İş Teklifi Vermeden Önce Dikkate Alınması Gereken 7 Etmen

Bir iş teklifi yapmayı düşündüğünüzde, işi size en çok benzeyen adaya teklif etmek cazip gelir. Aday iyi giyilmiş bir ayakkabı kadar rahat hissediyor. İş teklifinde bulunduktan sonra pek çok sürprizle karşılaşmazsınız ve bağırsaklarınız en sevdiğiniz adayın işi yapabilmesi için rahattır.

Dikkat, bu uygulamaya dikkat edin. Kurumunuzun neden sizin gibi başka bir çalışana, iyi giyilen bir ayakkabı kadar rahat bir adaya ihtiyacı var? İş teklifiniz için bu aday gerçekten yapabileceğiniz en iyi teklif mi?

Ekibin kalanını tamamlıyor mu ve masaya yeni beceriler getiriyor mu? Takımınızın organizasyonunuza katkıda bulunma kapasitesini arttırıyor mu? Mümkün olan en iyi kiralama için bunların hepsi doğru olmalıdır.

İş Teklifini Yapmadan Önce Yansımaları için Zaman Alın

İşe yaramadığınızda ve gerçek işe alım kararını verirken hangi faktörleri göz önünde bulundurmalısınız? Bir iş teklifi yapmadan önce, bu konuları göz önünde bulundurun.

Ancak, ilk önce, bir an geri dönelim. Bir iş teklifi yapmaya hazırlanmak için beklenen tüm adımları takip ettiniz. Sen ettik:

• Mülakat yapılacak en uygun adayları seçmek için iş başvuruları incelendi.
• Mülakat ekibinizle röportaj yapmak için en iyi adaylarınızı davet edin.
• İşiniz için en nitelikli görünen adaylarınızla ikinci ve hatta üçüncü görüşmeler düzenlendi.
• Görüşme sürecinize katılan tüm çalışanlardan bilgi almak için görüşme brifingi alındı.
• Her finalistin kimlik bilgilerini doğrulamak için gerçekleştirilen arka plan kontrolleri.

İş Teklif Kararınızı Etkilemesi Gereken Faktörler

Şimdi çok adımlı işe alım sürecinde en kritik noktaya ulaştınız. Esas olarak nitelikli adaylarınız göz önüne alındığında, iş teklifini kim alacak? Nihai kararla görevlendirilen küçük grup, iş teklifini alacak olan adama karar vermelidir.

Bağırsaklarınızla gidip en çok sevdiğiniz adaylara iş teklifi veriyor musunuz? İşi, düzenli olarak öğle yemeği yemekten en çok hoşlanacağınız adaya mı verin?

Ellerini havaya kaldır ve tüm finalistlerinin işi gerçekten yapabildiğini kabul ettin mi? Şirketinizin ürünleri ve müşterileriyle en son deneyime sahip olan kişiyi seçin? Son işe alım kararı, iş teklifi yapmak istediğiniz her zaman karşılaştığınız bir ikilemdir.

Yoldaki bu çatalda, adaylarınızın özel beceri ve deneyime sahip oldukları doğrulandı. Adayınızı seçmeden ve işe almadan önce göz önünde bulundurmanız gereken yedi kritik faktör:

1. Görüşme ekibinizde görev yapan çalışanlardan gelen geri bildirim bilgilerini inceleyin. Nihai kararı vermek için 10-12 kişinin masaya oturması imkansız, ancak girdileri dikkat ve incelemeyi hak ediyor. Yeni bir iş teklifinden önce, üç mülakat ekibi üyesi, işe alım yöneticisine, adaylardan birinin 9 ila 5 zihniyete sahip olduğu konusunda geribildirim verdi.

Her çalışanın gerektiğinde yapılması gerekenleri yaptığı bir şirkette, bu vibe mülakatçıları yanlış şekilde ovuşturdu. İş teklifini almayan aday için en önemli anlaşma kırıcıydı.

2. Potansiyel çalışanın eski amirlerinden ve yöneticilerinden geri bildirim almayı başardıysanız, incelemesi gereken bir altın madenin var. Evet, insanlar değişiyor, ama çok değil ve o kadar çabuk değil. Dolayısıyla, performans geri bildirimi ve özellikle de soruya verilen olumlu tepki, bu çalışanı yeniden işe alır mısınız, bir iş teklifi yapma kararınızda güçlü bir faktör olmalıdır.

