9 Kutu Matrisini Kullanarak Liderleri Geliştirme

Dokuz kutu performans matrisi, çalışanları mevcut performans ve potansiyel performansın bir kombinasyonuna dayanarak değerlendirir. Her birinin, dokuz potansiyel kombinasyonla sonuçlanan üç derecesi vardır (yüksek, orta ve sınırlı).

Dokuz kutu matrisin nasıl kullanılacağını bilmek, arka arkaya planlama ve liderlik potansiyelini değerlendirmede yardımcı olabilir.

Her çalışan için özel gelişim stratejilerini değerlendirme tartışmasının bir parçası olarak tartışmak, ortaya çıkmakta olan en iyi uygulamadır. Bu şekilde, güçlü ve zayıf yönlerle ilgili bilgiler herkesin aklında tazedir ve her çalışanı bir sonraki hazırlık seviyesine taşımak için stratejilere geçmek doğal bir geçiştir.

Her çalışanı dokuz kutu şebekesinde tartışmak için zaman olmayabilirken, yüksek potansiyel çalışan gelişimi tartışılmalıdır. Bunlar, büyük olasılıkla art arda planlama listelerinde yer alacak çalışanlardır, bu nedenle tüm liderlik ekibinin bu çalışanlar için beyin fırtınası geliştirme stratejilerine dahil edilmesi mantıklıdır.

Dokuz kombinasyonun her birinin neyi temsil ettiğini anladığınızda, her çalışan türünden en iyi şekilde yararlanmanın yollarını incelemek ve bir sonraki liderlerin nerede bulunabileceğini keşfetmek mümkündür.

1A: Yüksek Performanslı, Yüksek Potansiyel

Bunlar sizin çalışanlarınız. İşlerini ne kadar iyi yaptıklarına bağlı olarak kimlerin olduklarını zaten biliyorsunuz ve bunları kuruluşunuzun ilerleyişi için yapı taşı olarak tutmak istiyorsunuz. Nadirdirler, ancak ne zaman sahip olduklarını kolayca ayırt edebilirler. Bu çalışanları geliştirmek ve elde tutmak için ipuçları:

• Onları mevcut rollerinin ötesine taşıyan görevler atayın. Bunlar, yeni ürünler, süreçler veya bölgeleri içeren başlangıç ​​görevlerini içerebilir.
• Onlara bir düzeltme ödevi, adım atma ve bir sorunu çözme veya başkasının karışıklığını giderme şansı verin.
• Firmanızdaki diğer rollere erişmelerini sağlayın ve diğer 1A sanatçılarıyla çapraz işlevli ilişkiler kurmalarına yardımcı olun.
• Onlara en az bir seviye mentor bulun ve özel eğitim fırsatlarına erişin.
• Üst düzey yöneticilere ve diğer şirket liderlerine maruz kalmalarını sağlayarak, bir seviye üst üste toplantılara, komitelere vb. Erişim sağlama.

• Onlara firmada kalmalarını teşvik etmek için görebilecekleri bir ilerleme yolu sağladığınızdan emin olun.

1B: Yüksek Performans, Orta Potansiyel

Bu çalışanlar 1A'larınıza benzer, ancak eksik veya hızlı bir şekilde ilerlemelerini engelleyen bir şey olabilir. Bu çalışanları geliştirmek ve elde tutmak için ipuçları:

• Onları geride tutabilecek zayıflık alanlarını belirleyin ve iyileştirilmesi için eğitim ve diğer fırsatlar sağlayın.
• Fırsat ve rolleri 1A'lara benzer bir şekilde arttırın, ancak daha fazla rehberlik ve denetim sağlayın. Daha yavaş ilerleyin ya da daha düşük riskli ödevler verin.
• Ayrıca engelleri aşan veya çalışanın kendine özgü zorluklarıyla ilgili olabilecek en az bir seviye mentor bulun.

1C: Yüksek Performans, Sınırlı Potansiyel

Birçok şirketteki en değerli çalışanların çoğu bu kategoriye girer. Ne yaptıkları konusunda deneyimli ve iyiler, ancak muhtemelen profesyonel tavanlarına ulaştılar. Bu çalışanları geliştirmek ve elde tutmak için ipuçları:

• Mevcut rolde gelişmek, daha geniş ve daha geniş yetenekler ve bilgiler geliştirmek için fırsatlar sunun.
• Onlardan başkalarına karşılaştırılabilir veya daha düşük seviyelerde mentor olmalarını, öğretmelerini ve koçluk yapmalarını isteyin.
• Şirket toplantılarında veya dış konferanslarda yapılan sunumlarla bildiklerini paylaşmalarını teşvik edin.
• Onlara hem performans olarak hem de başkalarının işlerini nasıl yapmaları gerektiğine dair modeller olarak iletişim kurun.

