Projelerde Çatışma Nasıl Çözülür?

Projelerde çatışma tamamen normaldir. İnsanların aynı fikirde olmamasını beklemelisin. Hepimiz farklıyız ve bu ekiplerimizi yüksek performans gösteren farklılıklar.

İnsanlar aynı fikirde olmadığında ortaya çıkan tartışmalar, konulara inanılmaz derecede yaratıcı ve ilham verici çözümler getirebilir. Anlaşmazlıklar, insanların gerçek sorunları çözmelerine ve kendi kişisel argümanlarını çerçevelemeye çalışırken olan bitenin kökenine inmelerine yardımcı oluyor.

Başka bir deyişle, çatışmalardan uzak durmamız gerektiğini düşünerek başlayalım. Bazı durumlarda oldukça faydalı olabilir, ancak aktif olarak yönetilmesi gerekiyor. Anlaşmazlıklar, iltihaplanmaya bırakıldığında ekipleri yok edebilir. Bu ipuçları çatışma yönetimini ve hiçbir zaman tam olarak aynı fikirde olmadıklarını kabul etseniz bile, karşılıklı olarak anlaşmaya varma konusunda farklı olan taraflara aktif olarak nasıl yardım edebileceğinizi açıklar.

Çatışma Yönetimi Nedir?

Bazı tanımlarla başlayalım. İşyerinde çatışmayı yönetmek, bilinçli bir şekilde farkında olsak da, hepimizin yaptığı bir şeydir. Çatışma, iki veya daha fazla kişi (veya grup) aynı şeyle ilgili farklı amaçlara, tutumlara veya görüşlere sahip olduğunda meydana gelir.

“Çatışma yönetimi”, bununla nasıl başa çıkacağımıza verdiğimiz terimdir. Sorunu tanımlamak, farklılıkları ortaya çıkarmak ve neler olup bittiğini nasıl çözebileceğimizi hesaplamak için yaptığımız şey budur.

Özellikle projenin veya işletmenin ihtiyaçları ve hedefleri göz önünde bulundurulursa, ancak bazen başka faktörler de dahil olmak üzere birçok çatışma tartışma ile çözülebilir.

Neden Çatışma Yönetimine İhtiyacımız Var?

Bugün birçok işyeri ortamında ve birçok proje ekibinde, kurulum bir matris yapısının kurulumudur. Bu, takımdaki kişilerin doğrudan sizin için çalışmadığı anlamına gelir. Bu, birçok şekilde mükemmel bir durum olabilir: görevlerini yönetiyorsunuz, ancak maaşlar, sosyal haklar, tatil zamanı vb. Gibi diğer tüm insan kaynakları işleriyle uğraşmanıza gerek yok. Bu, projenizi nihai hedefine doğru ilerletmeye odaklanmanız için daha fazla zaman verir.

Bunu söylerken, matris yapıları sadakat, zaman, öncelik veya takım çatışmalarıyla doludur. Bunları nasıl açacağınızı bilmek yararlı bir beceridir.

Proje yönetimi çatışmaya neden olan bir iştir:

• Yapılmamış olanı aramaya, insanları kovalamaya ve yanlışlarını seçmeye gideriz.
• Başkalarına rapor veren kişilerin çalışmalarını yönlendiririz.
• Cevapları ve kararları takip ediyoruz ve bu genellikle başkalarının projenizin sponsoru için kötü görünmesine neden olabilecek artan sorunları içeriyor.

Sonuç olarak, işteki çatışmayı nasıl çözeceğinizi bilmiyorsanız, ekibinizin sağlıklı olandan daha fazla çatışma yaşayacağıdır. Tartışmalar denetlenmeyecek. Hizipler ortaya çıkar. Çatışmalar, argümanlar çözülmediğinde görevlerin tamamlanmasını durdurur. Zor paydaşlarla çalışmak, günlük işiniz haline gelir. Sorunları çözmezseniz, sonuçta hedeflerinize ulaşma yeteneğinizi etkiler. En kötü durumda, en iyi insanlarınızın istifa etmesi ve ekibinizin tamamen yerinden ayrılması anlamına gelebilir.

