Çalışanlarınızın Büyüklüklerini Bulmalarına Nasıl Yardım Edebilirsiniz?

Her işveren çalışanlarının büyüklük kazanmasını ister. İnsanları işe almak ve eğitmek için zaman ve kaynak harcıyorsunuz ve çalışanlarının gelişebileceği bir ortam yaratmak her kuruluşun yararına. Çalışanlar bireysel düzeyde başarılı olmazlarsa, işletme bir bütün olarak başarılı olamaz.

Çalışan başarısının önemini ve bunu mümkün kılacak başka bir şeyi kabul etmek bir şeydir. Bu, her boyuttaki, konumdaki ve sektördeki kuruluşların karşılaştığı bir zorluktur. Kazananlar yakın zamanda Kuzey Amerika işgücüne yönelik bir anket yaptılar veciddi büyüklük açığı.

Çalışanlar işte ayrılır ve bu, işverenlerinin yanı sıra tüm potansiyellerine ulaşmalarını da önler. Bu boşluğu kapatmanın zamanı geldi.

Büyüklük Boşluğu

Başarılı çalışanlar çalışanlardır ve temel ücret ve kaynak gereksinimlerini karşılamak yalnızca temeldir. Bunun ötesinde, gereksinimler daha az elle tutulur. Çalışanlar tanıma, yönlendirme, ilham kaynağı ve amaçlara ihtiyaç duyarlar. Ayrıca 3 M Ustalık, Üyelik ve Anlam’a da ihtiyaçları var.

Amerikalı işverenler, çalışanların işten çıkarılması oldukça yaygın bir problem olduğundan, bu gereklilikleri yerine getirme konusunda açıkça yetersiz kalmaktadır. Büyüklük Raporuna göre, çalışanların yüzde 51'i işte mutlu değil ve aynı sayı, bir yıl boyunca farklı bir işveren için çalışmayı bekliyor.

Bu ayrılmanın bir kısmı, çalışan katılımının kritik bir parçası olan bir amaç eksikliğinden kaynaklanmaktadır. Bir amaç duygusu içsel motivasyonu ateşler, ancak işverenler bunu çalışanlarına aşılama konusunda başarısız olurlar. Büyüklük Raporu, çalışanların yüzde 61'inin şirketlerinin kültürel değerlerini bilmediğini ve yüzde 57'sinin şirketlerinin misyonu tarafından motive edilmediğini tespit etti.

Şirket kültürü de önemli bir sorundur, çalışanların yalnızca yüzde 44'ü şirket kültürünü sevdiklerini belirten bir sorun. Bu sorunun bir kısmı, temel değerleri iletmekten ve şirket kültürünü destekleyen bir ortamı geliştirmekten sorumlu olan yöneticilerle olan sorunlardan kaynaklanmaktadır.

İnsanların şirketlere katıldığı ancak kötü yöneticilerin halka açık kaldığını söyleyen eski atasözü ve çalışanların yalnızca yüzde 45'i şirketlerinin liderliğine güveniyor. Niye ya? Başlangıç ​​olarak, çalışanların yüzde 60'ı yöneticilerinden o andaki geribildirim almadığını bildirdi.

Ayrıca, çalışanların yüzde 53'ü işyerindeki başarıları için tanınmış hissetmiyor ve yüzde 47'si hedeflerine ulaşma yönünde ilerleme kaydettiğini hissetmiyor.

Ne kayıp? Çalışan tanıma

Tüm bu faktörler çalışanın işten çıkarılmasına katkıda bulunur ve başarılarını sınırlandırır. İyi haber şu ki, bu sorunları iki basit ve anlaşılır adımla düzeltebilirsiniz: çalışanlarınızı tanıyın ve onları şirketin temel değerleri hakkında eğitin.

Araştırmalar ekip üyelerini tanımanın performans üzerinde çarpıcı bir etkisi olduğunu gösteriyor. Bersin ve Associates tarafından yapılan bir araştırma, tanımanın gerçekleştiği kurumların çalışanların katılımı, verimlilik ve müşteri hizmetleri konusunda, tanımanın gerçekleşemediğinden% 14 daha iyi performans gösterdiğini ortaya koydu.

Ayrıca, çalışanları aktif olarak tanıyan şirketler, gönüllü olmayan ciro oranlarına sahip olmayan şirketlerden% 31 daha düşüktür. Ciroyu en aza indirgemek işverenler için artan bir endişe haline geliyor, çünkü işgücü giderek artan bir şekilde iş yerinden kaçan kişiler tarafından yönetiliyor. Güğüm pahalıdır.

