Merit Pay Sisteminin Avantaj ve Dezavantajları

Liyakat ödeme, daha yüksek performans gösteren çalışanları, bazen teşvik ödemesi olarak da adlandırılan ek ücretle ödüllendiren bir yaklaşımdır. Liyakat ücretinin hem çalışanlar hem de işverenler için avantaj ve dezavantajları vardır.

Böyle bir sistemi uygulamadan önce, her birinin avantajlarını ve dezavantajlarını gözden geçirmek iyi bir fikirdir.

Avantajları

Bir liyakat sistemi, çalışanların performansını ölçmek için ayrıntılı veriler mevcut olduğunda uygulanabilir. Bu verilerin çalışanları daha fazla elde etmeye, kendi maaşlarını ve şirketin en alt satırını doldurmaya nasıl zorlayabileceğini düşünün.

• Şirket hedeflerini iletir: Merit ödeme, çalışanların performanslarını nasıl görmek istediğinizi ve bunların katkıda bulunduğunu görmek istedikleriyle ilgili güçlü bir mesaj gönderir. Çalışanlardan en çok neye değer verdiğinizi onaylar. Merit ödeme ayrıca bir işverene bireysel performansı tek seferde tanımak için bir araç sağlar. Bu, bir defalık bir projeye katılmış olabilecek çalışanları ödüllendirmek için kullanışlıdır.
• Çalışanların nerede durduklarını bilmelerini sağlayın: Mevcut liyakat maaşını kamuoyuna açıklamak, çalışanların, şirket maaş planınız tarafından belirlenen liyakat maaş aralıklarındaki artışlarının nerelerde düştüğünü görmelerini sağlar. En çok tutmak istediğiniz çalışanları ödüllendirmek için iyi bir yol olabilir. Çalışanlar, en yüksek artıştan daha az aldıklarında, denetçiler, çalışanların bir sonraki yükseliş döneminde en yüksek değer artışına hak kazanmak için çalışanların performanslarını nasıl iyileştirmeleri gerektiğini tam olarak açıklama ve tartışma fırsatına sahiptir.

• İşçinin tutulması konusundaki yardımlar: Merit ödeme, bir işverene yüksek ve düşük performans gösteren çalışanların performansı arasında ayrım yapmada yardımcı olabilir ve daha yüksek performans gösterenlerin performansını ödüllendirebilir. Bu, işverenlerin korunmasına yardımcı olabilir çünkü hiçbir işveren kuruluşun en iyi performansını kaybetmek istemez.

Dezavantajları ve Zorluklar

Bazı işletmeler, çalışanların katkılarını o kadar net ve kesin olarak ölçmeye elverişli değildir; bu, liyakat ödeme için etkili bir yolun kurulmasını zorlaştırır. Böyle bir sistemi çalışmayacağı bir ofise zorlamaya çalışıyor olup olmayacağınızı düşünün.

• Favoritizm ile ilgili endişeler: Birçok ofiste, belirli bir çalışanın değeri özneldir ve nihayetinde bir süpervizör tarafından belirlenir. Net bir ölçülebilirlik olmadan, diğerleri liyakat ödemesi belirlendiğinde sonuçları kolayca tartışabilirler. Ölçülebilir olduğu ofislerde bile sonuçlara itiraz edilebilir. Örneğin, bazıları, en iyi satışlara sahip satış elemanının, en iyi satış bölgesine sahip olması nedeniyle bir avantaja sahip olduğunu iddia edebilir.
• Başka yerlerde harcanan zamanı ve kaynakları daha iyi kullanır: Kuruluşların, yeterlilikler, ölçümler, performans için taban çizgileri, vb. Dahil olmak üzere, liyakat ödemesi için performansı ölçülebilir hale getirme girişiminde yatırım yaptıkları zaman ve enerji miktarı, müşterilere hizmet vermeye daha iyi harcanır. Kuruluşlar, çeşitli işlerde hakların ne anlama geldiğini belirten yüzlerce sayfadan oluşan belgeler oluşturdular. Çoğu zaman, faydalar tüm bu zamana ve emeğe değmez.

• İletişim sorunları: Metriklerin sınırlamaları göz önüne alındığında, bir denetim otoritesinin her bir çalışana katkısının değerini bildirme kabiliyeti ve bunun haklı ödeme düşüncesine layık kılan hangi üstün performansın gerektirdiği sürekli bir zorluktur. Bazı denetçiler diğerlerinden daha iyi iletişim kurarlar ve bu da liyakat ücretinin etkinliği bazen denetçilerin iletişim becerilerine dayanarak bir bölümden diğerine çılgınca değişebilir demektir.