Bir İşletmeyi Onurlu Bir Küçültme

Hata yapmayın: küçültme oldukça zor. Hem iş zekası hem de insanlık dahil olmak üzere bir yönetim ekibinin tüm kaynaklarını vergilendirir. Hiç kimse küçülmeyi dört gözle bekliyor. Belki de bu yüzden bu kadar çok birinci sınıf yöneticinin bu denli kötü bir şekilde küçülmesinin nedeni budur. Yeterli planlama yapmak için çok geç olana kadar işten çıkarmaya işaret eden tüm işaretleri görmezden gelirler; Daha sonra, fazla personelin mali tahliyesini azaltmak için derhal harekete geçilmelidir.

Kimlerin işten çıkarılması gerektiği, ne kadar ihbar verileceği, kıdem tazminatı miktarı ve işten çıkarılan çalışanın başka bir iş bulmasına yardımcı olmak için ne kadar ileri gidileceği son derece zor kararlara yeterince dikkat edilmemektedir. Bunlar, işten çıkarılmış çalışanların geleceği ile olduğu kadar kurumun geleceği ile de ilgili olan kritik kararlardır.

Peki ne oldu? Bu kararlar, asıl amacı dava riskini azaltmak, örgütün moralini ve entelektüel sermayesini korumak değil hukuk bürosuna verilir. Sonuç olarak, küçülme, işten çıkarılan çalışanları öfkeli ve hayatta kalan çalışanlara çaresiz ve moralsiz hissetmelerine neden olan canlı, şefkatsiz bir verimlilikle gerçekleştirilir.

Çaresizlik, yüksek başarının düşmanıdır. Bir geri çekilme, riskten kaçınan kararlar, ciddi düzeyde bozulmuş moral ve aşırı suçlama iş ortamı üretir. Bunların hepsi, şimdi umutsuzca mükemmelleşmesi gereken bir kuruluşta bir boğuşma yarattı.

Küçülme Tuzaklarından Kaçınmak

Etkin olmayan küçültme yöntemleri boldur. Aşağıdakiler gibi yanlış uygulamaların azaltılması yaygındır; Onlar da yetersiz ve çok tehlikeliler.

Yasal Kaygıların İşten Çıkarılmasını Tasarlamasına İzin Vermek

Çoğu şirket avukatı, çalışanların tüm bölümler arasında en son işe alınan ilk işten çıkarılmalarını önermektedir. Örneğin, bir mahkemede en açık şekilde savunulabilir olan küçültme yöntemi, çalışanların% 10'unu yalnızca kıdem esasına göre işten çıkarmaktır. Bu şekilde hiçbir çalışan ayrımcı sebeplerden dolayı işten çıkarıldığını iddia edemez.

Ayrıca, avukatlar, ayrılan çalışanlar veya hayatta kalanlar için kesinlikle gerekli olandan daha fazla bir şey söylememeyi tavsiye eder. Bu uyarı, şirketi, daha sonra tutulmayan açık veya kesin sözler vermekten korumak için tasarlanmıştır. İşten çıkarmalar hakkında söylenenleri kesinlikle yazarak, şirket, değerli çalışanları serbest bırakmak zorunda olduklarını vurgulayan yöneticiler tarafından sözlü fişlerden koruyor.

Bu yaklaşım yasal bir perspektiften başarılı olabilir, ancak zorunlu olarak örgütsel sağlık konusundaki daha büyük ve daha önemli kaygılardan olmayabilir. Birincisi, çalışanları farklı departmanlar arasında sabit bir oranda işten çıkarmak mantıksızdır. Muhasebenin insan kaynağıyla aynı oranda daha az çalışanla başa çıkabilmesi nasıl olabilir?

Bir bölüm dışlanabilir, diğeri bozulmamış olabilir mi? Her bir departmandan kaç kişinin işten çıkarılacağına ilişkin karar, keyfi bir istatistik değil iş gereksinimlerinin analizine dayanmalıdır.

Çalışanları kesinlikle kıdem esasına göre işten çıkarma kavramı da irrasyoneldir. İşten çıkarma için çalışanların seçimi, bireysel çalışanın işe alındığı tarihe değil, işin yeniden dağıtımına dayanmalıdır. Bazen 18 aylık bir çalışan, 18 yıllık kıdeme sahip bir kişiden çok daha değerli bir yeteneğe sahiptir.

Mümkün olduğunca Az Dikkat Vermek

Korku ve suçluluk duygusundan ötürü, birçok yönetici, çalışanlarına yaklaşan bir işten çıkarılma veya küçülme hakkında mümkün olduğunca az ön bilgi vermeyi seçiyor. Yöneticiler, eğer çalışanlar vaktinden önce kaderlerini bilirlerse, moral bozucu ve verimsiz hale gelebileceklerinden - işi sabote edebileceklerinden korkuyorlar. Ancak, işten çıkarılmanın önceden bildirilmesinin çalışan sabotajı oranını arttırdığına dair kanıtlanmış bir kanıt yoktur.

