Bu 8 İstihdam Hatalarından Suçlu musunuz?

Kötü işe alımlarla sonuçlanan işe alım kararları kuruluşunuzun zamanına, eğitim kaynaklarına ve psişik enerjiye zarar verir. Bunlar, işe alma ve işe alma sürecinizde kaçınılması gereken en önemli hatalardır.

Bu sekiz etkinliği dikkatlice yapın; işe alım, mülakat ve işe alım uygulamalarınız daha iyi işe alımlarla sonuçlanacaktır. Daha iyi işe alımlar güçlü, sağlıklı, üretken, rekabetçi bir organizasyon geliştirmenize yardımcı olacaktır.

Adayları Önizlemeyin

Yarım saatlik bir telefon görüşmesi, kuruluşunuzun zamanından saatlerce tasarruf sağlayabilir. Ön tarama başvuruları en iyi çalışanları işe almak ve işe almak için bir zorunluluktur. Adayın ihtiyacınız olan bilgi ve deneyime sahip olup olmadığını keşfedebilirsiniz.

Liginizden çıkmayan bir maaş bekleyen adayları tarayabilirsiniz. Kişinin kendi kültürünüze uygunluğunu hissedebilirsiniz. Her zaman ön-ekran adayları.

Aday Hazırlanamadı

Başvurunuz şirketinizi ve başvurduğu işin özelliklerini sormazsa, başvuru sahibine yardım edin. Adaylarınızı mülakat için daha iyi hazırlayın; böylece mülakatçılar zamanlarını önemli konularda harcarlar: Adayın becerilerini belirleme ve kendi kültürünüze uyma.

Adayı şirket, görüşme görevlilerinin durumu, özgeçmişleri ve unvanları ve şirket içinde görüşmeler yaparken zaman kaybını ortadan kaldıracak olan her şeyi tanımlayarak hazırlayın.

Mülakatçıları Hazırlama Başarısızlığı

Çocuğunuz için bir kolej seçmez veya bir plan olmadan bir proje başlatmazsınız. Öyleyse neden kuruluşlar adaylarla görüşmeler yapmak için görüşmelere çok az planlama yapıyorlar? Anketörlerin önceden buluşması ve bir plan yaratması gerekir.

Hangi tür sorulardan kim sorumludur? Adayın kimlik bilgilerinin hangi yönü değerlendiriliyor? Kültür uygunluğunu kim değerlendirir? Çalışan seçiminde başarılı olmayı önceden planlayın.

Adayı Değerlendirme Röportajına Güvenmek

Röportaj çok konuşuyor. Ve en sık olarak, adaylar önceden hazırlanmadığından, adaylara kuruluşunuz hakkında bilgi vermek için çok fazla görüşme süresi harcanmaktadır. Farklı görüşmecilere, adaylara aynı soruları tekrar tekrar sormaları için daha da fazla zaman harcanıyor.

Bir görüşme sırasında, adaylar, duymak istediklerini düşündüklerini size söyler, çünkü başarılı bir şekilde bir iş teklifi almak istiyorlar. Örgütler, görüşmeye ek olarak adayları değerlendirmek için çeşitli yöntemler geliştirdiklerinde akıllıdırlar.

İçinde En Yaygın İşe Alma Hataları - ve Nasıl Önlenebileceği Peter Gilbert, “Michigan Üniversitesi'nde, 'İş Performansının Alternatif Tahmin Edicilerin Geçerliliği ve Yararı' başlıklı bir araştırmasında, John ve Rhonda Hunter, iş görüşmelerinin işdeki başarıyı ne kadar doğru tahmin ettiğini iyi analiz etti.

“Şaşırtıcı bulgu: Tipik röportaj, en iyi adayı seçme şansını yüzde 2'den daha az arttırır. Diğer bir deyişle, iki aday arasında seçim yapmak için yazı tura atmak, bir röportaja karar vermekten daha az güvenilir.

