Aptalca şeyler organizasyonlar karışıklık ilişkisi

En iyi organizasyonlar bile insanlarla ilişkilerde düzenli aralıklarla hata yaparlar. Etkili, başarılı, pozitif çalışan ilişkileri oluşturma fırsatını karıştırırlar.

İnsanlara çocuk gibi davranıyorlar ve ardından insanların neden sık sık beklentilerine cevap veremediklerini soruyorlar. Yöneticiler farklı çalışanlara farklı kurallar uygular ve iş yerindeki olumsuzluğun neden bu kadar yüksek olduğunu merak ederler. İnsanlar çok çalışıyor ve nadiren olumlu geribildirim alıyorlar.

Aynı zamanda, birçok kuruluş çalışanlarının mutsuz olmasını sağlayan eylemlere açıklanamayan enerjiye yatırım yapıyor. Etkin olmayan çalışan ilişkileri sonuçlarını sağlarlar. Örneğin, organizasyonlardaki mevcut en önemli trendlerden biri çalışanların katılımını ve katılımını arttırmaktır.

Örgütler istihdam ettikleri kişilerin tüm güçlerini kullanmanın yollarını bulmak zorundadır. Veya, insanlar bunu yapan bir organizasyonda iş bulmak için ayrılacaklar.

Eski Çalışma Sekreteri Elaine Chao’ya göre, işgücündeki 25 ila 34 yaş arasındaki insan sayısının gelecek yedi yılda 2,7 milyon azalacağı tahmin ediliyor. Bu zorluğun üstesinden gelmek için, işyerlerinin yeni popülasyonları ve geleneksel olmayan çalışanları işe alması gerekiyor. Ve iş yerlerinin, değerli çalışanları tutmaya acilen ihtiyacı var.

Kitap, Çak bir beşlik, Ken Blanchard ve Sheldon Bowles tarafından, güçlü bir şekilde etkili ekipler oluşturma hakkında konuşuyor. Kitap, Dr. Blanchard'a göre “hiçbirimizin özünün, hiçbirimizin hepimiz kadar akıllı olmadığının gerçek anlayışı” olduğunu vurgulamaktadır.

Takımlar, insanların her üyenin bireysel yeteneklerinin ötesinde şeyler başarmasına izin verir. Ancak ekip çalışması aynı zamanda insanların grubun yararını kendi çıkarlarının önüne çıkarması için güçlü motivasyon gerektirir.

Neyse ki, bin yıllık nesil ekip çalışması ortamında çalışmaya başladı. Takımlara değer vermek ve takdir etmek, en genç çalışanlarınız öncülük edecektir.

Bu işyeri trendlerini bir araya getirin ve Dilbert karikatürünün her zaman popüler olması şaşırtıcı değil. Striptizin yaratıcısı Scott Adams’ın hiçbir zaman malzemenin tükenmeyeceğini düşünün çünkü etkin çalışan ilişkileri için ne istediklerini veya istediklerini söylese de - çoğu zaman başarısız olurlar:

• Değerli çalışanları tutmak,
• örgütün çıkarlarına hizmet etmek için birlikte çalışan yetkili insanlar geliştirmek ve
• Her çalışanın tüm yetenek ve becerilerini örgütsel hedeflerin başarısına kattığı bir ortam yaratmak.

Bir sonraki sefere sunulan eylemlerden herhangi biriyle karşı karşıya kaldığınızda, kendinize bu soruyu sorun. Eylemin, oluşturmak istediğiniz çalışan ilişkilerini güçlü bir şekilde motive etmesi için sonucu yaratması olası mıdır?

Yirmi Aptal İşverenler Hata Yapıyor

İşte kuruluşların istihdam ettikleri insanlarla ilişkilerini karıştırmak için yaptıkları yirmi aptal hatalar.

• Başka bir hiyerarşi düzeyi ekleyin, çünkü insanlar yapmak istediklerini yapmıyorlar. (Daha fazla izleyici sonuç alır!)
• Bireylerin performansını değerlendirin ve bireylerin performansına yönelik ikramiye sağlayın ve personelinizi ekip olarak çalıştıramayacağınızdan şikayet edin.
• Müfettişler ve birden fazla denetim ekleyin, çünkü insanların standartlara uygun çalışmalarına güvenmezsiniz.
• Standartlar oluşturup insanlara net beklentiler verememek, ne yapmaları gerektiğini bilmeleri ve neden başarısız olduklarını merak etmeleri.
• Hiyerarşi, izin adımları ve insanlara fikirlerinin veto'ya tabi olduğunu çabucak öğreten diğer barikatlar yaratın ve neden hiç kimsenin iyileştirme önerileri olmadığını merak edin. (İnsanların para için yalvarmasını sağlayın!)

