Başarılı Yetenek Edinmeye 5 Kesinti

İş piyasası her zamankinden daha hızlı ilerliyor ve gelecek yıllarda daha da rekabetçi bir hale gelecek. İşe alım uzmanları, endüstrinin hızına, başvuranların beklentilerinin ve değişimin hızına karşı durmaktadır. Yetenek edinme uzmanlarının, büyümeyi ve şirket gelirini arttırmak için üst düzey yetenekleri denemeye çalıştıkları, bu durum büyük bir mücadele.

İşe alım uzmanları ve insan kaynakları uzmanları işe alım kararları almaya gelince ertelemeyi göze alamazlar. İşe alım yapan kişilerin çoğu, bir başvuruyu analiz etmede ve geçmişini kontrol etmede titizlik üzerine odaklanmıştır. Kararlarını ne kadar uzun süre dikkate alırlarsa, o kadar değerli bir başvuranın kaybedilme ihtimalinin o kadar yüksek olduğunu bilmiyorlar.

İşe Alım için En İyi Engeller

Bugün, hızlı hareket eden ve verimli yetenek edinme süreçlerinin ne olması gerektiğini ortadan kaldıran bazı engeller var. Bunlar, işe alım ve İK ekiplerinin yetenek kazanma çabalarında karşılaştığı en büyük engellerden ve verimliliklerini en üst düzeye çıkarmak için bir strateji.

1. Yüksek Hacimli Tarama: İşverenler, işsizlik oranlarının düşük olduğu ve rekor sayıdaki iş olanakları ile kariyerlerinin en yoğun ve en iyilerinden biriyle karşı karşıya. Bu zorlu, aday güdümlü pazarda, açık pozisyonları doldurmak için gereken yüksek sayıda adayın taranması, işe alım yapanlar için büyük bir zorluktur.

   Şirketler, daha yüksek maaşlar kazanmaya istekliydi ve en iyi yetenekleri çekmek için daha iyi perks teklif ediyorlar, bu da onu işe alan kişiler için harika bir pazar yapıyor. Ancak bu aynı zamanda yetenek kazanmalarında sayı oyunu oynadıkları ve yüksek miktarda yetenek göstermeleri gerektiği anlamına gelir. Metin tabanlı işe alma gibi teknoloji, günlük yüksek hacimli yetenekler taramasını kolaylaştırıyor (10 kata kadar daha kolay).

1. Aday Katılımı Yokluğu: İşverenler günlerini, açık pozisyonlara en iyi yetenekleri çekmek için yardım aramaya çalışarak geçirirler. Potansiyel adaylar arıyorlar, işleri destekliyorlar, LinkedIn üzerinden bağlanmaya çalışıyorlar ve iş fuarlarına ev sahipliği yapıyorlar.

   Devasa üretime rağmen, işe alım uzmanları genellikle yetenek kazanma çabalarına düz bir cevap görüyorlar. Sağlanan çabaya bakıldığında şaşırtıcı görünüyor, değil mi? Sorun şu ki, bu sosyal yardım girişimlerinin adaylarla fiili ilişkilere izin vermemesi. Bu, potansiyel başvuru sahiplerinin ilgisiz, etkilenmemiş ve sürecin başlarında ayrılma ihtimalini düşürür.

1. Manuel Dokümantasyonda Harcanan Zaman: Dokümantasyon, aday konuşmalarını ayrıntılandırmak, raporlar oluşturmak ve başvuru izleme sistemlerine veri aktarmak arasında her gün bu görevde saatler geçiren işe alım yapanlar için çok büyük bir zamandır.

   Ne yazık ki, yetenek edinme liderleri eski işe alım araçlarını değiştirmek için genellikle yavaştır. Otomasyon, gelecekteki inanılmaz bir yatırım getirisine ve verimliliğin artmasına neden olabilecek bir yoldur.

2. İşe Alım Kararlarını Etkileyen Kişisel Önyargılar: Bilinçsiz önyargı işe alım endüstrisinde ve her büyüklükteki şirkette yetenek edinme uzmanlarıyla devam eder. Ne yazık ki, bu bilinçsiz önyargı, pozisyonun belirli bir beceri seti için adayları nesnel olarak değerlendirme biçiminde olur.

   "Harvard Business Review" tarafından yapılan 2016 araştırması, dört finalist bir havuzda yalnızca bir kadın veya azınlık adayı olduğunda, işe alınma olasılıklarının istatistiksel olarak sıfır olduğunu belirterek kişisel önyargı gerçeğini ayrıntılı bir şekilde açıkladı.

1. Gelecek Nesil Nesil Yoksayıyor Günümüzde genç profesyoneller, Snapchat aracılığıyla video gönderiyor veya Twitter'da son dakika haberlerini alıyor olabilirler, ancak bilinmeyen bir numaradan bir telefona cevap vermeleri pek olası değildir. Bu nedenle yetenek edinme liderlerinin eski işe alım uygulamalarını bırakmaları ve bunları bugünün hareket halindeki işgücüne bağlanmak için modern yöntemlerle değiştirmeleri gerekiyor.

Aslında, bir KPCB 2016 "İnternet Trendleri Raporu", bin yıllık çalışanların yalnızca yüzde 12'sinin ve Gen Xers'ın yüzde 29'unun iş iletişimi için telefonu tercih ettiğini gösteriyor. İşe alım uzmanları ve işe alım yöneticileri bu tercihe uyuyor ve görüşme ekranları için potansiyel adaylara ulaşmak için metin mesajları kullanıyorlar.

Manifatura, başvuranlarla sohbete başlamakta etkili olmakla birlikte, şahsen veya telefonla yapılan görüşmelerin yerine geçme amaçlı değildir. Bir ilk metin ekranının ardından, yetenek edinme uzmanları genellikle bir telefon görüşmesi ya da kişisel görüşme yoluyla görüşme sürecine devam etmeyi seçiyorlar. Metin ekranlarından gelen bilgiler mükemmel bir arka plan sağlar ve sonuçta daha iyi işe alımlar için izin verebilir.

Eylemde Yetenek Toplama

Metin taraması kullanan şirketlerden biri, imalat ve mühendislik iş yerleştirme odaklı bir örgüt olan Aegis Worldwide'dır. Aegis çalışanları, metin taramasının günlük olarak yüksek hacimli başvuruları tarama yeteneklerini geliştirdiğini bildirmiştir.

Daha da iyisi, adayın kalitesini de artırdılar ve yılda 100.000 ABD Doları'nı ödeyen pozisyonlar da dahil olmak üzere her türlü iş için işe alım sürecini hızlandırdılar.

Şirketler metin taramasını uyguladıklarında, işe alım gücü artacak ve yetenek edinme konusundaki aksaklıkların asgariye indirilmesine yardımcı olurken, üst düzey yeteneklerle meşgul olacaklar.

-------------------------------------------------

Aman Brar, yüksek büyüme dönemlerinde lider teknoloji şirketlerinde geniş bir geçmişe sahiptir ve Fortune 500 şirketlerinde de önemli kurumsal strateji ve finans rolleri üstlenmiştir.