Pek çok ihtilaf, yalnızca sizden oturup, farklı görüşlere sahip kişiler arasında bir sohbeti kolaylaştırmanızı gerektirir. Diğer zamanlarda, çatışmanın ne zaman proje üzerinde önemli bir etkisi olacağının farkına varmanız ve buna göre davranmanız, belki de projenizi yönetim kurulu ile birlikte gündeme getirmeniz gerekebilir.

İşyerinde Uyuşmazlık Çözümü

Thomas-Kilmann çatışma modu aracı (TKI), sadece işte değil, her durumda çatışmayı ele almak için tercih ettiğiniz tarzın bir yolunu bulmanın bir yoludur. Genellikle işyeri ayarlarında kullanılır. Bir araç olarak, ele alınması gereken bir sorun olduğunda hangi seçeneklerin size uygun olduğunu anlamak için gerçekten yararlıdır.

TKI, iki kişinin görüşlerinin veya kaygılarının birbiriyle uyuşmadığı bir durumla karşı karşıya kaldığınızda doğal olarak nasıl tepki verdiğinizi soran bir ankettir. Görüşünüzü paylaşmayan birine karşı çıkınca, kendi tepkinizi ve tepkinizi tanımlamanıza yardımcı olur.

Girişkenlik ve İşbirlik

TKI, çatışmayı yönetme yaklaşımınızın iki farklı yönüne bakar:

• Girişkenlik: Kendi endişelerinizi başkalarının pahasına ne kadar alıyorsunuz?
• İşbirliği: Diğer kişinin endişelerini gidermek için ne kadar ileri gidiyorsunuz?

Bunlar iki önemli husus. Kendi pozisyonunuzu korumak ve kazanmak için ne kadar hazırlıklı olduğunuzu ve diğer kişinin istediğini elde etmesine yardımcı olmanın sizin için ne kadar önemli olduğunu anlamanız gerekir. İnsan Kaynakları ekibinize Thomas Kilmann değerlendirmesine erişimi olup olmadığını sorun. Kendi kişisel tarzını bul.

Tarzınızı belirledikten sonra, TKI'nin bir sonraki bölümünü düşünebilirsiniz: Çatışmaya cevap vermenin beş farklı modu:

• Rekabet
• uzlaşmacı
• kaçınma
• Ortak çalışma
• Uzlaşmacı

Rekabetçi Çakışma Modu

Yarışma moduna bazen "zorlama" da denir. İşbirliği yapmayan çok iddialı bir tarz. Beklediğiniz tam olarak budur: Fikrinizi diğer kişiye dayatarsınız. Kaybeder."

Rekabet etmek gerçekten sadece durumdaki bir tür meşru güce sahip olduğunuzda yapabileceğiniz bir şeydir:

• Yönetim rolündesin ve diğer kişiden daha kıdemli birisin.
• Durumda, bütçe veya kaynak gibi bir şeyi kontrol edersiniz.
• Diğer kişinin paylaşmadığı durum hakkında uzman bilgisine sahipsin.

Ekipte biri uymak istemese bile güvenlik ekipmanlarının kullanılmasını zorlamanız gereken sağlık ve güvenlik konularını göz önünde bulundurun. Bu modda uyuşmazlık çözümü teknikleri:

• Başka birine ne yapacağını söylemek.
• Bir görev veya direktif vermek.

Çatışmayı "çözmek" yerine, ezilmiş ve projenin ilerlemesini sağladınız. Bir kararın var, ama büyük olasılıkla bunu yaparak bazı arkadaşlarını kaybettin. Dikkatli kullanın ya da durum yasal ya da güvenlik nedenleriyle gerçekten gerekli olduğunda. Asla işyerinde zorbalığa inmeyin.

Uzlaşmacı Çatışma Modu

Konaklamak rekabetin tam tersidir. Çıkarlarınızın göz ardı edilmesi ve diğer kişinin iradesine uymanız, bu iddiasız ve işbirlikçidir.

Bunu her zaman “kaybetmek” veya kendini feda etmek olarak görmemelisiniz. Bazen argümanlar zaman ayırmaya veya ilgiye değmez. Bununla birlikte, bunu çok sık kullanıp kullanmadığına dikkat et, çünkü çok sık teslim olursan seni "çok yumuşak" olarak görebilirsin.