3. Her adayla geçirdiğiniz süre, adayın kendi kültürünüze uyma potansiyelini değerlendirme fırsatıdır. Bu, en çok sevdiğiniz adayı seçtiğiniz anlamına mı geliyor? En iyi iş teklifini yapmak istersen hayır. Kültürel uygunluğu düşündüğünüzde aradığınız şey, işyerinizde başarılı olacak adaydır. Örneğin, sahibi ancak daha büyük bir ekibi etkileyerek başarılı olacağı bir iş için yalnız çalışmayı tercih eden bir çalışan seçmek istemezsiniz.

Enerjik, güçlü ve nitelikli bir adayın, şirketinizin yöneticileriyle görüştüğü sırada iş teklifi yapmak istemezsiniz. Ancak, potansiyel iş arkadaşlarıyla yaptığı röportajda, kelimenin tam anlamıyla, kafalarının üzerinde konuştu, birkaç kez sabırsızlıkla saatini kontrol etti ve beşinci ya da altıncı sorudan sonra hepsinin bu olduğunu sordu. Seviyeye veya mesleğe bakılmaksızın her çalışanın benzersiz katkısına değer veren bir kültüre uymayacak.

Öte yandan, komisyonu enerjisinden, adanmışlığından ve sürüşünden biraz rahatsız olsa bile, zorlu bir adayı ortadan kaldırmak istemezsiniz. Belki kuruluşunuz, The Food Network'ten Emeril'in dediği gibi, bazı bam ve bam ve bam enerjilerini tekmelemek ve çentik yükseltmek için kullanabilir. Bu yüzden kültürel uyum ile dikkatli olun. Amaç, bir iş teklifi yapmayı düşündüğünüzde tüm çalışanların vanilya olması değildir.

4. Potansiyel çalışanın, uygun eğitim ve danışmanlıkla işi yapabileceğinden emin olup olmadığınızı değerlendirmeniz gerekir. Bu soruyu cevaplarken, adayınızın konuyla ilgili deneyimini de değerlendirmeniz gerekir.

Nadiren yeni bir iş, bir çalışanın başka bir kuruluşta yaptığı ile tam olarak eşleşir. Belki de bir müşteri hizmetleri rolüne adayınız fantastik sözel becerilere sahiptir ve profesyonel ve pozitif olarak müşterilerine gün boyu yüz yüze hizmet etti. Bu becerileri, telefonda yüzde 100 olan ve e-posta yoluyla müşteri hizmetleri işlevine katlandırabilir mi?

Belki, belki değil. Tutarlı bir e-posta yazma yeteneğini test ettiniz mi? Tek yüz yüze etkileşiminin iş arkadaşlarıyla olduğu bir ortamda gelişecek mi? Bunlar, bir adayın bir iş teklifi yapmadan önce işinizi yapma yeteneğini değerlendirdiğiniz zaman zor sorulardır. Başka bir örnekte, adayınız bir perakende mağazasında giyim satmakta başarılı oldu. Bu, kuruluşunuz için satış yapabileceği anlamına mı geliyor? Olabilir.

Bu satış becerilerini bir e-posta formunda bilgi toplamasını ve ardından müşterinin işi için bir fiyat teklif etmesini gerektiren bir satış işine getirebilir mi? Potansiyel satışın altı aydan bir yıla kadar sürdürülebilmesi için gerekli takip becerileri ve devamlılığı var mı? İş yerinde reddetme ile başa çıkma kabiliyetine ne dersiniz? Perakende bir ortamda, sadece başka bir süveter. Bir müşterinin işini takip etmek için altı ay geçtikten sonra, bir satış yapamamak cesaret kırıcı ve düşürücüdür.

Bir adayı bir iş teklifi yapmayı düşündüğünüzde cevaplanması gereken güçlü bir soru, adayın kuruluşunuzdaki becerilerini geliştirmeye devam edip etmeyeceğidir. Çalışanlarınızın büyümek, yeni beceriler geliştirmek, değişen dünyaya ve pazara ayak uydurabilmesi çok önemlidir.

Görüşme sırasında adayın büyümeye devam etmeye kararlı olduğuna inanmanızı sağlayan ne söylediğini duydunuz? Adayın özgeçmişinde potansiyel çalışanın devam eden gelişim için kararlı olduğunu söyleyen nedir?

