Sorunlu Bir Çalışanı Nasıl Yönettiğinizi Açıklamanın En İyi Yolu

Denetçi pozisyonuna başvuran bir adaysanız ve bir sorunlu çalışanı nasıl yönettiğinizi açıklamanız istenirse, her tür kişiyi yönetebileceğinizi göstermeniz gerekir. Herkes kendi kendini motive eden, başarılı bir çalışanı yönetebilir, ancak çalışanlarla mücadelede en iyisini ortaya koyan yöneticiler, şirketleri için daha fazla üretkenlik yaratma yetenekleri nedeniyle çok değerlidir.

Bu tür bir soruyu yanıtlarken, yönetim tarzınızın bir çalışanın daha iyi performans göstermesine nasıl yardımcı olduğunu vurgulayan belirli bir örnek vermek istersiniz.

Cevaplamanın İpuçları

Önceden hazırlamak. En zorlu astlarınızdan bazılarını yansıtarak bu tür bir soru için hazırlanın. Düşüncelerinizi kağıda yazmak için zaman ayırın. Sorunlu bir çalışanla ilgilendiğiniz iki ya da üç durumu tanımlayın. Sorunun ne olduğunu, sorunu çözmek için nasıl çalıştığınızı ve sonucun ne olduğunu düşünün.

STAR röportajı cevap tekniğini kullanın.Görüşme sırasında, soruyu cevaplamak için STAR tekniğini kullanın. STAR anlamına gelirSituation,TSor,birction,R,esult.

• Durumu tarif et: çalışanın yaşadığı sorun neydi? O zaman görevinizi açıklayın: Hedefiniz neydi? Örneğin, çalışanın verimliliğini artırmaya mı yoksa iki çalışan arasındaki bir anlaşmazlığı çözmeye mi çalışıyordunuz?
• Yaptığınız işlemi açıklayın: Çalışanla bire bir sohbet mi ettiniz? Bir eylem planı yarattınız mı?
• Sonucu açıklayın: Müdahaleniz nasıl olumlu bir değişime yol açtı? Örneğin, eleştiriniz veya tavsiyeniz belki de tutumunuzu veya verimliliğinizi arttırmıştır.

STAR tekniği, görüşmeci için yeterli ayrıntı ve bilgi sağlamanıza yardımcı olacak ve çalışanın başarıya ulaşmasındaki rolünüzü vurgulamanıza yardımcı olacaktır.

Açık ol.Sorunlu bir çalışanla nasıl başa çıkacağınızı açıklarken detaylı olun. Örneğin, bir çalışanla çoklu görüşmeleriniz olması ve performanslarında artan bir gelişme görmeniz durumunda bir durumu tanımlayabilirsiniz. Tüm bu adımları kısaca açıklamalısınız.

Bu tür bir özgüllük, görüşmecinin durumu anlamasına ve sorunu çözmek için attığınız özel adımları görmesine yardımcı olacaktır.

Olumlu kalın. Çalışanı tarif ederken hakaret veya olumsuz davranmayın. Bu sizi empatik veya sabırlı değil ya da çalışanlarınıza baktığınız gibi görünmesini sağlayacaktır. Olumsuz görünmekten kaçınmanın bir yolu, çalışanın kendisinden ziyade çalışanın davranışına odaklanmaktır. Ayrıca, çalışanınızla sorunu çözmek için nasıl çalıştığınızı vurguladığınızdan emin olun, bu da cevabınızı daha olumlu hale getirecektir.

Yönetilemez bir çalışandan bahsetmek sorun değil.Önerilerinize olumlu yanıt vermeyen zorlu çalışanlarla ilgili geçmiş bir deneyime sahipseniz, iyileştirme için makul bir planın ana hatlarını nasıl belirlediğinizi açıklayın ve sonra da uyumsuzluklarıyla nasıl başa çıkacağınızı paylaşın. Bu, çalışanın gelişmemesi durumunda, insan kaynakları ile işbirliğini ve bir dizi uyarı ile bir performans planı oluşturmayı içerir. Unutma, herkes değişime uygun değil.

Yaratıcı düşüncenizi vurgulayın.Bir çalışanı, geçmişine, beceri kümesine veya kişiliğine daha uygun bir işe kaymaya doğru koşturduğunuzda bir zaman öyküsü sunabilirsiniz. Bu stratejiyi kullanan yöneticiler, şirketlerini genellikle bir ateşlemeyle ilgili mali ve idari vergi sürecinden kurtarabilirler. Psikolog olmak senin işin değil, yönetici olarak farklı kişilikleriyle uğraşmak zorundasın. Sorunun üstesinden gelebilir ve değişiklik gösteren eylemde bulunabiliyorsanız, masanın altından süpürmemeyi tercih ettiğiniz için saygı duyulur.

Örnek cevaplar

• Daha önceki işimde, sürekli olarak rekabet eden ve tüm departmanı yavaşlatan işler yapan bir çalışanım vardı. Kendisiyle özel olarak konuştum, iyileştirme için son tarih de dahil olmak üzere bir uyarı verdim. İyileşme olmadığında, tekrar Jane'le konuştum ve onu insan kaynaklarına bildireceğimi ve iyileştirilmesi için başka bir son tarih vereceğimi ona bildirdim. Bu, çalışanın son ve son teslim tarihiydi. Neyse ki, üç haftalık bir sürenin sonunda, görevlerini zamanında yerine getiriyordu. Sadece sorun çözülmekle kalmadı, aynı zamanda verimliliğini arttırması, departmanın program öncesi projeleri tamamlamasına yardımcı oldu.

• Bir yıl önce, işinin müşteri hizmetleri bileşeniyle mücadele eden bir çalışanım vardı. Müşterilerinden kaygılarını empatik bir şekilde dinleme kabiliyetinden dolayı sürekli düşük puan aldı. Çalışan ile bire bir görüşme yaptım, onun içinde müşteri değerlendirmelerini inceledik. Olumsuz değerlendirmelerine bakarak, çalışan sorunu kendi başına tanımlayabildi. Bir müşteri hizmetleri yeniden eğitim atölyesine katılmasını istedim ve bir hafta boyunca müşteri hizmetleri çağrıları hakkında birebir geri bildirimde bulundum. Konuşma, yeniden eğitim ve kişisel geri bildirimlerden sonra müşteri değerlendirme puanları büyük ölçüde gelişti. Şimdi müşteri geri bildirim formlarında düzenli olarak yüksek notlar alıyor.

• K-12 çocukları için bir okul sonrası program yöneticisiydim ve ilk gününden beri mücadele eden yeni bir çalışanım vardı. Yardımcı öğretmenleri sınıfta düşük enerjiye sahip olduğunu ve orada olmaktan memnun göründüğünü söyledi. Onunla ve insan kaynakları temsilcimizle oturdum. İlk birkaç haftasının nasıl geçtiği hakkında bir konuşma yaptık ve sınıfta daha yaşlı öğrencilerle çalışmak için mücadele ettiğini açıkladı. Uzun bir sohbetten sonra, genç öğrencilerimizle çalışmakla daha çok ilgilendiğini fark ettik. Rolünü anaokulu öğrencileri için okul sonrası sınıfta çalışan bir pozisyona kaydırdık ve o gelişti. Öğrencilerinden ve meslektaşlarından en iyi notları aldı.