Ardışık Planlama ve Geliştirme İçin Dokuz Kutu Matrisi

Yeteneği değerlendirmek ve geliştirmek için dokuz kutu yönteminin kullanılması, karmaşıklığı eksikliği de dahil olmak üzere çeşitli avantajlara sahip olabilir. Araç basit olabilirken, aracı kullanan kişilerin dinamikleri de değildir. Bir takım daha önce böyle bir sıralama egzersizi yapmamışsa, neden olabileceği endişe miktarını hafife almayın.

Dokuz Kutu Matrisini Tanımlama

Dokuz kutu matriks, işverenlerin iç tanıtımlar için iyi adaylar yaratan bir yüksek performansçı havuzu belirlemesine yardımcı olur. Şirketler, yetenek kazanmanın, harici adayları potansiyel olarak tanımlamaktan çok daha pahalı olduğunu biliyorlar.

Matrisin dokuz kutusu çalışan kategorisi açıklamaları sunar. Yönetim her çalışanı tartışmalı ve onları matristeki ilgili bir kutuya atamalıdır.

Tüm ekip üyeleri hangi çalışanların en iyi performans gösteren kutulara dahil olduğunu kabul ettiğinde, iyi terfi potansiyeli olan adayları başarıyla belirlediler. Matrisin dokuz kutusundaki Çekirdek Katkıda Bulunan, Katı Performansçı veya Yıldız gibi açıklayıcı başlıklar vardır.

Dokuz kutu matrisin performansı ve potansiyeli ve faydaları hakkında daha fazla bilgi edinmek için, bkz. 8Ardışık Planlama ve Liderlik Gelişimi için Performans ve Potansiyel Dokuz Kutu Matrisini Kullanma Sebepleri.

Zemin hazırlamak

Dokuz kutu yöntemini ilk kez kullanmak için yardım alın. Dokuz kutu bir takım için en iyisidir ve bu süreci kullanma tecrübesi olan biri tarafından kolaylaştırılmıştır. Bu bir İK personeli, OD danışmanı, liderlik gelişiminden veya art arda planlamadan sorumlu bir kişi veya bir dış danışman olabilir.

Bir takım birkaç kez kullandıktan sonra, genellikle kendileri yapabilirler, ancak yine de birisinin diyalogu kolaylaştırmasına, not almasına vb. Yardımcı olur. Bir yetenek yönetimi pratisyeni olarak çalışıyorsanız, uzmanlığı olan birini gölgelemeye çalışın, ilki size yol göstermesi için birini işe almak veya en azından sizi hazırlamak için biriyle çalışmak.

Ön toplantı yap. Dokuz kutu ızgarayı gözden geçirin ve kullanmadan önce ekibinizle birlikte işlem yapın ve hepsinin amaç ve süreci anladıklarından ve desteklediklerinden emin olun. Izgarayı nasıl dolduracağınıza dair mekaniği, birkaç varsayımsal örnekle birlikte gözden geçirin.

Performansın nasıl değerlendirileceğine (varsa bir liderlik yeterlilik modeli kullanın) ve potansiyelin belirli potansiyel kriterler kullanılarak nasıl değerlendirileceğine karar vermek en iyisidir. Performans için, sadece bir yıl değil, üç yıllık ortalama kullanmak en iyisidir. Özellikle toplantı davranışları ve gizlilik konularında temel kurallar koymak.

Bazı hazırlıklara katıl. Her yöneticinin kendi çalışanları için dokuz kutudan oluşan bir ızgara doldurmasını ve kolaylaştırıcının bunları toplamasını ve birleştirmesini sağlayın. Yıllar içerisinde, mevcut durumdaki yıllar, çeşitlilik durumu veya elde tutma riski gibi diğer ilgili bilgileri de isteyebilirsiniz.

Her yöneticinin doğrudan rapor yöneticilerini çizmesini sağlayabilirsiniz (her seferinde bir seviye, elmaları elmalarla karşılaştırdığınızdan emin olmak için). Ardından tüm isimleri tek bir ana örgütsel ızgara üzerinde düzeye göre birleştirin.