Ancak küçülme konusunda önceden bildirimde bulunulmaması, çalışan işçiler arasında yönetim güvensizliğini önemli ölçüde artırıyor. Güven, karşılıklı saygıya dayanır. Çalışanlar, bilgisi veya girdisi olmadan neyin demlendiğini keşfettiğinde (ve ilk kişinin gitmesine izin verildiğinde olacaktır), dürüstlüklerine karşı saygısızlık duyduğunu, güvenini yok ettiğini görüyorlar. Çalışanlara, kendi yaşamlarını planlamalarında kendilerine çok yardımcı olabilecek bilgiler vermeyerek, yönetim, çok yıkıcı olabilecek ve düzeltilmesi gereken yıllar süren güvensizlik ve çaresizlik döngüsünü başlatır.

Sonrasında Hiçbir Şey Olmamış gibi davranmak

Birçok yönetici işten çıkarılmasından sonra daha azının daha iyi olduğunu düşünüyor. Şansınız varsa herkes unutacak ve devam edecektir. Neden geçmişi canlı tutuyorsun? Gerçek şu ki, hayatta kalan çalışanlar, yönetim ekibinin yapıp yapmamasına bakılmaksızın olanlar hakkında konuşacak.

Şirket bu tartışmaları bastırmaya ve hiçbir şey olmamış gibi davranmaya çalıştığında, tartışma daha da yıkıcı oluyor. Kalan çalışanlar, yönetimin yapıp yapmadığına bakılmaksızın olanların bir sonucu olarak hareket edecektir.

İşten çıkarmadan elde edilen iyileşme, yöneticilerin ve çalışanların olanları serbestçe konuşmalarına izin verilirse çok hızlandı. Aslında, hayatta kalan çalışanlardan oluşan ekibin bir araya gelmesi ve bağları yenilemesi için harika bir fırsat olabilir.

Yönetim, gerçekte ne olduğunu kabul etmeyi reddettiğinde, çalışanların çaresizlik duygusunu besleyerek, kalpsiz görünmektedir. Eğer yönetim olaydan sonra bile konuşmuyorsa, başka ne saklıyor?

Etkili küçültmek

Optimum verimlilikte çalışmayan ve bir işten çıkarmanın gerekli olduğunu düşünen bir organizasyonla karşı karşıya kaldığınızda, akılda tutulması gereken birkaç temel ilke vardır. Bu ilkelere uymak, küçülme tehlikelerini tamamen ortadan kaldırmayacak, ancak kötü planlanmış bir işten çıkarmanın ortak tuzaklarından kaçınmaya yardımcı olacaktır.

Sorunun Çok Fazla Kişi Olduğunu veya Çok Az Kâr Olduğunu Belirleme

Herhangi bir işten çıkarmadan önce sorulması gereken ilk kritik soru şudur: Bu işten çıkarmaya duyulan ihtiyaç, çok fazla çalışanı veya çok az karı olması nedeniyle mi oluyor? Çok az kar olması durumunda, şirketinizin işten çıkarılmaya hazır olmadığı ilk uyarı işaretidir.

Bir işten çıkarmanın yalnızca maliyet düşürücü bir önlem olarak kullanılması son derece aptalcadır: çalışanlarını terk ederek değerli yetenekleri ve örgütsel öğrenmeyi atmak yalnızca kötü bir durumu daha da kötüleştirir. İşletmenizin gelirinden yoksun olduğunda, entelektüel sermayeyi yok etmek ve böylece kalan kaynakların verimliliğini ve gelecekteki büyüme potansiyelini azaltmak çözüm değildir.

Cevap çok fazla çalışan ise, değişim için iyi düşünülmüş bir strateji sürecine başladınız. Çok fazla çalışana sahip olup olmadığınızı yasal olarak belirlemek için, kuruluşun iş planına değil, çalışanın sayısına bakın. Hangi ürün ve hizmetleri sunacaksınız? Bu ürün ve hizmetlerden hangisinin karlı olması muhtemeldir?

Yeni organizasyonu yönetmek için hangi yeteneklere ihtiyacınız olacak? Bu sorular işten çıkarılma sonrası geleceği planlamanıza yardımcı olacaktır. Bu sorunlar, küçülmenin kaçınılmaz olumsuz etkilerinden değer ve verimlilikte pozitif büyümeye kadar hızlı bir geri dönüş sağlayacaktır.

İşten Ayrılma Sonrası Şirketin Neye benzeyeceğini belirleyin

İşten çıkarılma işleminden önce şirketin net ve iyi tanımlanmış bir vizyonunun bulunması şarttır. Yönetim neyi başarmak istediğini, yeni organizasyonun öneminin nerede olacağını ve hangi personele ihtiyaç duyulacağını bilmelidir.

Geleceğin net bir vizyonuna göre yönlendirilmeden, yeni organizasyonun başlangıçta işten çıkarma ihtiyacını yaratan aynı sorunlardan bazılarını ileri sürmesi muhtemel. Ne yazık ki, birçok yönetici aynı sorunları yeniden oluşturmak için eski örgütün momentumunu küçümsemektedir.

