Çalışanlardan Değişime Karşı Direnç Nasıl Azaltılır?

Değişime direnç, çalışanlardan değişmesi istendiğinde doğal bir tepkidir. Değişim rahatsız edicidir ve yeni düşünme ve yapma yolları gerektirir. İnsanlar, değişimin diğer tarafında yaşamın neye benzeyeceğine dair bir vizyon geliştirmekte zorlanıyorlar. Bu nedenle, bilinmeyeni kucaklamak yerine bildiklerine tutunma eğilimindedirler.

Çalışanlar değişimden korkmaz, bilinmeyenden korkarlar. Değişmekten korkuyorlar.

Değişim Çalışanlarda Anksiyete ve Belirsizlik Üretir - Korku Bile -

Çalışanlar güvenlik duygularını kaybedebilir. Statükoyu tercih edebilirler. Değişiklik ortaya çıktığında, reaksiyonların aralığı tahmin edilemez.

Çalışanların çoğu değişiklikten etkilenmez. Sonuç olarak, değişiklik yapıldığında değişime direnç sıklıkla ortaya çıkar.

Beklentileriniz Çalışan Direnişinde Rol Oynuyor

Değişime direnç en iyi normal reaksiyon olarak görülür. En işbirlikçi, destekleyici çalışanlar bile direniş yaşayabilir.

Bu yüzden, direnişten başka bir şey yaşamayacağınıza ya da direncin ağır olacağına inandığınız bir değişiklik getirmeyin.

Bunun yerine, olumlu bir ruhla değişimi tanıtın ve çalışanlarınızın işbirliği yapmak istediklerine, her bir çalışma koşulundan en iyi şekilde yararlandıklarına ve zaman geçtikçe değişiklikleri tamamen ve coşkuyla destekleyeceklerine inanıyorum.

Düşüncelerinize ve yaklaşımınıza göre, direncin değişime neden olduğu dereceyi etkileyebilirsiniz. Yaptığınız eylemler ve çalışanları nasıl dahil ettiğiniz ile doğal direnci azaltabilirsiniz. Kalbinin derinliklerinde, organizasyonun en büyük resminin bir parçası olmak istiyorlar.

İletişim ve Girdi Çalışan Direncini Azalttı

En iyi senaryoda, her çalışanın hakkında konuşma, girdi sağlama ve takip ettiğiniz değişiklikleri etkileme şansı vardır. Akılcı olarak, bu değişimin ne kadar büyük olduğuna ve değişimin kaç kişiyi etkileyeceğine bağlıdır.

Şirket çapında bir değişim çabasında, örneğin, çalışan girişi büyük olasılıkla değişikliklerin ilk etapta yapılıp yapılmayacağı konusu değil, departman düzeyinde değişikliklerin nasıl uygulanacağını etkileyecektir. Genel olarak, bu durumlarda, rapor veren personelinden geri bildirim talep eden üst düzey liderlikten gelir.

Bazı durumlarda, değişiklikleri organizasyona yönlendiren bir liderlik ekibi kurulur. Bu ekipler, organizasyonun her yerinden çalışanların bir kesitini içerebilir. Veya, genellikle kuruluşun bölümleri üzerinde gözetiminde olan yöneticiler ve üst düzey liderler tarafından görevlendirilirler.

Eğer iletişim kurumunuzda bir güçlüyse, giriş fırsatı ön cephe askerlerine ulaşmış olabilir. Ancak bu genellikle durum böyle değildir, çünkü girdi ve geri bildirimler orta yönetim tarafından sunulan tüm filtrelerden geri dönüş yapmak zorundadır.

Bu tavsiyeler, belirli aralıklarla iş yerinde bir şeyi (veya her şeyi) değiştirmesi istenen milyonlarca yönetici, süpervizör, takım lideri ve çalışanı için yapılmıştır. Üst düzey liderleriniz veya kuruluşunuz tarafından seçilen yönde girdi girmiş olabilirsiniz veya olmayabilir.

Ancak, iş yerinde çekirdek çalışanlar olarak, değişiklikleri yapmanız ve bu süreçte karşılaşabileceğiniz değişime karşı herhangi bir dirençle başa çıkmanız beklenir. Tavsiye edilen bu eylemleri her aşamada gerçekleştirerek çalışanların değişime karşı direncini azaltabilirsiniz.