Övgüde bulunmak ve karşılık vermek insanın doğasıdır. Tanıma çok önemlidir çünkü çalışanların kendilerini değerli hissetmelerini sağlar ve daha temel bir seviyede fark edilir. Katkısının önemli olduğu ve sıkı çalışmalarından dolayı minnettarlık gösterdikleri gerçeğini pekiştiriyor ve bu da sıkı çalışmaya devam etmelerini teşvik ediyor.

Tanıma, olumlu davranışları güçlendirir ve her çalışana elinden gelenin en iyisini yapma konusunda ilham verir. Çalışanlar ve yöneticileri arasındaki güven ve ayrıca sadakatin geliştirilmesine yardımcı olur, bu nedenle tanıma ve ciroların bu kadar önemli bir bağı vardır.

Ancak, tüm tanıma aynı etkiye sahip değildir. Yılda bir kez iyi bir iş ihmal edilebilir bir etkiye sahiptir. Yılda 364 gün çalışan, ne yaptığını ve çalışmalarının takdir edilip edilmediğini merak ediyor.

Geçtiğimiz birkaç yıl boyunca, yıllık hedef belirleme ve performans incelemelerinin “performansı artırmada etkisiz, çalışanları aktif olarak yabancılaştırdığını, insan motivasyonunun kusurlu bir anlayışına dayandığını ve çoğu zaman keyfi ve önyargılı olduğunu gösteren bir disiplinler arası araştırma topluluğu ortaya çıkmıştır..”

Tanınmanın en güçlü sonuçları elde etmesi için günlük, hatta saat başı olması ve şu anda olması gerekir. Bir çalışan harika bir şey yaptığında - harika bir sunum yapıp yapmadığına, bir meslektaşına yardım etmesine, bir satışı kapatmasına veya harika bir fikir üretmesine rağmen - bu onların başarısını tanıma fırsatıdır. Çalışanların yüzde 72'si performanslarının daha spesifik ve yapıcı geri bildirimlerle gelişeceğini söylüyor.

Ek olarak, halkın tanınması özellikle güçlüdür. Brandon Hall Group tarafından yapılan yukarıdaki anket, sosyal tanıma platformlarına sahip kuruluşların yüzde 82'sinin daha yüksek gelir elde ettiğini ve yüzde 70'inin tutma oranlarında iyileşme olduğunu açıkladı.

Ne kayıp? amaç

Büyüklük Açığı'nın ikinci büyük itici gücü açıkça tanımlanmış veya anlaşılmış bir misyon ve temel değerlerin eksikliğidir. Kültür, bir organizasyonu bir arada tutan bir yapıştırıcıdır. Şirketinizin kültürüne uymayan çalışanları işe alırsanız, görevine inanırsanız ve temel değerlerini korursanız, başarılı olmaları için yokuş yukarı bir savaşa girersiniz.

İyi bir şekilde ifade edilen bir görev, çalışanların neden her gün işe geldiklerini ve yaptıklarını yapmalarını anlamalarına yardımcı olur - amaç sağlar. Çalışmalarının anlamlı olduğunu düşünen çalışanlar daha fazla ilham alıyor, motivasyonlu ve meşgul.

Temel değerler, çalışanların ne tür başarılar ve davranışlar ödüllendirildiğini anlamalarına yardımcı olur. Kuruluş içinde nasıl başarılı olunacağına dair bir rehber. Örneğin, müşterileri ilk sıraya koymak temel bir değer ise, o zaman satış, destek veya tasarım ekibinde olsunlar, her çalışan bu mercekle çalışmalarına yaklaşır.

Çoğu şirketin misyon beyanları ve temel değerleri vardır. Mesele şu ki, örgütün dokusuna dokunmamış olmaları, dolayısıyla ağırlıkları yok. Onları duvara veya bir web sitesine yapıştırmak yeterli değildir.

Misyonun sürdürülmesi ve temel değerlerin aşılması, açık bir iletişim ve bu değerlerin tanınmasını gerektirir. Bu pekiştirme, çalışanların çalışmalarının daha büyük resimlere nasıl uyduğunu vurgulayacak ve aynı zamanda doğru şeyi yapmanın ortak kültürüne uyumlarını güçlendirecek.

Çalışanları düzenli olarak tanımak ve onları temel değerlere göre eğitmek çalışan memnuniyeti, katılım ve verimlilik üzerinde çarpıcı bir etkiye sahip olacaktır. Şirket kültürünüzü aklınızdan çıkarmadan yeniden kalibre etmeyi deneyin; sonuçlar sizi şaşırtacak.