İşyerinde Çevik Bir Geleceğe Hazır mısınız?

Çevik, çevik, esnek sözcükler, işe almak, tutmak ve gelecekte geliştirmek istediğiniz insanları tanımlayan kelimelerdir. Son derece rekabetçi, hızla değişen pazarlar, müşteriler, ürünler, dağıtım sistemleri ve hizmetler dönemlerinde gelişecek organizasyon kültürlerini açıklar.

Kariyerinize ve kuruluşunuzun rekabet edebilirliğine ve başarısına katkınıza değer veriyorsanız sizi tarif eder.

Çevik veya değişime hazır bir kuruluş değişen koşullara hızla uyum sağlayabilir; her şey için hazır. Değişen müşteri taleplerine anında cevap verebilir. Çevik organizasyon hızlı bir şekilde inovasyon yapar ve ürün ve hizmetleri müşteri ihtiyaçlarına göre derhal sağlar.

Tedarikçileri ve müşterileriyle benzeri görülmemiş şekillerde bilgi paylaşır. Çevik organizasyon, çalışanları ve yüklenicileri, müşterileri ve tedarikçileri bilgi ve becerilerini paylaşmak için birleştirir.

Çevik Örnekler

Bir sağlık merkezinde bu, isteyen tüm hastalar için aynı gün randevu almak anlamına gelebilir. Bir imalat şirketinde, bir temel ürün müşterinin ürünü aldığında nasıl kullandığını eşleştirmek için on farklı yolla gönderilir.

Bir İK ofisinde, geçici bir yardım şirketi temsilcisi, çalışanları izlemek, görüşmek ve işe almak için sitenizde çalışabilir. Çalışanlarınız, fayda bilgilerini girebilir ve doğrudan dış kaynaklı fayda yönetiminden sorumlu olduğunuz şirket tarafından sağlanan bir web sitesine girebilir.

Bir imalat firmasında, hammaddelerinizi sağlayan iş sürecini geliştirmek için bir kanban (sürekli iyileştirme) etkinliğine katılmak için bir tedarikçiye gidebilirsiniz.

Bir sigorta şirketinde, ürünlerinizi satan tüm bağımsız aracılar, ağ tabanlı bir veritabanındaki tüm bilgilere girebilir ve erişebilirler. Bir bankada, her ön hat çalışanı, mevduat kabulü, kredi başvurusu incelemesi ve mevduat sertifikalarına yapılan yatırımlar da dahil olmak üzere her müşteri hizmeti işlevini yapmak için çapraz eğitimlidir.

İnsan Kaynakları ve Çeviklik

Bu dünyayı düşün. Kuruluşunuz zaten bu yolda mı? Veya bu yönde dürtmek için yardım etmeniz mi gerekiyor? Bu ortamda en başarılı şekilde çalışacak insanları düşünün.

Bir İK uzmanı olarak, kurumunuzun esnek, çevik, çevik, uyumlu insanları çekebilmesini ve elde tutabilmesini nasıl sağlıyorsunuz?

Değişimi yönetmenin ötesinde, bu makale mevcut çalışanlarınızın bu kapasiteyi geliştirmelerine nasıl yardımcı olabileceğinizi keşfetmeye başlayacaktır. Gelecek için gereken işgücüne katkıda bulunmanızı sağlayacak çalışma ortamına, organizasyona ve iklime bakacağız.

Cornell Üniversitesinde Johnson Enstitüsü Enstitüsündeki Dinamik Organizasyonlarda Liderlik Merkezi Dekan Yardımcısı ve İcra Direktörü Richard A. Shafer, "İK Dergisi" nde geleneksel İK organizasyonlarına ve yapılarına meydan okudu (Cilt 44, Sayı 11).

“Çevikliğe doğru bu hareket İK fonksiyonu için yeni bir rol yaratacaktır” diye yazdı. “Birçok kuruluşta, mevcut İK sistemleri çevik iş gücü yaratmada en büyük engellerdir. Çoğunlukla, İK sistemleri esnekliği ve uyarlanabilir davranışı teşvik etmek için değil, değişkenliği azaltmak ve davranışı standartlaştırmak için tasarlandı. ”

İK organizasyonlarının daha küçük olacağını öngörüyor.