Kaçınılmaz Çatışma Modu

Burası hiçbir şekilde çatışmaya girmediğin yer. Bu kabul edilemez çünkü tartışmaya katılmıyorsunuz, ve işbirlikçi değil çünkü diğer kişiye de yardım etmiyorsunuz. Aslında, hiçbir şey yapmıyorsun. Bu kulağa korkunç gelebilir, ancak ölçülü ve doğru koşullar altında kullanıldığında etkili olabilir.

Aslında sorunu çözmediniz, yalnızca çatışmanın ilk tezahürü. Sorunları çözmek için hala zaman bulmalısınız. Çok uzun süre beklerseniz, sorunun daha da büyüyeceği riski var.

İki meslektaşının yüksek sesle tartıştığını ve ofis içindeki diğer insanların çalışmalarını rahatsız ettiğini düşünün. Her ikisine de sakinleştiklerinde müdahale etmelerini ve karar vermelerine yardımcı olacağınızı söyleyin. Onlardan birine, o zamana kadar ofisinde rahatlama şansı veriyorsun.

Bu modda çatışma çözme teknikleri:

• Tartışmayı daha iyi bir zamana veya duruma kadar erteleyin.
• Tehdit edici bir durumdan uzaklaşın.

Ortak Çatışma Modu

İşbirliği, sorunları çözmenin iddialı bir yoludur ve oldukça işbirlikçidir. Çatışmayı engellemiyorsunuz - sorunları çözmek için doğrudan birlikte çalışıyorsunuz ve her iki gereksinimin de karşılandığı bir noktaya gelmek için birlikte çalışıyorsunuz. Duruma gerçekten pratik bir şekilde yaklaşmak, ekibinizle güven oluşturmanıza yardımcı olabilir.

Diyelim ki Pazarlama, ürünün Mart ayında piyasaya sürülmesini istiyor. BT, ürün lansmanında çalışmaya başlamadan önce takıma katılmak için yeni bir başlangıç ​​istiyor. Gantt çizelgesini birlikte gözden geçiriyorlar ve yeni marşın tamamen ekibin bir parçası olmasını sağlamak ve hala zamanında başlatılan ürünü almak için çizelgeleme teknikleri kullanıyorlar. Bu moddaki uyuşmazlık çözümü teknikleri tartışma ve arabuluculuğu içerir.

Uzlaşmacı Çatışma Modu

Uzlaşma, orta derecede iddialı ve orta derecede işbirliğine dayalıdır. Yaygın olarak kullanılan bir yarı konumdur ve elbette, geçmiş durumlardan ödün verdiniz. Tam olarak istediğini elde edemezsin, diğer kişi de. Bunun yerine, her ikisinde de hemfikir olabileceğiniz dostane bir çözüme geldiniz.

Ekip, Çevik sprint'in iki hafta sürmesi gerektiğini söylüyor. Dört hafta olmasını istiyorsun. Uzlaşır ve sprintlerin üç hafta olacağını kabul edersiniz. Bu modda uyuşmazlık çözümü teknikleri:

• Tartışma
• müzakere
• İmtiyazları değiş tokuş etmek - ikinizde bir şey vermek

Uyuşmazlık Çözümü Stiliniz Nedir?

TKI'de nerede oturduğunuzu anlama konusundaki harika şey, işyerinde ve diğer yerlerde de çatışmayı çözme tercihinizi anlamanızdır. Bu, kendinizi bulduğunuz belirli bir durum için kullanmak için en iyi yaklaşımın ne olabileceğini belirlemeye başlamanızı sağlar. Kişisel bir tercihiniz vardır, ancak her durumda aynı şekilde yanıt vermediniz. Çekip gitmek, bazı durumlarda en uygun hareket tarzı olabilir, bu yüzden bundan kaçınmayı seçeceksiniz.

Diğerlerinde, bir uzlaşma, çıkmazın çevresindeki kabul edilebilir bir yola giden en hızlı yol olabilir. Başka zamanlarda başka teknikleri kullanmayı da seçebilirsiniz.

Hatırlanması gereken en önemli şey, işyeri çatışmasının yaşanacağı, bu yüzden çizilmesi gereken birkaç tekniğin olması zor bir durumla karşılaştığınızda size seçenekler sunar. Seçeneklerinizi bilmek size güven verir ve bu da herkesin işe geri dönebilmesi için anlaşmazlıkları çözmenize yardımcı olabilir.