İstihdamın Yanlış Sonlandırılmasını Önlemek

Tercih edilen bir işveren olarak saygınlığınızı korumak, fesihten sonra kalan çalışanlarınızla güven ve bağlılığınızı korumak ve uygunsuz ve diğer istenmeyen, istenmeyen davalardan kaçınmak için yanlış sonlandırma iddialarından kaçının.

Hangi sebeple olursa olsun, finansal olarak motive edilmiş işten çıkarmalar, performans sorunları ya da daha fazlası için istihdamlarını sona erdirirken çalışanlara yasal ve adil davranarak hatalı fesih davalarını kaybetmemek için güvenliği korursunuz. Bir işveren olarak, işinizin ve diğer çalışanlarınızın çıkarlarını en iyi şekilde korumak sizin sorumluluğunuzdadır.

Eski Çalışanlar Sıklıkla Fesih Fesih İşlemi Genellikle Günah keçisi Aranıyor

Genelde, kovulan bir çalışan öfkeli, mutsuz ve istihdamı sona erdiğinde suçlayacak birini arıyor. Çalışanın aile üyeleri ve arkadaşlarının soruları ve kaygıları ile yüzleşmesi gerekir; çalışanın performans problemleri yaşadığı ve işyerinde performans koçluğu yaşadığı konusunda hiçbir zaman bilgisi olmayabilir.

Ortalama bir çalışan eve gelmiyor ve yaptığı tüm hataları veya işini yaparken ya da sorumluluklarını yerine getirirken yaşadığı sorunları paylaşmıyor. Bazen çalışanlar, performans sorunlarının dikkatine çekilmesine rağmen o kadar ciddi olmadıklarına inanma konusunda kendilerini kandırıyorlar.

Aslında normal olarak bir çalışan performans sorunlarını aile üyelerinden gizleyecektir. Çalışanın yüz kurtarabilmesine, mazeret kazanabilmesine ve genellikle nihai iş akdinin feshi için sorumluluğu reddetmesine izin verir. İstihdamın sona ermesi durumunda çalışanın kendisine karşı dürüst olması durumunda, aile üyelerini çalışandan daha çok şaşırttı.

Dolayısıyla, aile üyeleri ve arkadaşlar, büyük, kötü işverenin düşman ve sorun olduğuna inanma eğilimindedir. Bu destek, artık işi olmayan ve şimdiden çalışanının düşünce ve duygularını besler.

İşverenler genellikle eylemleri yasa dışı olmadığı sürece onları sorumlu bulabilecekleri yanlış fesih ücretleri ile karşı karşıya kalmazlar. İş akdinin ne kadar adaletsiz ya da haksız hissettiği önemli değildir, çalışanın ya da aile fertlerinin iş akdinin feshedilmesini yasadışı, haksız ya da yanlış yapmaz.

İşverenlerin çoğu eyalette, işverenin bir işçiyi işten çıkarma hakkına sahip olduğu ve bir işçinin işten ayrılma hakkına sahip olduğu irade standartlarındaki istihdama uyması. sebepsiz ya da herhangi bir nedenle.

Hatalı Fesih Ücretlerinden Kaçının Dikkat Edilmesi Gerekenler

İstihdamın feshi, bu dar şartlar altında hatalı fesih olur. (Bunlar tam değil, ancak en yaygın olarak değerlendirilen olasılıkları listeliyor.)

• Sözleşmenin ihlali: işverenin, bir iş sözleşmesinin tüm bileşenlerini korumak, sendika pazarlığı veya başka türlü yasal bir yükümlülüğü vardır. Çoğu iş sözleşmesi işverenin onur duyması gereken iş akdinin fıkraları vardır.
• Zımni sözleşmenin ihlali: işveren, şirketin yazılı veya sözlü olarak istihdamın korunmasına veya güvenceye alınmasına veya sözleşmeden doğan diğer yükümlülüklerin bulunmamasına ima etmemesine dikkat etmelidir. Bu nedenle çoğu işveren, çalışanlardan, yazılı şirket belgelerinin bir sözleşme değil, kılavuz ilkeler sunduğunu belirten bir çalışan el kitabı beyanında imza atmalarını istemektedir.

• İyi niyet ve dürüst ilişkilerin sözleşmesinin ihlali: fesih edilen çalışan, fesihlerinin haksız olduğunu ve bazı durumlarda, bir işverenin kendisini iyi sebeplerden dolayı kovmadığını kanıtlamaya çalışabilir. Bir işverenin, bir çalışanın performans problemleri, yönetim danışmanlığı ve koçluk konularında bir miktar belgeleme belgesi bulundurup tutmadığını kanıtlamak son derece zordur. Sonlandırılan çalışanlar genel olarak istekli istihdamın en önemli karar verme faktörü olduğunu görecektir.
• Yasadışı ayrımcılık: istihdamda ayrımcılık yasa dışıdır. Eski çalışanlar, mahkemede bir işvereni suçlamadan önce, Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu (EEOC) ve belki de devlet medeni hakları komisyonuna dava açmalıdır. Bir işveren, herhangi bir nedenden ötürü, istihdam ayrımcılığını veya istihdam ayrımcılığını önleme konusunda sıkı özen göstererek örgütlerini bu tür ücretlerden korur. Örneğin, işten çıkarılma durumunda, işveren işten çıkarılan her çalışanın neden seçildiğine ilişkin ayrımcı olmayan nedenler göstermelidir. Görevden alınmış bir departmanın tüm üyelerini işten çıkarmak veya tüm çalışanların% 10'unu en az kıdemde bırakmak, işverenleri ayrımcılık suçlamalarından koruyabilir.

İşverenler, eski bir çalışanın bir tür hatalı işten çıkarma itirazını bastırmaya niyetli olduklarını belirttiklerinde ilk tavsiyesinde hukuk danışmanı bulmalıdır. Normalde konuşma, e-posta yoluyla yapılan yazışmalarda veya eski çalışanın iş akdinin sözleşmesini veya kıdem tazminat paketini kabul etmemesi ve imzalamaması durumunda ortaya çıkacaktır.

Bununla birlikte, bazen bir işverenin bir problemi ilk kez göstermesi, bir olay bulma paketi eyaletten veya Federal ayrımcılık kurumlarından geldiğinde gerçekleşir.

İşveren, iş akdinin feshi yerine getirilmesinin yasal, etik ve uygun olduğundan emin olsa bile, yasal avukat, işveren feshi durumlarında ortalama işverenden daha deneyimlidir. Avukat aramak.

Yasal Uyarı: Lütfen verilen bilgilerin doğruluğu ve yasallığı için garanti edilmediğini unutmayın. Bu site dünya çapında bir izleyici kitlesi tarafından okunur ve istihdam yasaları ve düzenlemeleri eyaletten eyalete ve ülkeden ülkeye değişir. Yasal yorumunuzu ve kararlarınızı bulunduğunuz yer için doğru olduğundan emin olmak için lütfen yasal yardım veya Eyalet, Federal veya Uluslararası devlet kaynaklarından yardım isteyin. Bu bilgi rehberlik, fikir ve yardım içindir.