Temel Değerleriniz ve En Önemli İnançlarınız Nedir?

Çekirdek değerler, sadece değerli olmadığını düşündüğünüz özellikler veya niteliklerdir, bir bireyin veya bir kuruluşun en yüksek önceliklerini, derin inancı ve temel itici güçleri temsil eder. Bunlar, kuruluşunuzun ve çalışanlarının dünyada neyi temsil ettiğinin kalbidir.

Temel değerler, kuruluşunuzun dışındaki dünyaya sunduğunuz kuruluşunuzun vizyonunu oluşturmak için içseldir. Temel değerleriniz, en iyi ve en fazla katkıda bulunan çalışanların ilgisini çekmek ve elde tutmak için çok önemlidir.

Temel değerler, kuruluşunuzun neye inandığını ve kuruluşunuzun çalışanlara ve dış dünyaya nasıl hitap ettiğini ve onlara hitap ettiğini istediğinizi tanımlar. Temel değerler, çalışanlarınız ve onların inanç sistemleri ve müşterileri, müşterileri ve satıcıları, değerleri çalışırken görecekleri şekilde entegre edilmelidir.

Örneğin, başarılı küçük ve orta ölçekli şirketlerin kalp ve temel değerleri, müşterilere nasıl hizmet ettiklerini açıkça göstermektedir. Müşteriler şirkete şirket tarafından sevildiklerini düşündüklerinde, çalışanlarınızın olağanüstü müşteri hizmetleri ve servisin temel değerinizi yaşadığını biliyorsunuzdur.

Çekirdek değerler, yol gösterici ilkeler olarak da bilinir, çünkü sizin kim olduğunuz, neye inandığınız ve kim olduğunuzu ve ileriye gitmek istediğinizi sağlam bir çekirdek oluştururlar.

Temel Değerler Kuruluşunuzun Temelini Oluşturuyor

Değerler, iş yerinizde olan her şeyin temelini oluşturur. İşyerinizdeki çalışanların temel değerleri, deneyimleriyle birlikte, yetiştirme, vb., Şirket kültürünüzü oluşturmak için bir araya gelir.

Bir kuruluşun kurucusunun temel değerleri işyerine nüfuz eder. Onun temel değerleri, kurum kültürünün güçlü biçimleridir.

Üst düzey liderlerinizin temel değerleri, kültürünüzün gelişiminde de önemlidir. Sebep? Bu yönetici liderler, kuruluşunuzu yönlendirmek ve günlük eylemleri tanımlamak için büyük bir güce sahiptir. Üst düzey yöneticiler ve kendilerine rapor veren yöneticiler, insanlar için çalışma ortamının kalitesini belirleme tonunu belirledi.

Bu çalışma ortamı tüm çalışanların temel değerlerini yansıtmaktadır, ancak konuşmalarını yürüten üst düzey liderlerin temel değerleri aşmaktadır. Ek olarak, liderleriniz ve yöneticileriniz uyumlu temel değerlere sahip olduğuna ve işyeri kültürünüze uygun olduğuna inandıkları çalışanları seçti.

Temel Değerlerinizi Belirleme

Hedefiniz, kuruluşunuzun temel değerlerini belirlerken, başka bir kuruluşun temel değer listesinden kopyaladığınız bir çerez kesici değerleri listesi değil, temel çekirdek değerlerini belirlemektir. Bir kuruluşun çalışanları, en fazla 10-12 çekirdek değerden (en fazla) yaşamakta zorlanırlar. Dört-altı, yaptığınız her işte öne ve ortada tutmak daha iyi ve kolaydır.

Temel değerlere değer ifadelerine çevrilerek erişilebilir hale getirilir. Değer ifadeleri değerlere dayanır ve insanların organizasyonda birbirleriyle nasıl davranmak istediklerini tanımlar. Kuruluşun müşterilere, tedarikçilere ve iç topluluğa nasıl değer vereceği konusunda açıklamalar yapıyorlar.

Temel Değerlerinizden Değer Beyanları Geliştirin

Değer beyanları, organizasyon içindeki çoğu birey tarafından tutulan temel temel değerlerin canlı olarak yasalaşması olan eylemleri tanımlar. Örneğin, bir bakım çalışanı grubu bakım hizmetini temel değerlerinden biri olarak tanımlamıştır. Değer beyanlarını yazdıklarında, “Tüm müşteri çağrılarına bir dakika içinde cevap vereceğiz” demişti. Bir başka değer ifadesi, "Hiçbir hasta damlama hattından ilaçlarını asla alamaz."

Değerler çalışan motivasyonu ve moralinde belirleyici bir rol oynamaktadır. Çalışanların yaşamak istediği değerleri belirleyen ve inceleyen bir organizasyon, motivasyon potansiyeli olan bir iş yeridir. Dürüstlük, güçlendirme, sebat, eşitlik, öz disiplin ve hesap verilebilirlik gibi değerler, kurum kültürü içinde gerçekten bütünleştiğinde, güçlü motive edicilerdir.

Kuruluşun, personeli seçmek, çalışan performansını ödüllendirmek ve tanımak, çalışanları daha üst düzey rollere teşvik etmek ve çalışanlar arasındaki kişiler arası etkileşimi yönlendirmek için kullandığı pusula haline gelirler.

