İş Yerlerinde Otizmli Çalışanların Yönetimi İçin İpuçları

Otizm hakkında konuşurken, genellikle okul bağlamında konuşulur, ama otizmi olan her çocuk otizmli bir yetişkin olur. Sonuç olarak, otizmi işyeri bağlamında tartışmanız gerekir. Çalışanları otizmli olarak yönetmek, zorluklar doğurabilir ve yöneticilerin, otistik bir çalışan tarafından özelliklerin gösterilmesini uygun şekilde anlamasını ve tepki vermesini gerektirebilir.

Otizm, Engelli Amerikalılar Yasası (ADA) tarafından kapsanan bir sakatlıktır ve bu nedenle, otizmi olan bir çalışan ya da aday için makul bir yer ayırmanız gerekir.

İşyerinde Otizm Nasıl Görünüyor?

“Otizmi olan bir kişiyle tanıştıysanız, otizmi olan bir kişiyle tanıştınız.” Dr. Stephen Shore'a atfedilen bu ifade, otizm topluluğunda sıklıkla tekrarlanmaktadır.

Otizm bir spektrum bozukluğu olduğu için, otizmi olan insanlar, otistik veya diğer nörolojik olarak atipik düşünce veya davranış kalıpları göstermeyen, hiçbir zaman bağımsız bir hayat yaşayamayacak birine, nörotipik bir kişiden biraz farklı olmaktan çeşitlilik gösterir.

Ancak, otizmi olan bireylerde oldukça yaygın olan özellikler vardır. WebMD, otizmle ilgili semptomların bir listesini hazırladı. İşte iş yerinizi etkileyebilecek dört tane. İşyerinde otizmli çalışanları ve adayları yönetirken yöneticilerin düşünmesi gerekenlere örnektir.

Kişilerarası Becerilerde Zorluk

Otizmi olan insanlar “göze bakma, yüz ifadesi ve vücut duruşu gibi sözsüz iletişim becerilerini geliştirmede önemli sorunlar yaşayabilirler.

Bu cümleyi oku ve bir iş görüşmesinde adayı nasıl yargıladığını düşün. “Rahatsız görünüyordu” ya da “gözlerimin içine bakmayacaktı; yalan söylüyor olmalı. ”Bir adayın beden diline dayanarak birçok yargıya varılıyor, ancak otizm spektrumundaki bir iş arayan kişi bu yargıları yapma veya kendi vücudunu nevrotik insanların bekleyeceği şekilde tutamayabilir.

Bir adayın doğrudan gözünüze bakmasını sağlamanın, işin temel bir işlevi olup olmadığını durdurmanız ve değerlendirmeniz gerekir. Değilse (ve muhtemelen değilse), o zaman böyle bir davranış nedeniyle bir adayı reddetmediğinizden emin olmanız gerekir.

Aynısı işyerinde de geçerlidir. Bir çalışanı otizm ile yönetmek, beklenen kişilerarası etkileşim ve otizmi olan çalışan arasındaki fark arasında köprü kurmanıza yardım etmenizi gerektirir.

Takım Oyuncusu Gibi Oyunculuk

Otizmi olan bir kişinin sergileyebileceği bir başka belirti, “zevk, ilgi alanları veya diğer insanlarla kazanımları paylaşma konusundaki ilgisizlik” dir. İş konuşmasında yöneticiler bu kişinin bir takım oyuncusu olmadığını söyleyebilirler. Takım çalışması önemlidir, ancak bir işin temel bir işlevi midir? Bir iş arkadaşını büyük bir başarı için tebrik etmek olumlu ya da olumsuz bir performans değerlendirmesi arasında fark yaratır mı?

Ek olarak, otistik bir çalışan “başkasının duygularını anlamada zorluk çekebilir”. Otistik bir insanın ne kadar basit gördüğü, başka bir kişi tarafından kaba ve uygunsuz olarak alınabilir. Bu kültürel bir fark gibi görünen şeyle kaynaşabilir ve kültürel olabilir, ancak beyninizin bilgiyi nasıl işlediğiyle de ilgili olabilir.

Bir yönetici, “Bu projedeki tüm sıkı çalışmalarınız için teşekkür etmek istiyorum, ancak bir dahaki sefere başka bir şekilde yapmayı düşündüğünüzü ümit ediyordum.” Diyebilir, ancak iyi konuşmaya çalışıyor, ancak bazı otistik çalışanlar değil. patronun bir değişiklik istediği mesajını almayacağım.

Çalışanları otizmli yönetirken, doğrudan yaklaşımı deneyin. "Aferin. Bir dahaki sefere, bunun yerine bunu yap. ”

Mizah Eksikliği

İş gününü iyi bir mizah anlayışı olmadan geçiremezsiniz, değil mi? Otizmi olan bir çalışan mizahı anlamakta zorluk çekebilir. Söyleyeceğin bir şeyi, açık bir şaka olarak algıladığından çok, talimat olarak alabilir.

Sonuç karışıklığa neden olabilir. Bir çalışanı otizmli yönetirken, doğrudan şakaları tartışmadığınız zamanlar için doğrudan konuşmanız ve şakalarınızı saklamanız gerekir.