Yeni şirketin tüm yönetim ekibi arasında açıkça tanımlanmış ve paylaşılan bir vizyonu olmadığı sürece, geçmişin geleceği sabote etmesi ve organizasyon verimliliğinde çok az iyileşme ile tekrarlanan işten çıkarmalar döngüsü yaratması muhtemel olacaktır.

İnsanların Onuruna Daima Saygı Göster

Birçok kötü idam edilen işten çıkarmada kullanılan yöntemler çocuklara benzer çalışanlar gibi davranmaktadır. Bilgiler gizli tutulur ve doldurulur. Yöneticilerin çalışanları üzerindeki kontrolü ihlal edilir. İnsan kaynakları temsilcileri bir hush hush toplantısından diğerine etrafında koşturuyor.

Yönetimin işten çıkarılmış çalışanlara nasıl davrandığı, kalan çalışanlara nasıl açıkça davrandığıdır - işten çıkarmada yaptığınız her şey, herkesin gözlemlediği şekilde arenada yapılır. İşten çıkarılmış çalışanlara nasıl davranıldığı, hayatta kalan çalışanlara nasıl davranılabileceğini varsaydığıdır.

Bu neden önemli? Çünkü yeni organizasyon için başarılı bir şekilde planlama yapmak devam edecek ve sonuçlarını geliştirecektir. Aynı zamanda diğer organizasyonlara da pazarlanabilecek çalışanlar olan bu olağanüstü yeteneğe sahip olmalısınız.

Şirketin işten çıkarılmış çalışanlara kötü davrandığını gördüklerinde, çalışmak için daha iyi bir yer aramaya başlayacaklar, kafalarının yuvarlanmasından korkacaklar.

Yasaya Saygı

Hukuk departmanının işten çıkarılmasına izin vermemek önemli olsa da, iş kanunlarına uymanız yine de önemlidir. Farklı ülkelerde, bu tür yasalar arasında medeni haklara bağlı haklar, yaş ayrımcılığı, engellilik, iş düzenlemesi ve yeniden eğitme sayılabilir. Bu yasalar önemlidir ve öngördükleri ile öngördükleri veya öngördükleri şeylere saygı gösterilmelidir.

İşten çıkarmanızı iş gereksinimlerine göre planladıysanız ve ülke sayısında veya kıdemde bulunmama durumunda, yasayla ilgili herhangi bir problem yaşamayacaksınız. İşten çıkarılma işinizi işletme ihtiyaçları dışındaki faktörlere dayandırdığınızda neredeyse her zaman kendinizi yasal olarak belada bulacaksınız.

İyi örnek

BB&T Financial Corporation ve Southern National Corporation'ın birleşmesi sırasında, işe alım dondurmasının stratejik kullanımı sayesinde gereksiz pozisyonlar ortadan kaldırılmıştır. Hewlett-Packard, tüm çalışanlardan iş geliri artana kadar her iki haftada bir ücretsiz olarak bir gün izin almaları istendiği iki haftalık bir program uyguladı.

Kötü Düşürme Örneği

Scott Paper, 1990'ların ortalarında 10 bin 500 çalışanı işten çıkardı. Scott, takip eden yıllarda yeni ürünler sunamadı ve sonuçta rakip Kimberly-Clark tarafından satın alınana kadar karlılıkta çarpıcı bir düşüş gördü.

Olmasını Sağlamak

Başarılı bir şekilde küçültmek son derece zordur. Aşağıdaki fikirler, böyle bir hareketi düşünen herkes için düşünmeye odaklanmaya yardımcı olabilir.

• Tüm çalışanlara saygı gösterin.
• Bilgi saklamak yerine çok fazla iletişim kurun.
• Uygulanabilir yasaları araştırın ve mevzuatın ruhunu takip edin.
• Daha sonra, çalışanlara olanları kabul etmesi ve tartışması için psikolojik alan verin.

Sonuç

Bir işten çıkarmayı planlarken akılda tutulması gereken iki önemli faktör vardır: çalışanların itibarına ve iş planına saygı duymak. Posta odasından toplantı odasına kadar kimse küçülmekten hoşlanmaz; Ancak, personelin azaltılması ihtiyacı kaçınılmaz olduğu zaman, sorunun çözüleceği ve kuruluşun öne çıkacağı şekilde bir işten çıkarılabilir.

** Alan Downs, stratejik insan kaynakları planlaması konusunda uzmanlaşmış ve işletme yöneticilerinin maksimum potansiyellerine ulaşmalarına yardımcı olan bir yönetim psikoloğu ve danışmanıdır. AMACOM’lar da dahil olmak üzere birçok kitap yazdı. Kurumsal Uygulama (1995), çok beğenilenlerin küçültülmesine maruz kaldığını, Yönetimin Yedi Mucizesi (Prentice Hall, 1998) ve Korkusuz İcra (AMACOM 2000).

Downs, gazete, TV ve radyo yayınlarıyla yapılan röportajlar için yaygın olarak aranıyor. Ayrıca birçok ulusal gazete ve ticari yayın için yönetim konuları üzerine yazmıştır. Yönetim Değerlendirmesi ve Yönüyle.