“İşe alma kriterleri ve süreçleri çevik özellikleri yansıtacak şekilde değiştirilecek… İş tanımları ortadan kalkacak ve tazminat sistemleri işletme çapında sonuçlar için nispeten daha fazla ve bireysel sonuçlar için nispeten daha az ödemek için yeniden tasarlanacak.”

Bir profesyonel olarak, sizin işiniz, istihdam ettiğiniz kişilerin kapasitelerini artırarak kapasitesini sürekli geliştiren bir organizasyon oluşturmaktır.

Çevik Bir Organizasyonda Yönetim

İnsanları bilgilerden, müşterilerden ve bilgili kararlar alma yeteneğinden ayıran birden fazla yönetim katmanı çevik geleceğiniz için işe yaramaz. Bir iş yapmak, sınırlı kararlar vermek, hiçbir risk almak istemeyen ve her bir zorluğu da amirlerine iletmek istemeyen insanlar.

İstenilen ortamda bir yönetici olarak, bilen bireyin, duruma olan yakınlığı ve ihtiyacı bilen her karar verdiğinizde, o kişiyi büyüme fırsatından mahrum edersiniz. Çalışan yetkilendirmesini yok ediyorsunuz.

Yönlendirme ve odaklanma, bu ortamda kurumun stratejik vizyonunu işyerinde, günlük, sürekli ve tutarlı bir şekilde yönlendiren ve ileten liderler tarafından sağlanır. İnsanlar bu vizyonu içselleştirir ve kazanımlarını en üst düzeye çıkarmak için çalışmalarını yerine getirir.

Ayrıca, müşterinin ödemek istediği bir fiyat için zamanında, gereksinimleri karşılayan, kaliteli bir ürün sunarak müşteri ihtiyaçlarını karşılamaya odaklanıyorsanız, öğrenme eğrisinin gerisinde kalıyorsunuz.

ODR, Inc. CEO'su Daryl R. Conner'a göre, “Ulusal Verimlilik İncelemesi” nde yayınlanan “Çevik bir Örgüt Nasıl Oluşturulur” da (Sonbahar, 1998),

“Müşteri hizmetleri için belirleyici an, belirlenmiş ihtiyaçlar ifade edildiğinde değil, beklenmeyen gereksinimin gece boyunca gerçekleştiği zaman olacaktır.”

Conner çevik organizasyonun üç kritik özelliğini belirtir. Bu kuruluşlar:

1. Sadece çevik çalışanları işe alın. Conner, takımınızdaki kimin takımın nasıl yapılandırıldığından veya görevlendirilmesinden daha önemli olduğuna inanıyor.

“Kurumunuza düzenlenebilirlik için personel verirken” diyor, “kaynaklarınızın yüzde 80'i zaten istenen niteliklere eğilimli insanları işe almaya ve ardından yeteneklerini daha da genişletmek için onları eğitmeye ve koçluğa yönlendirmeli. Kaynaklarınızın yüzde 20'sinden fazlası içgüdülerine ve önyargılarına karşı çalışmaya istekli olduklarını söyleyenlere ve çevik ve esnek olmaları için tamamen yeni yetenekler geliştirmeye çalıştıklarını söylemeye yardım etmeli. ”

2. Kontrol ve esneklik arasındaki etkileşimi anlayın. Değişim ortaya çıktığında, tipik olarak esnek insanlar tarafından daha iyi idare edilir. Sürekli değişime alışkın olan ve duyuru veya talep tarafından şaşırtılmayan insanlar tarafından daha iyi bütünleşir.

3. Belirsizliğin üstesinden gelmek için temel bir uzmanlık oluşturun. Değişimi en etkili şekilde ele alan insanlar, değişimin korkutucu, belki de nahoş olabileceğini ve her zaman onlardan farklı bir şey gerektirdiğini kabul eder. Buna rağmen vesile ile yükselmeye ve iş sorumluluklarını etkin bir şekilde yerine getirmeye devam ediyorlar.

