İşyerinde Favoritizm Yasadışı mı?

İş arkadaşınıza altın gibi davranan ve tüm övgülerden hiçbirini mahvetmeden bir işyerinde çalıştıysanız, iş yerinde iyilik sergilemenin yasadışı olup olmadığını merak etmişsinizdir.

Favoritizm Nedir?

İşyerinde kayırmacılık, bir kişinin (genellikle bir yöneticinin) performansla ilgili olmayan nedenlerle bir kişiye diğer tüm çalışanlara tercihli muamele göstermesidir. Eğer Sue, Jane'den yüzde 50 daha fazla ürün satıyorsa, Sue terfi, övgü ve özel ayrıcalıklar alırsa, bu bir iyilik değildir.

Yüksek performansı ile kazandı. Fakat eğer Sue ve Jane eşit performans sergiliyorsa veya Jane daha iyi bir iş çıkarsa ve Sue hala terfi, övgü ve ayrıcalıklar elde ederse, o zaman bu iyiliktir.

Favoritizm Yasadışı mıdır?

Bu sorunun cevabı “değişiyor”. Sue ve Jane'in eşit düzeyde performans gösterdiği yukarıdaki örnekte, ancak Sue tüm tehlikelere kapılıyor, favoritizm yasal ancak aptal. Bir yöneticinin bir çalışanı diğerlerinden daha iyi tercih etmesinin nedeni kişiliğe, sosyal bağlantılara (CEO’nun yeğeninin tercih ettiği çalışan mı?) Ya da tercih edilen çalışanın patronuna nasıl emileceğini bilmesine dayanıyorsa, iyilik yasaldır.

Tercihli muamelenin ardındaki sebep yalnızca tercih değil, ırk, cinsiyet veya yaş gibi korunan bir özellik ise, iyilikçiliği yasa dışı hale getirir. Yönetici 24 yaşındaki Sue'ya 60 yaşındaki Jane'den daha iyi davranırsa, tedavi yaşa bağlı olabilir.

Belki de yönetici, yeni şeyler öğrenmeyeceğini düşündüğü bir çalışana yatırım yapmak istemez. Bu yasadışı ayırımcılık. Yönetici, insanları kendi ırkına tercih ediyorsa ve bu nedenle etnik mirasını paylaşmayanları ödüllendirirse, bu yasadışıdır.

Bazen iyilikçiliğin yasal mı yoksa yasal mı olduğunu belirlemek zor olabilir. Jane ve Sue farklı ırklarsa ve Sue patronla aynı yarışı paylaşırsa, yasadışı ayrımcılık mıdır yoksa yalnızca kişiliğe mi dayanmaktadır? Patron başka türlü yasadışı ayrımcılık belirtisi göstermiyorsa, muhtemelen bunu yasal lehçiliğe dönüştürmeniz gerekir.

Favoritism ile Bir Bölümde Neler Olur?

Bir yönetici bir çalışana karşı iyilik duygusu gösterdiğinde iyi bir şey olmaz. Favori olmayan çalışanlar, başarılarının tanınmadığını hissetmeye başlarlar. Sıkı çalışma ve başarı arasındaki korelasyon eksikliği yüzünden cesaretini kırıyorlar.

Yavaş yavaş, insanlar işten ayrılmaya başlar. Tercih edilen çalışanın ne yaptıklarına bakılmaksızın ödüllendirilmeye devam edeceğini biliyorlar, öyleyse neden denemeliler? Bazen çalışanlar, menajerin bu kişinin özel olduğu yönünü pekiştirebilecek olan favoriyi sabote etmeye çalışacaklar; aksi halde, neden herkes kıskanıyor?

Ancak, tercih edilen çalışan için de her zaman güneş ışığı ve gül değildir. Bazı kayda değer çalışanlar, ayrıcalıklı noktalarından açıkça zevk alırken, diğerleri rahatsız hissetmeye başlar. En iyi olmadıklarını ama övgü aldıklarını biliyorlar. Diğer çalışanlar tercih edilen kişiyi beğenmekten vazgeçerek iş yerinde arkadaş olmayı zorlaştırıyor.

Bölüm içinde artan ciro ve düşük iş etiği ile sonuçlanabilir.

Favoritizmle Nasıl Mücadele Edebilirsiniz?

Favoritizm ile uğraşmak İnsan Kaynakları departmanı veya üst yönetim için kesinlikle bir rol oynamaktadır. İlk adım yöneticiyi favorilikten haberdar etmek. Garip görünebilir, ancak bazı yöneticiler bir çalışanı diğerine tercih ettiklerini açıkça bilmiyorlar.

Patron ve çalışanın iyi arkadaş olduğu ya da tıklayan kişilikleri olduğu durumlarda, patron onun lehdarlığını mantıksız görmeyebilir. Bazen sadece yöneticinin dikkatine sunmak sorunu çözebilir. Bir kez farkında, yönetici çalışanlara daha adil davranmak için çalışabilir.

Bu işe yaramazsa, yöneticinin çalışanın performansı hakkındaki içgüdüsel duygularına güvenmek yerine çalışanın performansını ölçmeye ilişkin ölçümleri uygulamasına yardımcı olun. Daha sonra düzenli olarak bu ölçümleri gözden geçirmek için yönetici ile birlikte çalışın.

Bu sorunu durdurmazsa, yöneticiyi veya favoriyi başka bir gruba taşımanız veya gerçekten kötü bir durumda yöneticiyi sonlandırmanız gerekebilir.

Favoritizmi Nasıl Önlersiniz?

Büyük yöneticiler bile lehçiliğe düşebilirler çünkü insanlar doğal olarak bazı insanları diğerlerinden daha çok severler. İşyerinizdeki iyilikçiliğin durdurulmasına yardımcı olmak için aşağıdaki hususları yerine getirin.

• Seviyeleri arasındaki arkadaşlık cesaretini kır. Doğrudan raporlama hattınızdaki kişilerle çıkmaya karşı politikanız gibi, yöneticilerin de doğrudan raporlarıyla dış faaliyetlerde bulunmalarını yasaklamalısınız. Müdürlere ihtiyacın var, arkadaşlara değil.
• Metrik tabanlı bir performans değerlendirme sistemi kurmak. Mükemmel performans açısından neye baktığınızı biliyorsanız, en iyi oyuncunun kim olduğunu görmek daha kolaydır.
• Çalışanlarınızın patronunun patronu ile tanışma fırsatına sahip olması için ara sıra atlama düzeyindeki toplantıları teşvik edin.

• Favoritizmin gerçekleştiğini gördüğünüzde söyleyin. Heidi'nin doğrudan raporunda sık sık öğle yemeği yediğini fark edersen, Jane, onunla bunun hakkında konuş. Diğer doğrudan raporlarıyla birlikte bire bir yemek yediğinden emin olun ya da büyümeden önce uygulamayı durdurmasını sağlayın.

Favoritizm, belirli durumlar haricinde yasadışı olmayabilir, ancak üretken ve mutlu bir çalışma ortamına kesinlikle zarar verir.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas, çalıştığı, işten çıkardığı, sayıları yönettiği ve avukatlarla iki kez kontrol ettiği, kurumsal insan kaynağında 10 yıl harcayan serbest yazar.