Değişim Direncini Yönet

Bu ipuçları, değişiklikleri ortaya çıkarırken yarattığınız direnci en aza indirmenize, azaltmanıza ve daha az acı vermenize yardımcı olur. Bu değişime karşı direnci yönetmek için kesin bir rehber değildir - ancak bu önerileri uygulamak size bir başlangıç ​​sağlayacaktır.

Değişikliklerin sahibi olun.

Değişikliğin nereden kaynaklandığı önemli değildir - ve değişim kuruluşunuzda herhangi bir noktada, hatta sizinle birlikte ortaya çıksa bile, ortaya çıkabilir - değişikliğin kendinize ait olmanız gerekir. Değişikliği uygulamak sizin sorumluluğunuzdadır. Bunu ancak kuruluşunuzda etkilediğiniz veya denetlediğiniz kişilerle nasıl uygulayacağınızı planlıyorsanız etkili bir şekilde yapabilirsiniz.

AŞ bunu.

Tamam, üst düzey yöneticilere ne düşündüğünü söyleme fırsatın oldu. Odak grubunda yüksek sesle konuştunuz. Tavsiye edilen yönünüzü veriler ve örnekler ile takıma sundunuz. Desteklediğiniz güçlerden farklı bir yön seçmiş olan güçler.

Devam etme zamanı. Karar verildikten sonra ajitasyon zamanınız sona ermiştir. Katılsanız da katılmasanız da, kuruluş, grup veya takım ilerlemeye karar verdiğinde - seçilen yönü başarılı kılmak için elinizden gelen her şeyi yapmanız gerekir. Her şey sabotajdır ve hayatınızı perişan eder. Kovulmana bile sebep olabilir.

Önyargılı ve kesirli desteğe izin verilmez.

Yönü desteklemeseniz bile, karar verildiğinde, liderliğiniz ve desteğinizin yüzde 100'ünü borçlusunuz. İsteksizlik veya kısmi destek çabayı baltalıyor - size yöneticilerinizden veya üst düzey liderlerinizden hiçbir puan kazandırmaz veya iş arkadaşlarınızın ve raporlayan personelin size saygı duymasına neden olmaz.

Seçilen yönün gittiğin yer olduğu gerçeğini satın alamazsan, en azından, onu desteklemenin kritik olduğu gerçeğini satın alabilirsin. Yön seçildikten sonra, çalışmasını sağlamak sizin görevinizdir. Daha az bir şey üst düzey liderlerin yönüne saygısızlık, baltalama ve yıkıcıdır.

Değişimi destekleyin ya da harekete geçmenin zamanı geldi. (Üst düzey liderlerinizin destek vermemek için işinize son vermesini beklemeyin. Sonun gelmesini beklerken çok fazla zarar verebilirsiniz.)

Güvenilir, çalışan odaklı, destekleyici bir çalışma ortamı yarattıysanız, direncin en aza indirildiğini kabul edin.

Eğer çalışanlarınız dürüst olduğunuzu düşünüyor, size güveniyor ve kendinize sadık hissediyorsanız, değişikliklere hızlı bir şekilde katılmaları çok daha muhtemeldir.

Bu nedenle, bu tür bir ilişki kurma konusunda harcadığınız çabalar değişim uygulaması sırasında size iyi hizmet edecektir. (Genel olarak, özellikle stres ve değişim zamanlarında size iyi hizmet edeceklerdir.)

Değişimi iletin.

Hiç kuşkusuz raporlama personeli, departman arkadaşları ve değişikliği iletmeniz gereken çalışanlarınız var. Değişimi etkilediğiniz insanlara nasıl ilettiğiniz, değişime ne kadar direnç gösterileceği üzerinde en önemli etkiye sahiptir.

Kilit faktörlerden biri, bir değişime ihtiyaç duyulduğuna dair yaygın bir inancın olduğu bir ortamdır. Bu nedenle, etkili iletişimdeki ilk görevlerinden biri değişimin “neden” olduğu için bir durum oluşturmaktır.

