İşe Alım Pazarlamasını Kullanmanın 5 Yolu

Bugün işe almak on, beş ve hatta bir yıl önce olduğu gibi değil. Şimdi, bir şirketin işveren markasının aday beklentileri çok daha yüksek. Potansiyel çalışanlar seçici olabilirler ve kuruluşunuzla bir aday olarak genel deneyimleri onları markanıza kazandıracak veya rakiplerinizi kaybetmenize neden olacaktır.

Rekabette üstünlük sağlamak için, işe alım yapanlar daha çok pazarlamacı gibi çalışmayı öğrenmek zorundadır. Aday deneyimiyle ilgili en son gelişmelerin yanı sıra genel olarak işe alım trendleri konusunda da anlayışlı olmaları gerekir.

Son zamanlarda yapılan bir araştırmaya göre, İK profesyonellerinin yüzde 86'sı işe alımın daha çok pazarlama haline geldiğine karar verdi. Ayrıca, İK endüstrisinin artık geleneksel olarak pazarlama işleviyle ilişkili stratejileri ve araçları işe alma süreçlerine dahil etmesi beklendiği konusunda genel bir fikir birliği vardır.

İşte işe alım uzmanlarının işe alım pazarlama stratejilerini işe alımlarını artırmak için etkili bir şekilde uygulayabilmeleri için beş yol.

Başvuru Sahibi İzleme Sistemlerinin Uygulanması

Özünde, başvuru izleme sistemleri (ATS), işe alım yapan kişilerin aday profillerini, işleri ve işe alım işlerini merkezi bir konumda depolamasını ve izlemesini sağlar. Modern işe alım gerçeklerini desteklemek için ideal ATS artık entegre bir yetenek edinme çözüm takımının parçası olarak da işlev görmelidir.

İşe alım araçları, aday temas noktaları, iletişim kanalları, otomatik onboarding iş akışları ve her şeyden önce veri analitiği kaydı sağlamalıdır.

İşe alım oyununun gerçekten önüne geçmek için, işverenlerin güçlü aday ilişkileri yönetimi (CRM) araçlarını da içeren bir yetenek edinme platformuna yatırım yapması gerekiyor. Bu, muhtemel başvuru sahiplerine sağlıklı bir tedarik sağlama, ulaşma ve onları yetiştirme yeteneklerini artıracaktır.

Adaylar aktif olarak yeni bir fırsat arayışında olsunlar ya da sadece bir işveren olarak ilgi çekebilecek bir marka ile pasif olarak çalışmak isterlerse, işverenler iki yönlü iletişimi basitleştirmek ve otomatikleştirmek için doğru araçları kullanmalıdır.

Günümüzün en üst düzey yeteneklerini kazanmak için, işverenlerin kendilerini pazarlamayı ve aynı büyük adaylar için rekabet eden diğer işverenleri pazar dışına çıkarmayı öğrenmeleri gerekir ve bu, sadece açık pozisyon reklamları ile bitmez.

Şirket Kültürünü Göster

Açıkçası, bir işveren olarak saygınlığınız, markanızın tasvir ettiği eşsiz kültüre dayanıyor ve aynı zamanda en uygun yeteneğe sahip olma yeteneğiniz de var. İşe alım pazarlamasını şirket kültürünü vurgulamak ve marka yönetiminden başlayarak en iyi adayları çekmek için kullanmanın çeşitli yolları vardır.

Araştırmalar, işveren markasını çevrimiçi olarak aktif bir şekilde yönetiyorsa, yüzde 94 iş arayanların iş başvurusunda bulunma ihtimalinin yüksek olduğunu gösteriyor. İş arayanların yaklaşık yüzde 80'i, bir şirketin kariyer sitesine bakma ve hissetmenin, şirkette bir işe başvurup başvurmayacaklarını belirlerken onlar için önemli olduğu konusunda hemfikirdir.

Bunu akılda tutarak, çalışan değer önerinizin (EVP) ne olduğuna ve kuruluşunuzdaki kritik koltukları doldurmak için nasıl kullanacağınıza karar vermelisiniz.

Şirketinizin benzersiz özelliklerini sergileyerek işveren markanızı çevrimiçi olarak güçlendirmek oyunu değiştirebilir ve çığır açan bilgiler vermek zorunda kalmazsınız.

Mevcut çalışanlardan çevrimiçi video referansları yayınlamak, ödülleri ve takdirleri teşvik etmek ve kullanıcı dostu yetenek havuzları oluşturmak, potansiyel çalışanlara ilgili şirket haberleri ve olayları hakkında yararlı bilgiler sağlayacaktır.