Üstün bir işgücünü işe almaya ve işe almaya çalıştığınızda bu sayı cesaret verici değildir.

Görüşme Sırasında Hiçbir Şey Yapmayın

Her röportajda sorulardan, cevaplardan ve tartışmadan başka bileşenler olması gerekir. Adayı şirkette gezdirin. Yürüyüş sırasında ortaya koyduğunuz durumlar hakkındaki tecrübelerini sorun.Bir imalat firmasında, adayın bir süreci nasıl geliştireceğini sorun.

Adayın, fikirlerini almak için parçaları veya bileşenleri ayırma gibi bir görevi yerine getirmesini izleyin. uygulamalı kabiliyet. Bir belgelendirme veya yazma adayına iş süreçlerinizden birindeki adımların bir tanımını yazın. Bir kişinin belirli bir görevi ne kadar çabuk öğrendiğini görün. Adayın belirli bir muhasebe sürecinin kalitesini iyileştirmeye nasıl yaklaşacağını sorun.

Bireyin görüşmekte olduğu konumla doğrudan ilgili olan testler ve görevleri kullandığınız sürece, seçim sürecinizde kullanmak için ilgili bilgilerin topluluğunu kazanacaksınız.

Kişiliği Değerlendirin, İş Becerilerini Değil ve Tecrübesini

Tabii, işteki herkesi sevmeniz iyi olurdu. Ancak, bu bulabileceğiniz en güçlü, en akıllı, en iyi adayı işe almaktan çok daha az önemlidir. İnsanlar kendilerine benzer insanları işe alma eğilimindedir. Elbette bu adaylarla en rahat olanları onlar.

Bu organizasyonunuzu zaman içinde öldürür. Farklı çalışanlarla ve müşterilerle ilgilenmek için farklı kişilikleri olan farklı insanlara ihtiyacınız var. Sizi çıldırtan müşteri hakkında düşünün.

Benzer bir kişiliğe sahip yeni bir çalışanın da aynı problemi olması olası değil mi? Aynı şekilde, bir adayı işe almak, çünkü onu sevdi ve ondan hoşlandıysanız, ana nitelik olarak, belirli becerilere ve deneyime olan ihtiyacınızı görmezden gelir. Yapma

Kritik İş Becerilerini Farklı Kılma, Test Etme ve Tartışma

Bir adayı diğerinden nasıl ayırt edersiniz? Herkesin bir dilek listesi seçtiğiniz çalışanta görmek istediğiniz tüm nitelikler, beceriler, kişilik faktörleri, tecrübe ve ilgi alanları için. Adayınızda en çok arzu ettiğiniz becerilere karar vermeli ve belki de test etmelisiniz.

İşe verilen katkıyı ve başarıyı, diğer çalışanların becerilerini ve müşterilerinizin ihtiyaçlarını gösteren üç-dört en önemli faktör nedir? Bunları tanımladıktan sonra, yapamazsınız. yerleşmek bunları işyerinize getirmeyen bir aday için. Yoksa başarısız olacaksın.

Küçük Bir Aday Havuz Geliştirin

Kuruluşunuzun gereksinimlerini karşılayan birkaç adayın bulunduğu bir aday havuzu oluşturmak için zaman ayırın. Birkaç nitelikli aday arasından seçim yapmak zorunda kalmazsanız, havuzunuz çok küçüktür. Yapma yerleşmek Birisi için, ihtiyaç duyduğunuz beceri ve deneyime sahip doğru kişilere sahip değilseniz. Aramanızı yeniden açmak daha iyidir.

Bu hatalar genellikle bir adayın kuruluşunuzdaki nihai başarısı için ölümcül olur. Bu etkinlikleri başarılı bir şekilde yaparsanız, ondan kuruluşunuza neye ihtiyaç duyduğunuza katkıda bulunan mutlu ve başarılı bir çalışanın olasılığını arttırırsınız.