İK'nın Çevikliğe Katkısı ve İK İşlevini Yapan Yöneticiler

İK fonksiyonunun çevik, çevik, esnek insanların işe alınmasına ve geliştirilmesine katkısı önemlidir. Çevikliğe katkıda bulunan çoğu kurumsal sistemi tasarlar veya yönetirsiniz.

• Farklı, esnek, çevik insanları tanımlayan seçim, test ve işe alım kriterleri oluşturun.
• Çeviklik için organizasyon vizyonunu ve beklentilerini vurgulayan yönelim sağlayın.
• Vizyonu iletmek için liderlere yardımcı olun ve koçluk yapın ve engelleri kaldıran, hiyerarşik kontrolün altını çizen, güçlenmeyi vurgulayan ve insanları doğrudan müşteriler ve tedarikçilerle temasa sokan bir çalışma ortamı tasarlayın.
• Kuruluşun gereksinimlerini karşılamak için düzenli olarak değişen esnek iş tanımları oluşturun. Bir iş planı yaklaşımı kullanmayı düşünün, böylece çalışanlar temel iş fonksiyonlarını ve hedeflerini izlemekten sorumludur.

• İnsanlara, problemi çözen veya yeni bir fırsata yaklaşan çapraz fonksiyonel, hatta sanal ekipler üzerinde çalışma olanağı sağlayın.
• Bireysel kapasiteyi geliştiren çeşitli fikirlerin, eğitimin ve eğitimin ve okumanın norm olduğu bir ortam yaratın.
• İnsanları sonuçlarından sorumlu tutun. Karşılanan ve karşılanmayan hedeflerin sonuçları vardır.
• Karar vermeyi kuruluş genelinde, genelinde ve genelinde itin, böylece insanlar harekete geçmeden önce karar beklemiyorlar.
• Devam eden günlük geri bildirim sağlayan bir geribildirim sistemi tasarlayın, böylece insanlar nasıl olduklarını her zaman bilirler. Yetkinlik bazlı, bireysel olarak planlanmış ve müzakere edilmiş, sonuçlara dayalı bir performans geri bildirim sistemi oluşturmak için zaman ayırın. Geleneksel performans incelemesini ortadan kaldırın.

• Kurum üzerinde geniş kapsamlı etkiye sahip sonuçlar üreten insanları ödüllendirin. Ömür sonuçları veya kıdem değil, ödül sonuçları ve etkisi. En azından üç ayda bir ödül. Kâr paylaşmayı düşünün.
• Promosyonları katkı ve etkiye dayandırın.
• Akıllı risk alma ve açık tartışmaları ve hatta çeşitli fikirler ve bakış açılarıyla ilgili bazı çelişkileri teşvik edin. İlişkileri sürdürmek için grup bağlantısından kaçının.
• Antrenör yöneticileri, kendileriyle ilgilenmek yerine, kendi insanlarıyla ilgili sorunları ele almak için. Yeteneklerini ve böylece bir bütün olarak kuruluşunuzun gücünü geliştiriyorsunuz.

Bu işgücünü ve çalışma ortamını oluşturan İK müdürünün ödülleri çok büyük. Kuruluşun özünü doğrudan etkiliyorsunuz ve genel stratejik vizyonunuzu etkilemeyi umuyorsunuz. Hat fonksiyonlarını yöneten insanlarla aynı değerde olursunuz.

İK dünyası değişiyor. Son zamanlarda, Michigan, Detroit’teki bir İK Müdürü için görev tanımında, çalışmalarını idare ve politika yapımcı olarak gören İK gelenekçilerinin uygulanması gerekmediğini belirtti.

Şirket, yalnızca en yüksek, en önemli stratejik seviyede kuruma tavsiyede bulunan ve önerebilecek adaylardan başvuru istedi. Bu masada senin yerini almaya hazır mısın? Gelecek şimdi başvurmak isteyen herkes için.