Başarılı Yönetim Stilleri Nasıl Durumsal?

Hedeflerinize ve işinize ulaşmak için kullanabileceğiniz çeşitli yönetim ve liderlik stillerinin bulunduğunu biliyor muydunuz? Yönetim tarzı, liderlik ve yönetim rolünüze yaklaşım şekliniz ve size rapor veren çalışanlarla ilişkinizdir.

Etkili bir yönetici olmak istiyorsanız - gereken her performans seviyesine katkıda bulunan - rolün kendinizi yönettiğiniz duruma göre değiştirmeniz gerekir. En etkili yöneticiler yaklaşımlarını sorunsuz ve konforlu bir şekilde değiştirebilirler.

Yönetim Stiliniz Durumsal

Yönetim tarzınız bir dizi faktöre bağlı olarak durumsaldır. Herhangi bir anda kullanmayı seçtiğiniz yönetim tarzı bu faktörlere bağlıdır.

• yönettiğiniz durum,
• İlgili çalışanın deneyimi, kıdem ve uzun ömürlülüğü,
• Çalışanla olan güven düzeyiniz,
• işten sorumlu olan çalışanla ilişkiniz,
• çalıştığınız departman veya kuruluşun önceki uygulamaları,
• Kuruluşunuzun hüküm süren kültürü ve kültüre uygun olup olmadığına,
• İnsan Kaynakları departmanı tarafından yayınlanan çalışan politikaları ve prosedürleri ve
• Farklı projelere ve farklı ortamlara çeşitli yönetim stilleri uygulamada kendi deneyim ve konfor seviyeniz.

Karakteristik yönetim tarzınız, kişisel felsefenizin lider insanlar hakkındaki bir yansımasıdır. Ayrıca, değerlerinizi ve inançlarınızı, diğer birkaç faktörün yapacağı şekilde gösterir. Yönetim tarzınız, insanlar hakkındaki inancınızı ve çalışanlar için sahip olduğunuz güven seviyesini yansıtır.

Yönetim Tarzı Modeli

Etkili bir yönetici, duruma bağlı olarak kullanabileceği çeşitli stillere sahiptir. Hepsi bir yöneticinin çalışanları karar almaya dahil etme kararını içerir. Yönetim stilleri ayrıca yöneticinin çalışanlarla olan ilişkisini de yansıtır. Bir yönetim tarzı modeli mevcut yönetim yaklaşımları arasındaki farkı görmenize yardımcı olacaktır.

R. Tannenbaum ve W.Schmidt (1958) ve Sadler (1970), karar alma sürecinde çalışanlar için artan rol ve yöneticiler için azalan rol içeren yönetim ve çalışanların katılımı için bir süreklilik sağlar. Süreklilik bu yönetim stillerini içerir.

Söylemek

Bu aynı zamanda otokratik yönetim tarzı olarak da bilinir. Küçük işçi girişi ile yukarıdan aşağıya, diktatörce karar vermeyi temsil eder. Söylemek aynı zamanda geleneksel, hiyerarşik organizasyonların çalışanlarla iletişim kurma şeklidir.

Anlat modunda, yönetici kararı verir ve kararı çalışanlara iletir. Tell, güvenlik sorunları, devlet düzenlemeleri ve çalışan girişi gerektirmeyen veya talep eden kararlar hakkında iletişim kurarken yararlı bir yönetim tarzıdır. Yeni ve deneyimsiz bir çalışana yön tarif ederken, yönetim yönetim tarzını da kullanabilirsiniz.

Tell, günümüz ofislerinin hızla değişen çalışma ortamlarında daha az kullanılır. Teknoloji ve kuruluşlardaki bilgilerin mevcudiyeti, önceki hiyerarşik, baba kuruluşlarında yönetim karar vermesini destekleyen güç dengesini değiştirmiştir.

Üretim ve endüstriyel ortamlarda bile, geleneksel olarak söyleyiş tarzına bağlı olarak çalışanlar artık daha fazla özerklik ve karar alma sürecine dahil oluyor.

Satmak

İçinde satmak yönetim tarzı, yönetici karar verdi ve sonra çalışanları kararın doğru olduğuna ikna etmeye çalışıyor. Yönetici, kararın olumlu yönlerini satarak personelden taahhüt almaya çalışır. Kararın satılması sürecinde, yönetici çalışanların kararın ayrıntılarını etkilemesine izin verebilir.

Çalışanlar, kararın nasıl uygulanacağını, projeyi ne zaman ve ne zaman yapacaklarını, çalışanların etkileyebileceği ek ayrıntılar olarak ileriye götüreceklerini etkileyebilir. Satış yönetimi tarzı, çalışan bağlılığı ve desteğine ihtiyaç duyulduğunda kullanılır, ancak karar çalışanın çok fazla etkisine açık değildir.

Tell yönetim tarzında olduğu gibi, bugünün organizasyonlarında bu şekilde daha az karar alınmaktadır. Ancak, eski stilde işlenmiş ya da yöneticiler mevcut yönetim uygulamalarında eğitimsiz olan organizasyonlarda yönetim stillerinin anlatılması ve satılması hakimdir.