Aday İlişki Yönetimi (CRM)

Pozisyonları uzun süre doldurmadan bırakmanın iş performansını tamamen düşürebileceği bir sır değil. Bu yüzden CRM teknolojisi, ön kalifiye adayların boğa güreşini beslemenin anahtarıdır. Bu yaklaşım olacak Pozisyonlar uygun olduğunda doğru kişileri bulmak istediğinizde size zaman ve para kazandırır.

İşverenlerin yüzde 72'si, aday ilişkileri yönetimi (CRM) araçlarının bir yetenek edinme sistemi içinde yaşaması gerektiği konusunda hemfikirdir. İşe alım pazarlaması otomasyonu ile, işverenler pasif adayları çekip çekerek yetenek havuzları veya yetenek toplulukları oluşturabilirler.

Bunlar, henüz bir işe başvurmaya hazır olmayan ancak şirketinizin istihdam markasına ilgi duyan kişilerdir. Tamamen markalı, mobil kullanım için optimize edilmiş kariyer sitesi portalınızdan etkilendiler.

Pasif aday verileri sisteme girdikten sonra, işe alım yapanlar belirli aday gruplarını işleve göre (örneğin, satış, mühendislik, G&A) yönetmek için yetenek havuzlarını kullanabilir. Adaylarının deneyimlerini ilgili ilgi alanlarına göre kişiselleştirebilirler.

Ve daha da iyisi, CRM araçları, zamanlanmış e-posta kampanyaları biçimindeki markalı içeriği tohumlamak için inanılmaz bir fırsat sunuyor. Kampanyalar kariyer fırsatları, ağ oluşturma etkinliği kaydı, şirket bilgileri ve haber bültenleri gibi bilgileri içerecek şekilde küratörlüğünü yaptı.

Sorun

Hem yetenek kuruluşları hem de iş arayanlar işe alım pazarlamasının faydalarını görüyorlar. Ankete katılan İK uzmanlarından yüzde 76'sı, kuruluşlarının işe alım pazarlaması ve / veya CRM teknolojisini kullanarak güçlü bir yatırım getirisi elde ettiğini düşünüyor. İş arayanların yüzde 71'i, en üst düzey yetenekleri tanımlamanın, çekmenin ve bunlara katılmanın etkili bir yolu olduğunu iddia ediyor.

Bununla birlikte, işe alım pazarlamasına verilen değer ile kuruluşların gerçekten başarılı kılmak için uyguladıkları araçlar arasında büyük bir kopukluk var.

Gerçek şu ki, birçok yetenek edinme ekibi işe alım pazarlama programını temelden çıkaramıyor gibi görünüyor. Veriler, İK departmanının işe alım pazarlama yatırımlarını şirketlerin yüzde 61'inde kontrol ettiğini, ancak yalnızca yüzde 44'ünün gerçekten kendisine sahip olduğunu düşünüyor olduğunu gösteriyor.

Ankete katılanlar, bütçe alımının, kurumsal pazarlama desteğinin yetersizliğinden ve güçlü bir işe alım pazarlama programını yasaklayan bazı zorluklar olarak yetersiz teknolojiden bahsetmektedir.

Çözüm

Örgütler mevcut süreç ve stratejilere bakmak ve işe alım uzmanlarının, pazarlamacıların mı yoksa yetenek kazanma ve pazarlama arasında yeni yaratılmış bir ortaklığın en iyi sonuçları mı vereceğine karar vermelidir.

Aksi takdirde, büyük yeteneklere sahip bir boru hattı oluşturmak ve kendilerini rakiplerinden ayırmak için inanılmaz bir fırsatı kaçırıyorlar.

İşe alım pazarlaması kesinlikle çok yönlü bir süreçtir ve kaliteli işe alım yapan işverenlerin işe alım ekiplerine ve araçlarına birçok farklı işlevi yerine getirmeleri gerekir.

Sonuçta, her şey, adayların nasıl ve neden iş aradıklarını anlamaktan kaynaklanıyor.ve daha sonra onları meşgul etmek için doğru içeriği sunmak.

Günümüzün en başarılı işverenleri gelişen iş arayan davranışına ve daha tüketici dostu teknoloji ortamına adapte olmaktadır. Başvuru sahibi izleme ve işe alım pazarlaması arasındaki evlilik, oldukça rekabetçi ve hızlı tempolu bir iş piyasasında, istenen yeteneklerin en geniş kapsamına ulaşmak için vazgeçilmezdir.