2A: İyi / Ortalama Performans, Yüksek Potansiyel

Bunlar, şirkette ne kadar değerli ve etkili olabileceklerini henüz anlayamayacak kadar yetersiz olan veya yeterince deneyimsiz çalışanlardır. 1A olabilir, ancak daha fazla eğitime veya daha fazla dış motivasyona ihtiyaçları var. Bu çalışanları geliştirmek ve elde tutmak için ipuçları:

• Neleri iyi yaptıkları ve nasıl geliştirmeleri gerektiği konusunda samimi geri bildirimler sağlayın.
• Yetkinlik boşluklarını kapatmalarına ve onları orta seviye performanstan üst seviyeye çıkarmaya odaklanın.
• Onlara 1A ve 1B sanatçılarınızla aynı mentorluk, koçluk ve eğitim fırsatlarını verin.
• Gerektiği gibi onlara meydan okuyun, ancak daha fazla erişim ve daha yüksek profilli ödevleri bir havuç olarak kullanın.
• Onlara, zayıf yönlerini ele alarak ilerlemeye ve daha fazla sorumluluğa açık bir yol olduğunu gösterin.

2B: İyi / Ortalama Performans, Orta Potansiyel

Bunlar genellikle rahatlık bölgesi bulan çalışanlardır. İyi bir iş çıkarıyorlar ve sahip oldukları rollerde büyüme potansiyeline sahipler, ancak ya becerilerinde ya da ilerleme arzularında eksik olabilirler. Bu çalışanları geliştirmek ve elde tutmak için ipuçları:

• Onları ilerlemeye zorlama. Bulundukları yerde rahatlarsa, fikirlerini değiştiriyorlarsa ilerlemek için bir pencereyi açık bırakırken deneyimlerinden yararlanın.
• Onları başarıları için övün ve rollerine güven.
• Düzenli iletişim kurun ve endişeleri gerektiği gibi ele alın. Bu çalışanlar, ilerlemenin peşinde koşmazlarsa değerli olabilirken, sıkıntıdan veya memnuniyetsizlikten düşük performansa geçmelerini istemezsiniz.

2C: İyi / Ortalama Performans, Sınırlı Potansiyel

Bunlar, bulunduğu düzeydeki sağlam çalışanlardır, ancak bu alandaki sınırlı becerilerden, eğitim eksikliğinden veya üstesinden gelinmesi muhtemel olmayan diğer engellerden dolayı ilerleyebilmeleri muhtemeldir. Bu çalışanları geliştirmek ve elde tutmak için ipuçları:

• İstenirse ilerleme fırsatları hakkında dürüst geri bildirim sağlayın.
• Orta seviye seviyesinden yüksek seviye performansa geçmelerine yardımcı olmak için performans yönetimi, eğitim ve koçluk birleşimini sağlayın.
• Yanal hareket için onları meşgul etmek ve muhtemelen yeteneklerini genişletmek için fırsatlar sunun.

3A: Kötü Performans, Yüksek Potansiyel

Birisinin bu kategoriye girmesinin birçok nedeni var. Genç çalışanlar, yetersiz deneyime sahip olmaları veya yetersiz eğitilmeleri nedeniyle yetersiz performans gösterebilirler. Tecrübeli çalışanlar performanslarını etkilemek için çalışmalarından memnuniyetsizliğe izin verebilir. Bazı çalışanlar kötüye kullanılan ve muhtemelen farklı bir departmana ait olan becerilere sahip olabilir. Bu çalışanları geliştirmek ve elde tutmak için ipuçları:

• Düşük performansın temel nedenini bulun. Bu, çalışanın koçluk yapma, değiştirme ve geliştirme istekliliğinin değerlendirilmesini içerir.
• Gerekli görüldüğü takdirde, çalışanı farklı bir role taşımak da dahil olmak üzere iyileştirmek için bir eylem planı geliştirin.
• Yüksek performanslı çalışanlara erişim sağlayın, böylece neyin o seviyeye ulaştığını görebilirler.
• Makul bir süreden sonra, performans iyileşmezse, çalışanın potansiyeli hakkındaki değerlendirmenizi tekrar gözden geçirin.

3B: Kötü Performans, Orta Potansiyel

Bu derecelendirme, mevcut rollerinde değerlendirilemeyecek kadar yeni liderlik potansiyeli olan yeni çalışanlar için kullanılır. Bu çalışanları geliştirmek ve elde tutmak için ipuçları:

• Gemiye alma, oryantasyon ve ilişki kurmaya odaklanın.
• Yüksek performanslı çalışanlarınızdan mentor sağlayın.
• Resmi eğitim verin.

3C: Düşük Performans, Sınırlı Potansiyel

Bunlar, kısa vadede, muhtemelen farklı bir rolde önemli iyileşme göstermesi gereken çalışanlardır. Eğer belli bir zaman dilimi içinde gelişme gösterilmezse, organizasyondan çıkarılmalıdır. Bu çalışanları geliştirmek ve elde tutmak için ipuçları:

• Gelişimsel bir yaklaşımın aksine bir performans yönetimi yaklaşımı kullanın.
• Beklentileri netleştirin ve ana hatlarıyla belirtin ve bu beklentileri karşılamak için makul ancak kesin bir son tarih verin.
• İyileştirici koçluk ve geri bildirim sağlayın.
• Yukarıdakilerin tümünü denedikten sonra, makul bir süre sonra, kişiyi rolün dışına çıkarın.