Neden En Sık Hedef Belirleme Başarısız?

Neden çoğu insan kişisel hedefler, kariyer hedefleri ve iş hedefleri koymuyor ve bu hedeflere ulaşmıyor? Hedef belirleme, coşkuyu ateşlediğinde ve net bir yönlendirme sağladığında olumlu ve güçlü bir uygulamadır.

Bununla birlikte, zayıf bir şekilde uygulandığında, hedef belirleme de başarınızı baltalayabilecek ciddi bir dezavantaja sahiptir. Zayıf hedef belirleme, insanları alay ediyor, zamanlarını boşa harcıyor ve eylemlere ve enerjiye nerede konsantre olacağı konusunda kafa karışıklığını artırıyor. Hedef belirleme gibi potansiyel olarak başarılı bir uygulama nasıl sıkılır?

Bu site, hedefler koymanın ve bu hedeflere ulaşma konusundaki ilerlemenizi ölçmenin bir savunucusu. TechSmith Corporation Başkanı William Hamilton ile yakın zamanda yapılan bir değişim ve diğer bazı yönetici yöneticiler (isimsiz kalmak isteyen) size, hedef belirleme işleminin zayıf, düşüncesizce veya yanlış nedenlerle her iki kişi üzerinde önemli bir olumsuz etkiye sahip olabileceğini hatırlattı ve organizasyon iş planınız.

Potansiyel olarak olumlu ve güçlü bir uygulamanın bu beş suistimalinden kaçının: kişisel hedefler, kariyer hedefleri ve iş hedefleri için hedef belirleme.

Sindirme Sanatı

Örgütler, çok fazla bilgiye sahip olmayan ve personelin zorluklarıyla temas halinde olmayan yöneticiler tarafından üst sıralara yerleştirilmiş hedeflere ve stratejik planlama hedeflerine ulaşmakta başarısız olurlar. Hedefler gerçekçi değildir ve organizasyon kaynaklarını ve yeteneklerini göz önüne almazlar.

Personel, hedeflerine ulaşmak için elde edecekleri ödüllerin, onlara ulaşmak için harcadıkları enerjiye eşit olacağına inanmıyor. Sık sık, yöneticiler başarısızlıktan iş kaybından korktuklarında korkuturlar.

Eski bir Siebel Systems yöneticisi şöyle diyor:

Tüm zamanların en sevdiğim hedef belirleme hikayem Siebel'in Bölge Müdürleri için satış hedeflerini nasıl belirlediği: herkesin kotası 3,5 milyon dolardı. Orada, daha fazla düşünmeye gerek yok, tartışma yok - sadece yap, yoksa kovulursun!

Böylece Citibank’i arayan Bölge Müdürü, Louisiana, Mississippi ve Alabama’daki Bölge Müdürü ile aynı kotaya sahipti. Tahmin et hangi adam kovuldu?

Ayrıca, Siebel'de her satış mahallesinin son gününü, işi kapatmak ve işimi kurtarmak için doğal olmayan eylemler yaparak geçirdiğimi de hatırlıyorum. Yıl sonunda saat 10: 00'a kadar çalışmak zorunda kaldım. Son çeyreğin son gününde (evde şirketimiz varken) son bir anlaşmayı kapatmak için. Bu anlaşma işimi kurtardı. İki hafta sonra baltadan kaçan iki eyalet ve bölge müdüründen biriydim.

Rehberlik Çabalarını Değil, Etkilemeyi Amaçlayan Hedefler

William Hamilton diyor ki:

Kükreyen sırasında, dot.com doksanlarının çılgın günlerinde, etkilemek için hedeflerin kullanılması olağandı, ancak kuruluşlar İnternet'e ulaşmadan çok önce bu tekniği kullandılar. Bu süreçte, yönetim dış grupları etkileme ya da yanıltma arzusuna dayalı hedefler yaratır.

Hamilton'a göre, bu süreç “şirket ve pazarın ciddi analizini önlemek için de kullanılıyor. Bu sürenin sonunda, bu hedefler daha sonra üst yönetim tarafından paranın karşılığını almak ve hedeflere ulaşılamaması suçunu geçmek için kullanılabilir.

Çoğu zaman ikna edici olmayan ve gerçekçi olmayan, 'amaçlarını göster' olan iç personellere, üst yönetimin eylemleri ciddi moral ve yetkinlik sorgulayıcı konular ortaya çıkardı. Öfori satın alan personele, hedeflere ulaşılamaması ölümcül bir düşüş oldu.

