Sosyal Medyada İşe Alma ve Tarama

Çevrimiçi sosyal medya siteleri, potansiyel çalışanları işe almak isteyen işverenler için önemli fırsatlar sunmaktadır, ancak işverenleri tarama ve arka plan kontrolleri için kullanmak istiyorsa, önemli zorluklar da ortaya koymaktadır. Çalışanların iş referanslarını kontrol etmek çevrimiçi sosyal medyada daha problemlidir.

Potansiyel ayrımcılık ve ihmalkar işe alma ücretleri nedeniyle potansiyel çalışanlar hakkında çevrimiçi bilgi arama konusunda işverenler arasında herhangi bir fikir birliği yoktur. Şimdiye kadar, sosyal medya taraması ve işverenlerin geçmiş kontrolleri uygulaması asgari düzeydedir. Bununla birlikte, çevrimiçi bilgileri kontrol eden işverenlerin yüzdesinin, çevrimiçi sosyal medyayı kullandıkça büyümesi beklenmektedir, sosyal ağ oluşturma ve iş arama dokusunda daha da sağlamlaşmaktadır.

Çevrimiçi bulduğunuz bilgileri tarama ve arka plan kontrol uygulamalarınıza entegre etmek için politikalar ve prosedürlerle hazır mısınız? HireRight'ta müşteri çözümleri başkan yardımcısı olan Rob Pickell *, çevrimiçi sosyal medya işe alımı, gösterimi ve arkaplan kontrolleri hakkındaki bilgilerini paylaşıyor.

Bir İşe Alım Aracı Olarak Sosyal Medya

İşverenler, adayları bulmak ve işe almak için sosyal medyayı değerli bir araç olarak kullanıyor. Sosyal ağlar, kuruluşlara istihdam markalarını ve farkındalıklarını geliştirme, ağlarının genişliğini ve derinliğini genişletme, çok çeşitli beceri kümelerinde en üst düzey yetenekleri hedefleme ve işe alım çabalarının etkinliğini artırmalarını sağlar.

İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği (SHRM) tarafından yayınlanan son bir araştırma raporuna göre, şirketlerin% 76'sı işe almak için sosyal medya sitelerini kullandıklarını veya kullanmayı planladıklarını söyledi. Cevap veren işverenlerin yarısından fazlası, sosyal paylaşım sitelerinin adayları işe almak için etkili bir yol olduğunu söyledi.

LinkedIn iş ağının web sürümüdür. Ağ oluşturmanın yeni bir iş bulmanın en iyi yolu olduğunu hepimiz duyduk ve LinkedIn'e şahsen işletme ağının çevrimiçi eşdeğeri olarak bakabilirsiniz. LinkedIn, iş arayanlar için tanıdıkları çok sayıda insanla ve bu kişilerin tanıdığı insanlarla iletişim kurmak için ücretsiz ve kolay bir yol sağlar. LinkedIn ayrıca iş arayanların hedeflenen işverenleri için haberleri ve iş ilanlarını takip etmelerini sağlar.

İşverenler için, LinkedIn, iş arayanların nitelikleri hakkında bilgi hazinesi sağlar ve işverenlerin iş fırsatları için potansiyel adaylar bulmak için kendi ağlarını kullanmalarına yardımcı olabilir. LinkedIn ayrıca işverenlere doldurmak istedikleri işin niteliklerine en uygun potansiyel iş adaylarını daha hızlı ve kolay bir şekilde bulmalarını sağlayan ücretli bir çözüm sunar.

LinkedIn gibi, Facebook ve Twitter da işverenlerin istihdam markalarını yansıtan bir varlık yaratmalarını, potansiyel adayları bulmalarını ve iş bulmalarını sağlar. Ayrıca, organizasyonu takip etmek isteyen birey gruplarıyla iletişim kurmak için harika fırsatlar sunarlar. Bazı şirketler, ilgilenen iş adaylarıyla iletişim kurmak için özel Twitter hesapları işleten iş kanallarına ve / veya bireysel çalışanlara sahiptir.

Taramada Kullanımın Riskleri

Sosyal medya, adayları bulmak ve işe almak için ideal bir yoldur, ancak zorluk, sosyal medya sitelerinde sağlanan bilgilerin bir adayı değerlendirmek veya açıkça ortadan kaldırmak için kullanıldığında ortaya çıkar. Bu eleme, sosyal medya içeriği aracılığıyla bulunan verilere dayanıldığında, işvereni olası sorumluluk risklerine, ayrımcılık haklarına ve düzenlemelere uymamaya açar.

Şu anda bu konuda emsali az doğrudan yasal hüküm bulunmasına rağmen, yakın gelecekte mevzuat ve içtihat hukukunun daha belirgin hale gelmesi olasıdır. Bu arada, riskler açık ve az sayıda şirket herhangi bir yasal işlemin odağı olmak istiyor. Bu nokta göz önüne alındığında, kuruluşların ayrımcı uygulamalara karşı koruyan politikaları olması ve sosyal medya bilgilerinin işe alım sürecinde çalışanlar tarafından nasıl kullanılabileceği konusunda açık olması önemlidir.

