Çalışanlarınızın Değişimin Mülkiyetini Almasına Yardım Edin

Çok az sayıda yönetici değişen piyasa koşullarına uyum sağlama ihtiyacının hayatta kalmak ve başarı için gerekli olduğu fikrini reddeder. Öyleyse neden bu kadar çok firma uyum süreci ile mücadele ediyor?

Firmanızın Gizemini Değiştirme Başarısızlığının Kodunu Çözme

Gizemler giderken, çözülmesi zor değil - en azından kağıt üzerinde. İşlerimizi nasıl yürüttüğümüzle ilgili hemen hemen her şey, süreçleri basitleştirerek, maliyetleri en aza indirerek ve karı maksimize etmek için azalan bir maliyetle neyin işe yarayıp yaramadığını daha fazla yapmaya odaklanır.

Örgütsel düşüncemizi ve liderlik ve yönetim uygulamalarımızı yaptığımız veya yaptığımız şeylerin daha fazlasını pazarlamak, satmak ve desteklemek için yönlendiririz. Yatırımlarımız ve geliştirmelerimiz doğada doğrusaldır ve giderek daha düşük maliyetlerle çalışanların daha fazlasını yapma temasını destekler.

Çoğu firmanın ürün ve proje geliştirme boru hatlarının hızlıca incelenmesi, bu prensibi işte göstermektedir. Onaylanan projelerin brüt çoğunluğu, yeni özellikler ekleyerek veya hafif ayarlamalar yapan boyut veya form faktörü ekleyerek mevcut teklifleri genişletmeye odaklanmıştır. Gelecekteki büyümeyi körüklemek için yeni veya yükselen piyasalardaki süreksiz yatırımlara bakmak yerine, tüm bahislerimizi şimdi ve buraya koyarız.

Yeni ürün tanıtımlarının bir esneme ile daha fazla buluştuğu ve sağlayıcıların bu yükseltmelerden satış kazancı elde etmekte zorlandıkları ve tekliflerinin önceki sürümlerinde yaşadıklarını yükseltmek için damgalamaktan çok uzak olan, giderek olgunlaşan akıllı telefon pazarını düşünün.

7 “Hiç Değişmeme” Sosyal Basıncının Güçlü Olmasının Sebepleri

Maliyetleri düşürmek ve satışlarda artan kazanımlar peşinde olan popüler tekliflerimizi değiştirmekle meşgul olmakla meşgulken, uyum sağlamadaki başarısızlık organizasyon kültürlerimizde ve kendimizde daha derin köklere sahiptir.

1. Organizasyonel kültürlerimiz zaman içerisinde firmayı inşa etmek, büyütmek ve sürdürmekle ilgilenen kişilerin değerlerini, kişilikleri ve önceliklerini yansıtacak şekilde gelişir.
2. Bir girişim genellikle doğrudan bir yansımasıdır ne önemli Kurucu ekibine. Firmanın öncelikleri hakkındaki bu görüş, başlangıç ​​aşamasından kısa bir süre sonra kalmaya devam ederek, yeni yollar ve farklı pazarlar ve yaklaşımlar hakkında düşünmeye yöneltir. Eski modası geçmiş uygulamalar ve düşünme, "Firmamızın Yolu" Bir tarif gibi çok takip edilmesini gerektiren.

1. Firmanın tarifini ve doğal olarak değişime karşı insan direncini izleyerek bir şeyler yapmanın baskısı, doğal olarak organizasyonun bu idealleştirilmiş görüşleri ile çelişen şeyleri arama veya yapma dürtüsünü bastırır. Farklı veya farklı faaliyetlere yatırım yapmak, firmadaki kişilerin günlük işlerinde gurur duydukları şeye karşıdır.
2. Müşterilere, firmanın sağlama konusunda uzman olduğu know-how ve tekliflerle hizmet vermeye yönelik sert bir taahhüt, süreçler ve tekliflerde hiç bitmeyen bir lineer iyileştirme akışı sağlıyor.