Ek olarak, bazen neyin neyin uygun neyin uygun olmadığını açıklamak zor olabilir. Komik bir şakayı neyin oluşturduğu ve uygunsuz bir yorumu neyin oluşturduğu hakkında hayali çizgiler vardır. Otizmi olan bir çalışan bu çizgide zorluk çekebilir ve sizin ve İK'nın uygunsuz olduğunu düşündüğü bir şey söyleyebilir.

Ancak otizmi olan bir çalışanı yönetirken uygun olan tepki, nörotipik bir çalışan için söylenenden farklıdır. Hayır, işyerindeki kötü davranışları mazeret etmek zorunda değilsiniz, ama evet, otizmi olan bir çalışana geçmemeyi açıklamak için ek zaman harcamanız gerekebilir.

Sıkı Bir Programa İhtiyaç

Otizmi olan bazı insanlar aşırı netleme yapabilir, bu da dikkatle konuya giren bir konuya, konuya veya göreve odaklanma yeteneğidir, diğerlerinde ise ciddi sonuçlar olmadan değiştiremeyeceğiniz katı bir program gerekir. Otistik iş arkadaşınız aniden kalkıp gidip yemeğini yediğinde ve yemeye başladığında, bir projenin derinliklerinde dirsek olduğunuzu düşünebilirsiniz.

Projeye yatırım yapmadığının bir işareti olarak ve işi kendiniz yapmanıza izin vermeye istekli olduğunu algılayabilirsiniz. Fakat gerçekte, basitçe her zaman öğlen yemeğini 12: 15'te yiyor ve şu anda saat 12: 15'te.

Aşırı odaklanma durumunda, otizmin aşırı odaklanmasına sahip olan çalışan yaptığınız işte çalışıyorsa, bu harikadır, ancak sıkıcı ara sohbetleri için de geçerlidir. Odak başka bir şeye odaklanıyorsa, yaşamınızın çoğunu otizmli iş arkadaşınızın şu anki hobisini duyarak geçirebilirsiniz.

Yine, bir çalışanı otizmli yönetirken, bu özelliklere uymanın makul olup olmadığını belirlemeniz gerekir. Her gün tam olarak aynı saatte öğle yemeği yemek otizmli bir çalışan için makul bir konaklama gibi görünüyor. Hiperfokus, çalışanın gerçek işini yapmasını engelliyorsa, makul bir konaklama olmayabilir.

Makul bir konaklama yeri belirlemek

Engelli Amerikalılar Yasası (ADA) etkileşimli bir süreç gerektiriyor. Bu, sizin ve otizmi olan çalışanınızın, çalışanın neye ihtiyacı olduğunu tartışması ve makul bir çözüm üzerinde anlaşmaya varmanız gerektiği anlamına gelir.

Otizmi olan bir çalışanı yönetirken, sadece çalışanın ihtiyacı olduğunu söylediğini kabul etmek zorunda değilsiniz, ancak iyi niyetle pazarlık etmeniz gerekir. Bir şirket için makul olan başka bir şirket için makul olmayabilir.

Otistik bir çalışanın dikkatinin dağılmadan çalışması gerektiğini söylemesi durumunda, çalışanların bunu yapmasına izin vermediğiniz zaman kulaklık takmasına izin verebilirsiniz. Bu konaklama makul. Ancak, işi müşterileriyle çalışmayı içeriyorsa, kulaklık takmasına izin vermek, mükemmel müşteri hizmeti sağlama çıkarlarına hizmet etmeyebilir, bu makul değildir.

Görev tanımlarınızın, çalışanların işlerinin tüm kilit işlevlerini kapsaması çok önemlidir. Bu şekilde, siz ve otistik bir iş adayı, adayın anahtar işlevleri yapıp yapamayacağını belirleyebilirsiniz. Anahtar işlevleri yerine getirebiliyorsa, aday seçiminde normalde kullanacağınız becerilere, deneyime ve diğer faktörlere dayanarak en iyi aday olup olmadığına karar vermeniz gerekir.

Bir adayı reddetmek, çünkü iş çoğunlukla bir bilgisayarda bağımsız olarak çalışmaktan ibaret olduğunda, size yasaları ihlal etme ihtimalinin yüksek olduğu durumlarda konuşurken gözlerinize bakmaz.

İşyerindeki otizm, tüm İK departmanlarının, bu yelpazedeki bir yerde bulunan mevcut ve potansiyel çalışanları barındırabilmeleri için düşünmeleri ve düşünmeleri gereken bir şeydir. En nitelikli çalışanı işe alırken, otizmi olan bir çalışanı yönetirken birkaç konaklama yapmak gerekse bile şirketinize kesinlikle faydalanabilirsiniz.

------------------------------------------------

Suzanne Lucas, İnsan Kaynakları konusunda uzmanlaşmış bir serbest gazetecidir. Suzanne'in eserleri Forbes, CBS, Business Inside gibi not yayınlarında yer aldı. r ve Yahoo.