmelerinin kopyalarını (son üç yıl) ya da iş puan kartlarını getirirler ve çalışanı üç puanlık bir ölçekte derecelendirirler:

• Eşittir yüksek performans
• B eşittir orta
• C eşittir düşük

Yöneticiler, potansiyelin değerlendirilmesi konusunda sık sık mücadele ederler. Aynı zamanda dokuz kutu modelinin kullanımının en fazla eleştiri ya da karışıklığa neden olduğu yerdir.

Potansiyel genellikle şöyle tanımlanır:

1 yüksek potansiyele eşittir; 2, orta potansiyele eşittir; 3 düşük potansiyele eşittir

Potansiyel değerlendirmenin bu kadar zor olmasının iki nedeni var:

• İnsanlar potansiyellerin ne anlama geldiği ve nasıl değerlendirileceği konusunda her zaman net ve tutarlı değildir.
• Performansı (geçmiş) değerlendirmenin aksine, potansiyeli değerlendirmek öngörmeyi içerir gelecek. Geleceği tahmin etmek hiçbir zaman yüzde 100 kesin olamaz - eğer öyleyse, hepimiz borsada ya da kumar oynayarak zengin olabilirdik ve bir NFL taslağı “büstü” diye bir şey olmazdı.

Yedi Yol

Potansiyeli değerlendirmek her zaman biraz öznel ve belirsiz olsa da, süreci iyileştirmek için yapabileceğimiz birkaç şey var. Onları basitten karmaşığa doğru sıralayarak listeleyeceğim. Tecrübelerime göre, daha karmaşık her zaman daha doğru sonuçlara çevrilmiyor. Daha karmaşık belki daha pahalı ve zaman alıcı olabilir, ancak her zaman daha etkili olamaz.

Potansiyel Ne Demektir?

Yaygın bir tanımdır ve kullandığım bir tanesi: “Önemli ölçüde daha büyük bir liderlik rolüne uyarlanabilir.” Basit bir tanımdır ve çoğu üst düzey yöneticinin bu konuda sorunu yoktur. Herkes aynı tanımı kullandığı sürece herhangi bir değişiklik iyidir.

Her bir çalışanı bir parçası olarak görüşün. Yetenek İnceleme Toplantısı.

Tüm liderlik ekibinden birden fazla bakış açısı almak, “tek puanlayıcı önyargısını” azaltmaya ve doğruluğu arttırmaya yardımcı olur.

Potansiyeli Açıklayan Geçerli Bir Nitelikler Listesi Kullanın

Korn Ferry’nin (Lominger’in) öğrenme hızını, Development Dimension International’ın (DDI) potansiyel modelini ve Ram Charon’un listesini içeren birçok araştırma modeli var.

Bu listelerden birini kullanmanın en basit yolu, puanlayıcılara bir liste vermek ve her çalışanı potansiyel olarak değerlendirirken özellikleri dikkate almalarını söylemektir. Diğerleri daha kantitatif bir yaklaşımı tercih edebilir ve listedeki her bir maddeye karşı her çalışanı son bir puanlama ile “puanlayabilir”.

Örneğin, on potansiyel kriter listesi için, çalışanın yanıt verdiği özelliklerin toplam sayısını hesaplayın ve aşağıdaki puanı kullanın:

• 0-3 Düşük
• 4-7 eşittir Orta
• 8-10 eşittir Yüksek

Unutmayın, sübjektif bir değerlendirmeye bir sayı koyma tehlikesi vardır - kesinlik yanılsaması yaratabilir. Rakamlar yalnızca yargıyı ölçmenin bir yolunu sunsa da, ortak bir skorlama sistemine sahip olmak öngörülebilirliği iyileştirmeye ve en azından yöneticilerin kaygılarını azaltmaya yardımcı olabilir.

Bir Değerlendirme veya Değerlendirmeler kullanın

Bahsedilen aynı kuruluşlardan bazıları size potansiyel kriterlerini ölçen değerlendirme araçları satacak. Potansiyel ölçmeyi iddia eden birçok değerlendirme aracı var - söylenemeyecek kadar çok. Sadece değerlendirmenin geçerli ve güvenilir olduğundan emin olun.

Bir Yönetici Geliştirme Programında Davranışlarını ve Sonuçlarını Gözleyerek Çalışanı Test Edin

“Eylem öğrenme” yürütme geliştirme programları genellikle gerçek iş sorunlarını çözmek için ekip halinde çalışan yüksek potansiyel çalışanları içerir. Eğitimli gözlemcilere bu çalışanları çalışırken görmek için mükemmel bir fırsat sunarlar. Takım halinde çalışabilme yetenekleri, liderlik, analitik becerileri, etkileme yetenekleri, geribildirime alıĢkanlıkları ve öğrenme çeviklikleri ile değerlendirilebilirler. Bu programlara katılanların çoğu, değerlendirmenin anlaşmanın bir parçası olduğunu anlasa da, bunu programdan önce açıkça belirtmek iyi bir uygulamadır.

Röportajlar

Arama danışmanları zinde ve potansiyeli değerlendirmede ustalar ve birçok şirket bunları mevcut çalışanları liderlik potansiyeli açısından değerlendirmek için işe alıyor. Mevcut çalışanlara karşı var olan yerleşik önyargılara dikkat edin, yani, canlı bir kaynak yaratırlar. dış adaylar.

Değerlendirme Merkezi kullanın

Bir değerlendirme merkezi temel olarak, potansiyeli ölçmek için tasarlanmış değerlendirmeler, testler, simülasyonlar, alıştırmalar ve görüşmelerden oluşan yapılandırılmış bir meseledir. Tipik olarak örgütsel psikologlar veya başka tür doktoralar tarafından yönetilirler. uzmanlık eğitimi ile. Onları son derece etkili bulduklarına rağmen, onlar da oldukça pahalı olabilir - kişi başı 10.000 dolar veya daha fazla.

Yine, potansiyeli değerlendirmek her zaman yarı sanat ve yarı bilim olacaktır. Yukarıdaki tekniklerden herhangi birini veya tümünü kullanmak, tahminin çoğunu ortadan kaldıracak ve kritik liderlik rolleri için doğru çalışanları seçeceğinize dair güven seviyenizi artıracaktır.