1. Kolektif deneyimlerine dayanarak zaman içinde kolektif deneyimlere dayanan yöneticileri ve liderleri bulan baskın bir mantık ortaya çıkmaktadır. Uzun süre görevli çalışanların bulunduğu güçlü bir kültürde, tüm çerçeveleme firmanın geçmişine göre yapılır.
2. İnsanlar olarak, özellikle statüko rahat ve tartışmalı bir şekilde başarılı olduğunda değişimi olumsuz olarak görmemiz gerekiyor. Gönüllü olarak, çalışmakta olan süreçleri ve yaklaşımları bozma fırsatını aramıyoruz, temelde yapmamız gereken şey bu. Her zaman insan doğası ve doğanın kazandığı ile savaşıyoruz.

1. Süreksiz değişimi sürdürme çabaları ya pasif ya da aktif olarak engellenir ya da dondurulur. Strateji, aynı alanlardaki yeni yatırım çabalarının daha fazla haklı gösterilmesi için bir alıştırma haline gelir ya da farklı müşteriler için yeni teknolojilerle kaynaklar için açlıktan ölür.

Firmanın işleyişi, geçmişin başarılarına dayanarak erdemli bir döngü çizisinden hareket eder ve ne Artık her şeyin değiştiği bir dünyada çalışmayan kısır tekrarlayan etkinlikler döngüsüne çalışıyor. Bir zamanların en büyük film devi olan Kodak dijital kamerayı icat etti, ancak kültürü ve eski düşünce tarzı dijitalin dijital kurallarını tanıyamadığı için kaybedildi.

Firmanızın Çalışanlarına Yardımcı Olmak İçin 8 Fikir Değişikliği Destekliyor

Yukarıda belirtildiği gibi, değişime direnen örgütsel, kültürel ve kişisel güçler güçlüdür. Şimdiki yerçekiminin çekilmesinin üstesinden gelmek önemli bir liderlik sorunudur.

İşte yöneticilere ve üst düzey liderlere bu direnci aşmada yardımcı olacak 8 fikir:

1. Değişim ihtiyacı için destek kazanmak, tam bir temas liderliği faaliyetidir. “Yeni” nin aktif arayışına destek vermenin ve destek almanın, konuyla ilgili olarak dudaklara hizmet vererek elde edilemeyecek çok zor bir iş olduğunu kabul edin. Bu çalışma, bir şirketin yöneticilerinin ve kıdemli liderlerinin temel işlevlerinden biri haline gelir. Sadece ahlaki bir suasion ve sözlü diyalogu aşmalı ve kilit stratejileri ve ölçülebilir hedefleri kapsamalıdır. Liderler, ihtiyaç duyulan davranışları öğretmeli, modellemeli ve pekiştirmelidir.