• İnsanlardan fikirlerini, fikirlerini ve sürekli iyileştirme önerilerini isteyin ve önerilerini uygulamada başarısız olmalarını ya da yapmalarını sağlayın. Daha iyi? Fikrin değerlendirilip değerlendirilmediği veya neden reddedildiği hakkında geri bildirim bile vermeyin.
• Bir karar verin ve daha sonra geri bildirimlerinin önemli olduğunu düşünerek insanlardan verilerini isteyin.
• Kural ve şirket politikalarını ihlal eden birkaç kişiyi bulun ve doğrudan kural ihlalcileriyle uğraşmak yerine herkesi şirket toplantılarında gizleyin. Daha iyi? Herkesin kötü adamın kim olduğunu merak etmesini sağlayın. En iyi? Başka bir politika bul cezalandırmak Her çalışan. Birkaçının başarısızlığını çözmenin bir yolu olarak herkesin izlemesi için yeni kurallar oluşturun.

• Beklenen kalıplarda tanınma sağlayın, böylece harika bir fikir olarak başlayan şey çabucak hak kazanır. (Örneğin, üretim hedeflerine ulaşıldığında Cuma öğle yemeğine kadar. Öğle yemeğine katılamıyorlarsa, insanların sizden para istemeye başlamasını bekleyin. Ve, sadece ödülü hak edecek üretim hedefine uyan çalışanları bulun - biraz değil.)
• İnsanlara güvenilmezmiş gibi davranın - izleyin, izleyin, her hafif başarısızlık için onları uyarın - çünkü birkaç kişi güvenilmezdir.

• Belirtilen ve yayımlanan örgütsel beklenti ve politikalarla tutarlı olmayan kişilerin davranışlarını ve eylemlerini ele almamak. (Daha da iyisi, uyumsuzluğun sabrınız tükeninceye kadar devam etmesine izin verin; daha sonra ne kadar önemli olursa olsun, bir disiplin cezası ile bir sonraki suçluyu pusuya çekin.)
• Yöneticiler çok fazla rapor eden personeli olduğu için tüm incelemelerine ulaşamadıklarından şikayet ettiklerinde ve performans geliştirme planlaması çok fazla zaman alır, PDP'leri ortadan kaldırır. Daha iyi? Denetçilerden bunları üç ayda bir daha az sıklıkta yapmalarını isteyin. Ya da incelemeler yapmak için daha fazla gözetmen kiralayın. (Çalışan gelişimine yatırım yapan kişi başına çeyrek saat başına bir saatin yöneticinin en önemli işi olduğunu kabul etmemek.)

• Her beklenmedik durum için politikalar oluşturun, böylece bireysel çalışan gereksinimlerini karşılamada çok az yönetim enlemine izin verin.
• Tersine, çalışanların, herkes için ücretsiz bir iyilik ve haksız muamele ortamına girmiş gibi hissettiği kadar az politika var.
• Her görevi bir öncelik haline getirin. İnsanlar yakında bir öncelik olmadığına inanacaklar. Daha da önemlisi, asla bir görevi veya hedefi yerine getirmiş gibi hissetmeyeceklerdir.
• Yanlış olduğunu kanıtlayan günlük acil durumlar için zamanlama yapın.Bu, çalışanların ne yapacağını bilmemesini veya asgari olarak, gerçek bir müşteri acil durumunuz olduğunda yanıt vermekten bıkmış olmasını sağlayacaktır.
• Çalışanlardan, değişikliği gerçekleştirmeye çalıştığınız şeyin bir resmini vermeden bir şeyleri yapma şeklini değiştirmelerini isteyin. Onları "dirençleri" olarak etiketleyin ve hemen trene binmediklerinde yönetim eğitimini değiştirmek için gönderin.
• İnsanların, öğrenmenin en sık başarısızlıkla gerçekleştiğini fark etmek yerine, her şeyi ilk seferinde mükemmel yaparak öğrenmelerini bekleyin.
• Bir kişiye, farklı bir karar vermek için kullanmış olabileceği bir bilgiye sahip olduğunuzda başarısız olmasına izin vermek.

Bu çalışan ilişkileri kabuslarından kaçınabilirsiniz. Gelecek on yılda tercih edilen işveren olmak istiyorsanız, bu malzemeler felaket tarifini de beraberinde getiriyor. Etkili çalışan ilişkileri, hem çalışanlar hem de sizin için daima bir kazanca neden olacaktır.