Adayınız okuyor, işyeri kitap kulüplerine katılıyor, alanını profesyonelce takip ediyor mu? Dünyaya ilgi duyuyor mu ve sürekli olarak pazara baktığını ve becerilerini ve uygulamalarını buna göre ayarladığını hissediyor musun? Yeni programlama dilleri öğreniyor mu ve geçerli sertifikalar alıyor mu? Büyüme taahhüdünün kanıtını görmelisiniz. İş teklifinizden önce bu taahhüdü yerine getirmezse, işinizi yapması için işe alırken aniden elde edemez.

Bu sorular bizi, bir iş teklifi yapmadan önce ciddi şekilde düşünülmesi gereken bir sonraki faktörünüze yönlendirir. Adaylarınızdan hangisinin en üst potansiyeli var? Daha fazla beceri öğrenme ve geliştirme taahhüdünün ötesinde, adayınız kuruluşunuzda ilerleyebilecek mi? Eğer bir çalışan, yönetim potansiyeli ve ilgisi var mı?

Bir proje ekibine liderlik etmek için gerekli becerileri geliştirdiğini görebiliyor musunuz? Şu anda açık olan işiniz için iş teklifi yapmıyorsunuz. Birinden şirketinize katılmasını istiyorsunuz. Ve, genellikle işi yapabilen ilk ılık gövdeyi işe almak çok caziptir - doldurulmamış bir pozisyon acı vericidir ve iş yığılıyordur.

Ancak, bu aday seçiminde önemli bir hatadır. Siz de savaşmak isteyeceksiniz. Gizlice, farkındalığı olan veya olmayan bir amiriniz bile, o andaki işte sonsuza dek kalacak aday için bir iş teklifi yapmak isteyebilir. Kuruluşunuz için en yüksek potansiyeli sergileyen kişiye iş teklifi yapmak istiyorsunuz. Bundan daha azını yapmak, iş teklifinizde seçim sürecinizi geçersiz kılmaktır. Çünkü, evet, bundan daha iyisini yapabilirsin.

7. Son olarak, hangi adayın işyerinize genel stratejik ve kişisel değer katacağını değerlendirmeniz gerekir. Müşteriler için uyumlu çözümler oluşturmak için departman sınırları boyunca çalışmayı hangi adayı görselleştirebilirsiniz? Adaylarınızdan biri zaman içinde hayırseverlik yapmaya başlayacak mı - topluma verme konusundaki derin bağlılığını dile getirdi ve eylemleri sözlerini zorladı. Adaylarınızdan biri, iş teklifinde bulunursanız yeni işinde iş arkadaşlarıyla ilgilenmeye devam edeceğine inanmanıza yol açan davranışlar sergiledi mi?

Adayın önceki istihdamında sunduğu genel değeri göz önünde bulundurmanız gerekir. İşini satmak olmasa bile şirketin ürünlerini öğrendi mi? Farklı bölümlerdeki gelişmelere ayak uydurabildi mi ve tüm organizasyon için genel bir değer ve kaygı sergiledi mi? Yoksa masasında oturup sadece işini mi yaptı? Adayınıza iş teklifini genel organizasyonunuza ve müşterilerinize değer katma olasılığı en yüksek olanı yapmaya çalışıyorsunuz.

İş Teklifinizi Yapmayı Düşündüğünüzde Ne Öğrendiniz?

Bunlar, bir iş teklifi yapmadan önce göz önünde bulundurmanız gereken yedi kritik faktördür. Ne yazık ki, bu soruları ve kilit faktörleri göz önüne aldığınızda, değerlendirmeniz için ihtiyaç duyduğunuz tüm bilgilere sahip olmadığınızı fark edebilirsiniz.

Bir veya iki telefon görüşmesi bilgi sorununuzu çözebilir, ancak ekibinizi gelecekte daha iyi bir iş çıkarmaya hazırlamak çok daha önemlidir.

Bu sizin işe alım ve işe alım sürecinizi değerlendirmek ve sorularınızı görüşmek için harika bir fırsat. İhtiyacınız olan bilgiyi elde etmek, daha eğitimli ve bilinçli bir iş teklifi yapabilmek için gelecekteki işe alımlarda daha iyi hazırlandığınızdan emin olmak istersiniz.