Performans Değerlemede Sık Görülen 4 Sorun

Yöneticiler performans değerlendirmelerinde birçok yönden yanlış giderler, ki hepsini tanımlamak zordur. Sorunların bazıları genel performans değerlendirme sistemi ile ilgilidir ve diğer sorunlar ise değerlendirme etkileşimi için yapılan birebir toplantının sonucudur.

İşte yöneticilerin ve çalışanların performans değerlendirmeleriyle yaşadıkları dört büyük sorun. Sorunlarda açıksanız, sorunları çözme fırsatınız var.

Performans Değerlemeleri Yıllık

Performans değerlendirmelerinin genellikle yıllık olduğu gerçeğiyle başlayın. Çalışanların her yıl olduğundan çok daha fazla geribildirim ve hedef planlaması yapması gerekiyor.

Çalışanların haftalık, hatta günlük performans geri bildirimlerine ihtiyacı var. Bu geri bildirim, onların en önemli hedeflerine odaklanmalarını sağlar. Ayrıca onlara katkıda bulunma yeteneklerini artırmalarına yardımcı olacak gelişimsel koçluk sağlar. Geribildirim ayrıca katkıları için onları tanır.

Çalışanlar yöneticilerinden beklentileri netleştirmek için en iyi şekilde ihtiyaç duyar ve cevap verir. Her yıl geri bildirim ve hedef belirleme, sadece modern çalışma ortamında kesmiyor. Bu ortamda, hedefler sürekli değişiyor. İş, alaka düzeyi, önemi ve katkısı için sürekli olarak değerlendirilmektedir.

Müşteri, çevik çevrenin zamanında yanıt verebileceği sıklıkta değişime ihtiyaç duyar. Performans geri bildiriminin yapması gereken şey budur - zamanında ve ciddi bir şekilde yanıt vererek çevik ve iyi yanıt verin.

Ders Olarak Performans Değerlendirme

Daha iyisini bilmeyen yöneticiler, çalışanın bu yıl nasıl iyi performans gösterdiği ve çalışanın nasıl iyileşebileceği hakkında tek yönlü bir konferans haline getirildi. Bir örnekte, çalışanlar İK'ya performans geliştirme planlama toplantısının bir konuşma olması gerektiğini düşündüklerini bildirdi.

Yöneticileri, 60 dakikadaki 55 kişiyi rapor eden personele performansları hakkında hem iyi hem de kötü dersler vermek için kullanıyorlardı. Çalışanların geri bildirimleri beş dakikadan daha az bir süreye düşürüldü. Performans değerlendirme tartışmasının amacı bu değil.

Ek olarak, bir yönetici bir çalışana işindeki problemleri veya performansındaki bir başarısızlığı anlattığında, çalışanlar yöneticinin performansları için olumlu olduğunu söyleyecek başka bir şey duymama eğilimindedir. Bu nedenle, yöneticilerin bir çalışanı övdüğü geribildirim çalışanı, daha sonra çalışanlara bir kez daha izlenen olumsuz geri bildirimi veren olumlu geribildirim, gereken geri bildirimi sağlamada etkin olmayan bir yaklaşımdır.

Yani bu bir kombinasyon problemi. En iyi performans değerlendirmeleri, iki yönlü bir tartışmadır ve çalışanın kendi performansını değerlendirmesine ve iyileştirme için kendi hedeflerini belirlemesine odaklanır.

Performans Değerlendirme ve Çalışan Gelişimi

Performans değerlendirmeleri nadiren çalışanın becerilerini ve yeteneklerini geliştirmeye odaklanır. Çalışanları çalışanın ilgilendiği alanlarda becerilerini geliştirmeye nasıl teşvik edecekleri konusunda kuruluştan zaman ve kaynak taahhütleri sağlamazlar.

Performans değerlendirmenin amacı, çalışanın kurum içinde kendi yetenek ve yeteneklerinde büyümeye devam etmesine yardımcı olacak gelişimsel geribildirim sağlamaktır. Yöneticinin, kuruluşun beklediği ve çalışanlardan en çok ne istediği ve ihtiyaç duyduğu konusunda net bir değişim yapma imkânıdır. Bir yönetici toplantıyı herhangi bir şekilde kullanıyorsa, ne büyük bir fırsat.

Performans Değerleme ve Ödeme

Performans değerlendirmelerinin sık sık saptığı dördüncü bir şekilde, işverenler performans değerlendirmelerini bir çalışanın alacağı maaş zammına bağlar. Değerleme çalışanın belirleyici bir faktörü olduğunda, çalışanların öğrenmelerine ve büyümelerine yardımcı olma yeteneğini kaybeder.

Çalışanları sorunları gizlemek ve gizlemek için eğiteceksiniz. Yöneticilerini gelecekte sorunlar veya sorunlar yüzünden kör olmak zorunda bırakacaklar. Normal bir çalışansa, değerlendirme toplantısına yalnızca pozitif getireceklerdir.

Tartışmanın sonucu çalışanın gelirini etkileyecekse, çalışanın performansını iyileştirme konusunda dürüst bir tartışma beklemeyin. Bu mükemmel bir anlam ifade etmiyor mu? Biliyorsun, öyleyse neden oraya gidelim? Maaş ayar sisteminizin bir bileşeni olmalıdır.

Çalışanlarınıza zamları çok çeşitli faktörlere dayanacağınızı bildirin - ve şirketinizde yıllık olarak faktörlerin neler olduğunu söyleyin. Çalışanların kısa hafızaları var ve onlara her yıl liyakat artışlarına ilişkin kararlarınızı nasıl vereceğinizi hatırlatmanız gerekiyor.

Şirketinizin şirket çapında bir yaklaşımı varsa ve birçok şirket bu günlerde bunu daha iyi yaparsa. Tüm çalışanlar aynı mesajı alacağı için destek ve destek alacaksınız. İşiniz, performans değerlendirme toplantısı sırasında mesajı güçlendirmek olacaktır.

Değerlendirmeyi bir çalışanın maaş artırma fırsatına bağlamak, sürecin en önemli bileşenini - çalışanın performans değerlendirme toplantısındaki geri bildirimler ve tartışmalar sonucunda büyümesine ve gelişmesine yardım etmeyi amaçlamaktadır.

Bu dört büyük sorunu performans değerlendirmesinde etkileyebilirseniz, çalışanın sesinin belirgin bir rol oynadığı yararlı, gelişimsel bir sisteme doğru uzun bir yol kat edeceksiniz. Performans değerlendirmesine yaklaşmanın doğru yoludur.