Uyuşmazlık Çözümü Becerilerine Örnekler

Uyuşmazlık çözümü becerileri, birçok farklı pozisyon tipi için bir iş gereksinimidir. Bunun nedeni, kuruluşlardaki çatışmaların verimliliği azaltabileceği ve zorlu bir çalışma ortamı yaratabileceği ve personelde istenmeyen ciroya ve moralin azalmasına neden olacağıdır.

Çatışma çözümünün bir faktör olabileceği bir pozisyon için bir görüşmeye hazırlanırken, işyeri çatışmasının çözümüne yardımcı olduğunuz belirli zamanların örneklerini paylaşmaya hazır olun. Ele aldığınız sorunu, sorunun ne olduğunu, durumu çözmek için yaptığınız eylemi ve bir çözümü nasıl yönlendireceğinize ya da yönetmenize yardımcı olduğunuzu açıklayın. İşte, işyeri çatışmasının ne olduğu, nasıl çözülebileceği ve bir işyeri problemini çözmek için ihtilaf çözümünün gerekli olduğu durumların örnekleri.

İşyeri Çatışması

İşyerindeki çatışma tipik olarak kolay çözülemeyen düşünce, stil veya yaklaşım farklılıklarını içerir. Bunlar, çalışanlar arasında incinme duygularına ve değişikliklere neden olabilir.

Çalışma arkadaşları arasında veya denetçiler ile astlar arasında veya servis sağlayıcılar ile müşterileri veya müşterileri arasında çatışma meydana gelebilir. Çatışma aynı zamanda yönetim ve emek gibi gruplar arasında veya tüm departmanlar arasında da ortaya çıkabilir.

Bazı çatışmalar esasen keyfidir, yani kimin kazandığı önemli değil, sadece sorunun çözüldüğü ve böylece herkesin işe geri dönebileceği önemli değildir. Ancak bazı çatışmalar bir organizasyonun nasıl çalışması gerektiğine dair gerçek anlaşmazlıkları yansıtır.

Çatışmanın galibi yanlış olursa, organizasyon bir bütün olarak zarar görebilir. Bazı çatışmalar bir tür kabadayılık ya da taciz içerir; bu durumda adil bir karar adalete dikkat etmelidir. Bir taraf diğerine üstün kalırsa, güç eşitsizliği, ilgili herkes iyi olsa bile çözümü karmaşıklaştırabilir.

Çözünürlük Süreçleri

İşyerinde çatışmaların çözümü tipik olarak aşağıdaki işlemlerin bir kısmını veya tamamını içerir:

1. Taraflarca tanınması, bir sorunun var olduğu ile ilgiliydi.
2. Sorunu ele almak ve bir miktar çözüm bulmak için anlaşma.
3. Muhalif birey veya grubun bakış açısını ve endişelerini anlama çabası.
4. Olumsuz duyguları azaltacak her iki tarafın da tutum, davranış ve işe yaklaşımlarındaki değişiklikleri belirlemek.
5. Çatışma olaylarını tetikleyenleri tanımak.
6. İnsan Kaynakları temsilcileri veya üst düzey yöneticiler gibi üçüncü şahısların müdahalelerine arabuluculuk yapmak.
7. Bir veya iki tarafın da uzlaşmaya istekli olması.

1. Farklılıkları ele almak için bir plan üzerinde anlaşma.
2. Değişim için herhangi bir anlaşmanın etkisinin izlenmesi.
3. Çatışmaları etkisiz hale getirme çabalarına direnen çalışanları disiplin altına almak veya feshetmek.

Örnek Beceriler

Çatışma çözümünde aşağıdaki beceriler genellikle önemlidir. Her biri burada, bu becerinin işyerinde nasıl kullanılabileceğine dair varsayımsal örnekler sunmaktadır. Liste ayrıntılı değildir ve elbette her bir yeteneğin daha fazla uygulaması mümkündür.

kendine güven

Bir süpervizör, bir kamuoyu anlaşmazlığıyla uğraşan iki çalışan arasında bir toplantı yapmak için inisiyatif alabilir. Bir çalışan, birlikte daha barış içinde yaşamanın yollarını bulmak için birlikte çalışmayı önermek üzere çatışma içinde oldukları birini arayabilir.

Görüşme ve Aktif Dinleme Becerileri

Bir İnsan Kaynakları temsilcisinin, bir süpervizörle bir ast arasındaki çatışmanın niteliğini belirlemek için soru sorması ve dikkatle dinlemesi gerekebilir.

Empati

Bir arabulucu, çatışan çalışanlardan her birinin diğerine nasıl hissedebileceğini ve düşünebileceğini ve durumun diğer tarafa nasıl görünebileceğini tanımlamasını isteyerek empati teşvik edebilir. Empati aynı zamanda, her ikisinin de bakış açısını anlayabilmesi gerekmeden, her ikisinin de bakış açısını anlayabilmesi gereken önemli bir beceridir.

kolaylaştırma

Rakip departmanların yöneticileri, devam eden çatışma noktalarına çözümler üretmek için ekipleriyle ortak bir beyin fırtınası oturumu kolaylaştırabilir. Grup kolaylaştırma teknikleri, başlangıçta grup karar verme sürecinde çatışmaları tetiklemekten kaçınmak için de kullanılabilir.

Aracılık Becerileri

Bir süpervizör, davranışta karşılıklı olarak kabul edilebilir değişiklikleri tanımlamak için bir süreç boyunca çatışma halinde olan astları yönlendirebilir.

Yaratıcı Problem Çözme

Bir süpervizör, sürtünme noktalarını ortadan kaldırmak için çatışmalara eğilimli iki personelin rollerini yeniden tanımlayabilir. Yaratıcılık yeni kazan / kazan çözümleri bulmak anlamına da gelebilir.

Hesap verebilirlik

Bir süpervizör, kronik bir şikayetçinin performans değerlendirme hazırlığı olarak gösterdiği çatışma başlatan davranışları belgeleyebilir. Bu şekilde, denetim otoritesi hesap verebilirliğin sağlanmasına yardımcı olur, çünkü çalışan artık sorunun yaşanmadığını iddia edemez.