Bununla, herhangi bir organizasyonda, satış uygun bir şekilde kullanıldığında bir yönetim tarzı olarak kullanışlıdır. Çok sık kullanıldığında çalışanlar manipüle edilmiş ve güçlenmemiş hissederler.

danışmak

İçinde danışmak yönetim tarzı, yönetici çalışanın karar vermesini talep eder, ancak nihai kararı verme yetkisini elinde tutar. Danışmanlık yönetimi stilini başarıyla kullanmanın anahtarı, çalışanların tartışmanın sonunda girdilerinin gerekli olduğu ancak yöneticinin nihai kararı vereceği konusunda bilgilendirmektir.

Çalışanlardan girdi istendiğinde ve girdilerinin kullanılmadığını ve kararı etkilemediğini hissedince, en kolay şekilde çalışanların haklarından mahrum edilmesine neden olacaksınız.

Bu, kararın nedenleri açık olmadığı zaman ciddi çalışan memnuniyetsizliği yaratabilen katılım düzeyidir. Ek olarak, başarı için, yönetici çalışan girişinin neden kullanıldığını veya kullanılmadığını açıklamalıdır.

İnsanlar yöneticinin seçtiği eylem seyrine katılmazlar, ancak girişleri düşünüldüğü sürece, iyice ve düşünceli bir şekilde değerlendirildiğini bilirler, üstesinden gelebilirler.

Yönetici kararı satmakta iyi iş çıkarsa, nihayetinde kararı destekleyebilir. Başaramadıkları şey, girişleri ve geri bildirimleri karanlık bir çukura girmiş gibi hissetmektir. Yöneticinin tavsiyelerine ve düşüncelerine ihtiyaç duyduğunda bir dahaki sefere girdi sağlama konusunda isteksiz davranıyorlar.

Katılmak

Katılma yönetimi tarzında, yönetici çalışanları davet eder. katılmak Karar vermede o. Yönetici, sesini karar verme sürecinde çalışanlara eşit olarak değerlendirir. Aynı masada oturuyorsunuz ve her ses kararda anahtar.

Katılma yönetimi tarzı, yönetici gerçekten bir karar etrafında anlaşma ve taahhüt oluşturduğunda etkilidir. Yönetici aynı zamanda etkisini, girdi sağlayan diğer çalışanların uyguladığı etki derecesine eşit tutmaya istekli olmalıdır. Katılma yönetimi tarzı, bir yönetici otoriteyi paylaşmaya istekli olduğunda etkilidir.

Katılma yönetimi stilini kullandığınızda, stilin olumlu yönlerinin farkında olmanız gerekir. Eşit derecede önemli, olumsuz tarafı anlamanız gerekiyor. Olumlu tarafı, katılım yönetimi tarzı, seçilen eylem sürecinde çalışanlar tarafından büyük bir taahhüt ve mülkiyet kazanmaktadır. Yöneticinin fikrini satması veya çalışanlarına ne yapması gerektiğini söylemesi gerekmez.

Kapak tarafında, bir karar üzerinde ortak bir anlaşmaya varmak çok zaman alıyor. Çalışanların, birçok çalışanın, kültür, doğa ya da eğitim yoluyla yapmaya hazır olmadıkları bir eylem olan çözümle ilgili çatışmaya katılmaları gerekir. Ancak, desteklenmeyen bir hedef veya yaklaşım nadiren sonuçtur.

Mevcut organizasyonların birçoğu mümkün olduğunda katılım yönetimi stilini savunuyor, ancak katılım yönetimi stilinin karar vermedeki gerçek olumlu ve olumsuz sonuçlarını anlıyorlar.

Yönetim Tarzı Modeline Ekleme

Modeli yuvarlaklaştırmak için son bir adım gerekir. Orijinal dört karar verme türüne aşağıdakileri ekleyin:

Temsilci

Temsilci yönetim tarzında, yönetici kararı çalışanlara devreder. Başarılı bir delegasyonun anahtarı, geri bildirimde bulunmanız ve çalışanlardan güncellemeniz gereken noktaları belirleyen çalışanlarla kritik bir yolu paylaşmaktır.

Çalışanın projesini nitelendiriyor veya mikro yönetiyormuş gibi hissetmemesi için bir projenin başında kritik yolları tanımlamanız ve iletmeniz gerekir.

Her zaman bu kritik yol geri bildirim döngüsünü ve bir zaman çizelgesini sürece ekleyin. Delegasyonu başarılı kılmak için, yönetici, sürecin beklenen sonucuna ilişkin “önyargılı bir resmi” de paylaşmalıdır.

Yetkili hisseden bir çalışanı kandırmak adil değil. Seni affetmeyecek ve bir sonraki heyetini kabul etmekte tereddüt edecek.

Yönetim tarzınız, yönettiğiniz durumun koşullarını yansıtmalıdır. Kişisel ve iş değerlerinizi ve size rapor veren çalışanlarla olan ilişkinizi yansıtacaktır. Daha iyi kararlar ve daha başarılı bir çalışma ortamı oluşturmak için yönetim tarzı repertuarınızı geliştirebilirsiniz.

Kaynak

Tannenbaum, R. ve Schmidt, W. " Liderlik Deseni Nasıl Seçilir ". Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.