İki ila dört saatlik bir toplantıyla başlayabilirsiniz, ancak bitirmek için bir ila iki izleme toplantısı yapmayı da bekleyebilirsiniz. Her katılımcı için birleştirilmiş kılavuzun kopyalarını getirin. Bir toplantı kolaylaştırıcısı veya danışmanı olarak, toplantı liderine sonuçların bir önizlemesini verebilir ve özellikle bir ekiple ilk kez çalışıyorsanız olası kara mayınlarını tartışabilirsiniz.

Kullanılacak Yöntemi Kullanmak

Takımını çalıştır. Küçük bir anlaşmazlık olabileceğini düşündüğünüz matrisin 1A kutusundan (en yüksek performans ve potansiyel) birini seçmek daha kolaydır. Çalışanın sponsor yöneticisinden değerlendirme gerekçesini açıklamasını isteyin. Çok fazla whys isteyin ve diğerlerini yorum yapmaya davet edin.

Acele etmeyin; bu süreç tartışma nedeniyle işe yarıyor. İlk başta yavaş görünebilir, ancak ekip süreci daha iyi tanıdıkça hızlanacaktır.

“Kriterlerinizi” oluşturun. Tüm taraflar konuşma şansına sahip olduktan sonra, herhangi bir anlaşma olursa, diğerlerinin karşılaştırması için yüksek performans ve potansiyel (1A) için bir kritere sahipsiniz. Takımın algıdaki anlaşmazlığı varsa, sponsor yöneticisine geri bildirime dayalı olarak fikrini değiştirmek isteyip istemediklerini sorun, çünkü genellikle yaparlar, ancak yapmazlarsa bırakın. Siz kıyaslama ölçütünü belirleyene kadar görüşmek üzere başka bir çalışanın adını seçin.

Zamanın verdiği kadar çok isim tartışın. Daha sonra, dokuz kutu matrisin 1A kutusundaki adların kalanını tartışabilir ve sonra kenarlık kutularına (1B ve 2A) gidebilirsiniz. Ardından 3C kutusuna gidin ve yine düşük performans ve potansiyel için başka bir ölçüt oluşturmak için bir diyalogu kolaylaştırın. Tartışmaya her bir kişi için veya zamanın verdiği kadar devam edin.

Her çalışanın gelişim ihtiyaçlarını ve eylemlerini tartışın. Zaman izin verirse veya büyük olasılıkla bir takip toplantısında, ekip her bir çalışan için bireysel gelişim planlarını (ÜİYOK'ler) tartışabilir. Ardışık planlama için, odak sağ üst köşe kutularında (1A, 1B ve 2A) olmalıdır, çünkü bu organizasyonun yüksek potansiyel havuzunu vurgular.

Başka bir seçenek olarak, kişinin güçlü ve zayıf yönlerini tartışırken, gelişimi değerlendirme tartışmasının bir parçası olarak tartışabilirsiniz. Zayıf oyuncular için (3C), eylem planları tartışılmalı ve kararlaştırılmalıdır.

Devam eden bakım

Kalkınma planlarını izlemek için üç ayda bir takip edin. İzleme ve takip etmeden, geliştirme planlarının göz ardı edilmesi veya kaybedilmesi için iyi bir şans var. Yetenek geliştirme konusunda güçlü bir bağlılığa sahip olan kuruluşlar, ÜİYOK'lerini diğer önemli işletme ölçütleri gibi izlerler. Ölçülenler genellikle yapılır.

Değerlendirme işlemini yılda en az bir kez tekrarlayın. Örgütler dinamiktir, insanlar her zaman gelir ve gider ve performans ve potansiyel algıları sonuçlara ve davranışlara göre değişebilir. Geliştirme planlarını düzenli olarak yeniden değerlendirme ve güncelleme sürecini tekrar gözden geçirmek önemlidir.