Köyü Yok Etmek Zorundaydık

Mevcut dönemin hedeflerine ulaşmak için, kuruluşun uzun vadeli uygulanabilirliği riske girer. Hamilton, insanların gerçekçi olmayan hedeflere ulaşmak için gerçekleştirdikleri bu olumsuz eylemlere örnekler verir. Onlar:

• Bir sonraki satışa geliştirme çabalarına odaklanın.
• Gelecekteki satışları cari döneme taşımak için ürünlerde büyük indirimler uygulayın.
• Giderleri, gerçekleştiğinde hesaplamak yerine geleceğe itin.
• Satışlarda maliyetlerinden daha az üretecek pahalı promosyonlar kullanın.
• Uzun vadeli stratejik çabaları dikkatli bir şekilde geliştirememek, 'stratejik', getirinin bir sonraki hedef zaman aralığında olmadığı anlamına gelir. ”

Eski bir IBM yöneticisi bu noktayı bu hikaye ile göstermektedir. "Çok saçma bir süreç, IBM'in satış kotalarını belirlemede kullandığı yöntemdi. Daha sonraki yıllarda, şirket çok yavaş bir büyüme gösterdiğinde, kotadaki% 25 ila% 30 artışa güvenebilirdiniz. BT (Bilgi Teknolojisi) bütçeleri durgundu, bu yüzden kota süreci büyük bir şekilde moral bozuyordu:

Dolar kazanmanın yolu kotayı nasıl ayarlayacağından emin olmadıkları bir iş bulmaktı - bir tür yeni alan - ve temizleyip devam etmek. Bazı insanlar bu tür davranışlarda uzmanlaşmıştır.

Hedef Belirleme İcra Değil Plan Olur

Hamilton, potansiyel olarak ciddi bir dezavantajın, “aslında ürünü yönetmenin hedefini geride bırakan (ve gizlemeden çıkan) enerji, zaman ve yaratıcılığın oranı” ortaya çıktığını söylüyor.

Küçük bir imalat şirketinden bir yönetim grubu, hedef başarısını izlemek için Gantt çizelgelerini kullanmaya karar verdi. Tüm hedefleri için çizelgeleri oluşturmak için büyük bir zaman yatırımıyla başladıktan sonra, yönetim grubu yakında çizelgeyi terk etti.

Daha sonra sorgulandıklarında, çizelgenin hedeflere ulaşmak için ihtiyaç duydukları süreyi çok fazla aldığını doğruladılar. Ancak onları ayakta tutarken harika çizelgeleri vardı.

Buna bir örnek, bir örgütün kapsamlı bir iş planı geliştirmek için zaman ve enerji harcadığı ve planın bir çekmeceye oturduğu zamandır. Planı yapma eylemi önemliyken, takip kritik parçadır. Düzenli olarak gözden geçirme ve takip etme bir planı canlı hale getirir ve hizmet eder.

Çok Fazla Hedef Hiçbir Şeye Öncelik Vermez

Küçük ve orta ölçekli imalatçı firmalarla yaptığımız çalışmalarda, insanların bu kadar çok şapka taktıklarını, yerine getirmeleri beklenen çok sayıda hedef tarafından boğulduğunu görüyoruz.

Bir zamanlar insanların analiz ettiği ve önceliklerini belirlediği stratejik bir planlama oturumunu kolaylaştırdık. Öncelikli olmayan maddeleri “B” listesine taşıdılar ve en önemli, ulaşılabilir hedeflerin “A” listesini başarıyla oluşturduklarına inandılar.

Oturumun sonunda kıdemli yönetici “B” listesindeki hedefler listesine baktığında ve “Bunlar hepsi hediye” derken acımasızlığımı hayal edebilirsiniz. Bunları yine de başarmalıyız. ”

Çok fazla hedefi olan insanlar bu sorunları yaşar:

• Asla tam bir işi başarmış gibi hissetmezler.
• Amaçlarının başarısını, başarılarını tanıyan bir ödül ve tanıma sistemine bağlamak zordur.
• Bir sonraki başarmak için neyin en önemli olduğunu bilmiyorlar.
• Faaliyetler kuruluşa entegre edilmeden önce, listelerindeki görevleri kontrol ettikleri "listeden kontrol et" sendromuna avlanırlar.

Hedef belirleme, personelinize nereye gittiğinizi söylerken olumlu, güçlü bir iş uygulamasıdır. Etkili hedef belirleme, yolculuk sırasında ve varışta başarının nasıl görüneceğini de gösterir.

Bununla birlikte, zayıf bir şekilde uygulandığında, hedef belirleme kuruluşunuzu açıklanan tüm yollarla ve daha fazlasını olumsuz yönde etkileyebilir.