1. Geçmişe hakaret etme veya önemsizleştirme gibi klasik hatalardan kaçının. Etrafındaki kelimeler genellikle değişime uğrar ve geçmişin başarılarını yaratmaya katılanları yabancılaştırır, firmanın geçmişine karşı bir tokat gibi hisseder. Bunun yerine tarih, özellikle firmanın engelleri aşabileceğini ve sorunları çözebildiğinin kanıtı olarak kutlanmalıdır. Geçmiş başarılara yol açan ruhu ve yaratıcılığı kabul etmek geleceği inşa etmek için esastır. Geçmişi övün, ancak bu zaferlere dayanmak için değişim araçlarını kullanma gereksinimi konusunda eğitin.
2. Yeni fırsatları araştırmayı ve tanımlamayı görünür bir öncelik haline getirin. Bir firmanın liderleri, yalnızca sürekli sözel pekiştirmelerle değil, aynı zamanda eylemler ve ödüller yoluyla da yeni ve farklı arayışları ortaya koyma görevine sahiptir. Keşif için yeni fikirleri finanse etmekten, başarısız deneylerle öğrenilen dersleri kutlamaktan ve yeni yollarla büyük yollardan kutlamaktan, değişime duyulan ihtiyacın sürekli, tutarlı bir şekilde desteklenmesi şarttır.
3. Bir zaman makinesi oluşturun. Fizik kurallarını bildiğimiz gibi yeniden yazmanız pek mümkün olmamakla birlikte, çalışanlarınızın ve yatırımlarınızın birden fazla zaman dilimini dikkate alması zorunludur. Planların ve faaliyetlerin gelecek yıla, sonraki bir ila üç yıla ve üç yıla kadar olan zaman çerçevelerine bölündüğü Ufuklar Modelini kullanın (sırasıyla, ufuk 1,2 ve 3). Yatırımların ufuk 1’e ağırlıklandırılacağını, ancak hem ufuk hem de 2’deki yeni aktivitelere yönelik çabaların bir miktar yüzdesine sahip olmanız gerektiğini kabul edin.
4. Her çalışanın işinde harici tarama yapın. Çoğu zaman, uyum sağlamak için mücadele eden firmalarda, dış tarama ve yeni fikir geliştirme çalışmaları, unvanlarında “stratejik” terimi ile birkaç pozisyonda sınırlandırılmıştır. Bu daha eski, kısıtlayıcı yaklaşım, artık herkesin gerçek zamanlı olarak geniş hacimli verilere erişimi olan bir dünyada artık avlanmamaktadır. Fikirleri ve girdileri bastırmak yerine, herkesi yeni fikirler ve fırsatlar aramaya dahil etmenin ve dahil etmenin yollarını bulun. İç sosyal medya araçlarından yararlanın ve kitle kaynaklılık kavramını fikir gelişimine uygulayın ve uygulayın.
5. Başarı zincirindeki bağlantıları bilir. Çalışanlardan gelen bu girdilerin alınması çalışmalarında başarının anahtarı, üretilen ve “eylemlere yönelik fikirler” sürecini kolaylaştıran pek çok fikrin küratörlüğünü ve görünürlüğünü içerir. Eylemler yatırım ve sabır gerektirir ve çoğu firma kısa vadeli zorlukların peşinde koşmak için 2. ve 3. girişimlerden uzak yatırım yapmak için çok hızlıdır. Bu süreçler için destek olmadan, girişimler ilgi kaybı yüzünden ölecek. Unutmayın ki, 2. ve 3. ufuk girişimlerinden oluşan sağlam bir boru hattı olmadan gelecekteki başarının tehlikede olduğunu unutmayın.
6. Çalışanlara yönelik büyüme fırsatları olarak yeni fikir ve yaklaşımlardan yararlanın. Sık sık, farklı teknolojiler veya iş yaklaşımları ile başarılı olmak için yeni beceri setleri kullanmamıza rağmen, istekli ve yetenekli çalışanların kendi büyümelerinin ve gelişimlerinin bir parçası olarak yer alma fırsatını bulmalarını sağlamalıyız. Her insan uygun değildir veya olmamalıdır, ancak birçok meraklı ve yetenekli insan firmayı yeniden icat etme sürecinin bir parçası olarak kendilerini yeniden keşfetme fırsatından istifade edecektir.
7. Değişim ateşini yakmak için başarıları kullanın. Küçük ve büyük zaferleri kutlamaktan, değişim peşinde öğrenilen dersleri yakalamak ve öğretmek için sözleşmeler yaratmaya kadar, bu çalışma firmanın işletme rutininin bir parçası haline gelmelidir. Ufuk 1 etkinlikleri ile sadece kısa vadeli sonuçlarla meşgul olmayın. Ufuk 2 ve 3 için görünürlük yaratın, gelecekteki girişimler için doğru önlemleri yansıtan özenle uyarlanmış puan kartları ile çalışın.

Alt çizgi

Etkin bir şekilde desteklemeden mücadeleyi değiştirme veya basitçe kabul etme ihtiyacını göz ardı etmek, bir firmanın zaman içinde ölmesine yol açar. Hepimiz zaman yolcusu olmalı, geleceğin yaratılmasına destek olurken burada ve şimdi çalışıyoruz. Çalışanlarımıza değişimden korkmanın, gerçekten korkmamız gereken şeyleri değiştirme ihtiyacından kaçınmanın mantıksız olduğunu öğretmenin zamanı geldi.