5 Temel Değerlerin Gerçek Dünyaya Etkilerine Örnekler

Örneğin, güçlenmeye değer veren bir kuruluşta çalışıyorsanız, düşünceli risk almaktan korkmazsınız. Sorunları tanımlamanız ve çözmeniz muhtemeldir. Omzunun üzerinden bakan bir gözetmen olmadan kararlar almak konusunda rahatsın.

Bu güçlendirilmiş ortamda gelişen çalışanlar işe yarayacak. Birisinin size ne yapacağını söylemesini beklemekten hoşlanıyorsanız, yetkilendirme kuruluşunuzun beklentisi ve değeri ise başarısız olur.

İkinci örnekte, eğer bir kuruluşta çalışıyorsanız şeffaflığı değerlendiriyorsanız, şirket genelinde neler olup bittiğini bilmek bekleyebilirsiniz. Amaçları, yönü, kararları, finansal tabloları, başarıları ve başarısızlıkları bilir ve anlarsınız. Müşteri ve müşteri başarı öykülerini ve çalışanların katkılarını duyacaksınız.

Tüm bu bilgileri istemeyen çalışanlar; kuruluşun kültürüne uymayabilir veya bilgiye sahiplerse, kullanacakları beklentisini karşılamayabilir.

Üçüncü bir örnekte, kuruluşunuzda doğruluk değeri varsa, dürüst, açık ve dürüst olduğuna inanan çalışanlar büyürken, siyaset oynamak, hata saklamak ve yalan söyleyenler gelişemez.

Aslında, örgüt kültürüne uymadıklarını bulabilirler. Önemli bir organizasyon değeriyle uyumsuzluktan dolayı kendilerini işsiz bulabilirler.

Dördüncü örnekte, kuruluşunuz yüksek düzeyde bir ekip çalışmasına değer veriyorsa, çalışanlardan ekipler halinde çalışmalarını, ekipler tarafından ürünler geliştirmelerini ve bölümleri ekip olarak düşünmelerini ister. Ek olarak, organizasyon çalışanlarla birlikte çalışmak için ilişkilere ve uyumlu bir yaklaşıma değer verdiğinden, çalışanlar ve çalışanlar ve aileleri için çalışan etkinliklerini ve etkinliklerini destekleyecektir.

Bu yaklaşım, çalışanlar arasında daha yakın ilişkileri teşvik eder. Ancak, odacıklarınızda yalnız çalışmak isteyen yalnız bir insan iseniz, bu çalışma ortamına uygun bir ihtimal değilsiniz.

Son olarak, sorumluluk ve hesap verebilirliğe değer veren bir iş kültürü, çıktılarından ve sonuçlarından sorumlu olmak isteyen çalışanları işe almak zorundadır. Mazeret kuran, parmakla işaret eden ve birbirini sorumlu tutamayan insanlara ihtiyaç duymaz. Son başvuru tarihlerini kaçırmak, toplantılara hazırlıksız olmak ya da sefalet ve olumsuzluk yaymak gibi iş arkadaşlarınızla görüşmek isteyen insanlara ihtiyaç duyuyor.

Sorumluluk göstermek istemeyen bir kişi, çalışanlarını motive edecektir. Bu bir kısır döngüye yol açar. Hiçbir şey çalışanların motivasyonunu, bazı çalışanların işlerini yapmadığı ve yönetimin sorunu çözmediği algısından daha fazla yaratamaz.

Bu nedenle, çalışan motivasyonunu sağlam ve arttırmak için, işverenlerin sorunlu çalışanlarla istihdamın sona ermesine kadar çalışmak zorundadırlar. Ayrıca, işveren performansının, örgütün iyi çalışanlarının moralini etkilemesini önlemek için hızlı bir şekilde disiplin cezası alması gerekecektir.

Değerleri Tanımlamanın Dezavantajı

Değerleri tanımlamanın dezavantajı, bir kuruluşun üst düzey liderlerinin belirli değerleri tuttuklarını iddia ettiklerinde ve daha sonra belirtilen değerleriyle çelişkili davrandıklarında ortaya çıkar. Bu iş yerlerinde, çalışanlar liderlerinin sözlerine güvenmediği için değerler motivasyonu azaltır.

Çalışanların, yaptığınız her şeyi izleyen, söylediğiniz her şeyi dinleyen ve müşterilerle ve iş arkadaşlarınızla olan etkileşiminizi izleyen radar makineleri gibi olduğunu unutmayın. Değerlerinizi her gün işte eylem halinde görürler - ya da görmezler.

Çalışanlar, değerlerini paylaşan bir işyerinde çalışmak istiyor. Genel çalışma kültürlerinin, kendisinden çok daha büyük olan bütün bir sistemin bir parçası olmayı teşvik etmesini istiyorlar. İşyerleri en önemli temel değerlerini sergilediğinde motivasyon ve bağlılık yaşarlar. Asla motive edici bir çalışma ortamı yaratmada çekirdek değerlerin gücünü asla küçümsemeyin. Senin seçimin.