Günümüzde sosyal medya işvereninin özellikle arka plan kontrolleri amacıyla kullanımı hakkında çok fazla bilgi bulunmamaktadır. Ancak, arka plan kontrolleri için sosyal medya kullanan işverenlerin yüzdesinin küçük olduğuna inanılmaktadır.

Genel olarak, sosyal medya taraması ve işverenlerin geçmişe yönelik kontrol uygulamaları üç temel kategoriye ayrılır:

• İşe alım amacıyla sosyal medya sitelerine hiçbir şekilde erişememek.
• Adaylar için sosyal medyayı kullanmak, ancak tarama veya arka plan kontrolleri için kullanmamak.
• İşe alımın her alanında sosyal medya kullanımı.

Yasal ve Düzenleyici Riskler

İşverenlerin, sosyal medya kullanımında işe alımlarda bir yaklaşım geliştirmeden önce hukuk danışmanlarına danışmaları gerekir. Özellikle işveren, sosyal medyayı tarama ve arka plan kontrol sürecinin bir parçası olarak kullanmak istiyorsa. En az iki rekabet eden yasal kaygı kategorisi vardır:

• Ayrımcılık: Çoğu işveren, işe alımlarını ve işe alım yöneticilerini adaylar hakkında potansiyel olarak ayrımcı bilgiler öğrenmelerini engelleyen sıkı istihdam politikalarına sahiptir. Bununla birlikte, bir kişinin sosyal medya sitelerini ziyaret etmek, ayrımcı olmayan bu uygulamalara aykırı olarak büyük miktarlarda bilgileri görme fırsatı yaratır. Bir işe alan kişi bu verilere eriştiyse, işe alım kararlarında bundan etkilenmediklerini ispatlamak zordur.
• İhmalci işe alma: İşverenler, sosyal ağ profili bilgileriyle ilgili ihmalli işe alım veya ihmalli tutma davası riskini göz önünde bulundurmalıdır. Varsayımsal bir örnek olarak, failin kamuya açık sosyal ağ profili hakkında daha sonraki davranışları tahmin edebilecek bir bilgi bulunduğunda bir işyerinde şiddet olayı meydana gelmesi durumunda, işverenin bu mevcut bilgileri kullanamadığı için ihmalden sorumlu tutulması mümkündür. işe alım kararını verdiler. Her ne kadar bu durum henüz ortaya çıkmamış olsa da, kilit faktörler, kamuya açık bilgilerin önemli bir jüri ödülü ile sonuçlanmış olarak değerlendirilmediği eski davalardan farklı değildir.

Göreceli değer

İlginç bir şekilde, sosyal medya taramasının ve arkaplan kontrollerinin yapılmasının değeri çoğu şirket için büyük olasılıkla küçüktür. HireRight, 5.000'den fazla başvurucunun sosyal medya siteleri aracılığıyla rastgele değerlendirildiği bir anket yürüttü. Bunlardan sadece yarısından fazlasında kamuya ait herhangi bir bilgi mevcut değildi veya bireyle açıkça ilişkilendirilebilecek bir bilgi yoktu. Halka açık bir sosyal medya profiline sahip olanların% 1'inden azı işe alım kararına ilişkin olarak düşünülebilecek herhangi bir bilgiye sahip değildi, örneğin, uyuşturucu kullanımına, pornografik materyale, şiddete yönelme vb.

Mevcut tarama araçlarının etkinliği ile birlikte bu veriler üzerinde etkili olan zorluklar göz önüne alındığında, sosyal profil bilgilerinin sağladığı ek değer minimumdur. Değerlendirmemizde, işe alım riskini azaltmak ve daha bilinçli kararlar almak için saygın bir sağlayıcı aracılığıyla yapılan kalite arka plan kontrolünün uygun bir alternatifi yoktur.

* Rob Pickell, California'da Irvine, California'da bulunan HireRight, Inc.'de, müşteri geçmişi ve ilaç tarama çözümleri sunan müşteri çözümlerinin kıdemli başkan yardımcısıdır. Rob, sosyal medya kullanımı konusundaki görüşlerin araştırılmasında katkıda bulundu. SHRM.org, ERE.net, Kanada İK Muhabiri, HRO Bugün ve İK Dergisi.

Susan Heathfield, hem bu web sitesinde hem de bu web sitesinden bağlantıda doğru, sağduyulu, etik İnsan Kaynakları yönetimi, işveren ve işyeri tavsiyesi sunma konusunda her türlü çabayı gösterir, ancak o bir avukat değildir ve sitenin içeriği; yetkili, doğruluk ve yasallık için garanti edilmez ve yasal tavsiye olarak kabul edilmemelidir.

Site, dünya çapında bir izleyici kitlesine sahiptir ve istihdam yasaları ve düzenlemeleri eyaletten eyalete ve ülkeden ülkeye değişiklik göstermektedir, bu nedenle site iş yeriniz için bunların hepsinde kesin olamaz. Şüphe duyduğunuzda, yasal yorumunuzu ve kararlarınızı doğru olduğundan emin olmak için daima Devlet, Federal veya Uluslararası hükümet kaynaklarından hukuk danışmanlığı veya yardım isteyin. Bu sitedeki bilgiler sadece rehberlik, fikir ve yardım içindir.