Özellikle, çalışanlarınızı grubunuzun neleri etkileyebileceğini ve etkileyemeyeceği konusunda bilgilendirin. Değişikliğin nasıl uygulanacağını ve çalışmasını sağlayarak tartışmaya zaman ayırın. Soruları cevaplamak; önceki rezervasyonlarınızı paylaşın, ancak gemide olduğunuzu ve değişikliğin şimdi çalışmasını sağlayacağınızı belirtin.

Çalışanlardan bu çabalarda size katılmalarını isteyin, çünkü değişikliği yalnızca takım yapabilir. Ekibi ileriye taşımaya yardımcı olacak bilgi, beceri ve güçlü yönleriniz olduğunu vurgulayın; Herkes değişikliklerin işe yaraması için kritik öneme sahiptir - ve değişikliklerden sonra yaşam iyileşebilir.

Çalışanların, değişimi yapabilmeleri için içinde ne olduğunu belirlemelerine yardımcı olun.

Çalışanlar, değişimin onlara sağladığı faydalar konusunda net olduklarında, direnişin iyi bir kısmı kayboluyor.

Gruba, departmana ve organizasyona sağladığı faydalar da vurgulanmalıdır. Ancak, bireysel çalışanlar için hiçbir şey kendi kariyerleri veya meslekleri üzerindeki olumlu etkileri bilmekten daha önemli değildir.

Ek olarak, çalışanlar değişimin uygulanması için gereken zamanın, enerjinin, bağlılığın ve odaklamanın, değişikliği yapmadan elde edecekleri faydalarla eşit olarak karşılandığını hissetmelidir.

Daha mutlu müşteriler, satışların artması, maaş zammı, patronun tanınması ve heyecan verici yeni bir rol veya proje, çalışanların herhangi bir değişikliğin gerektirdiği zaman ve enerji için tazminat hissetmelerine yardımcı olabileceğiniz yöntemlere örnek olarak verilebilir.

Çalışanlara empatik bir şekilde dinleyin.

Çalışanların, değişiklik size sunulduğunda yaşadıklarınızla aynı duyguları deneyimlemesini bekleyebilirsiniz. Bir çalışanın en basit değişime verdiği yanıtı asla en aza indirmeyin.

Tek bir çalışanın bakış açısından etkisini bilemez veya deneyimleyemezsiniz. Belki de değişim, birçok çalışan için önemsiz gibi görünmektedir, ancak değişiklik, başka bir çalışanın favori görevini ciddi şekilde etkileyecektir. Çalışanları dışarıda bırakmak ve yargılayıcı olmayan bir ortamda görüşlerini ifade etmelerine izin vermek değişime karşı direnci azaltacaktır.

Çalışanların katkıda bulunmalarını sağlayın.

Kendi işlerinin kontrolü, çalışanların işten istediklerinde beş temel faktörden biridir. Bu kontrol yönü değişime karşı direnci en aza indirmeye çalıştığınızda izler. Çalışanlara yönetebilecekleri değişimin herhangi bir yönü üzerinde kontrol sağlayın.

Şeffaf bir şekilde iletişim kurduysanız, kuruluşunuz tarafından belirlenen yönü, gerekçeyi, hedefleri ve parametreleri verdiniz. Bu çerçevede, sizin işiniz, çalışanları değişimin işe yaramasını sağlamak için yetkilendirmektir.

Etkili temsilci pratiği yapın ve değişim çabası için geri bildirime ihtiyacınız olan kritik yol noktalarını belirleyin - ve yollarını kaldırın.

Kurum çapında bir geri bildirim ve geliştirme döngüsü oluşturun.

Bu adımlar, yapılan değişikliğin doğru veya en uygun değişiklik olduğu anlamına mı geliyor? Şart değil. Geri bildirimin, ücretlendirmeyi yapan çalışanların kulaklarına ulaştığından emin olmak için kuruluşunuzda açık bir iletişim hattı sürdürmelisiniz.

Ayrıntıların değiştirilmesi, sürekli iyileştirme ve ince ayar yapılması herhangi bir örgütsel değişimin doğal ve beklenen bir parçasıdır. Çoğu değişiklik somut olarak dökülmez, ancak iyileştirmeyi incelemeye istekli olmak gerekir (planla, yap, çalış, ek önlem al).

Değişikliğinizi çalışan odaklı, şeffaf iletişim ve yüksek güven düzeyi ile organizasyonel bir ortamda uygularsanız, çok büyük bir avantaja sahip olursunuz.

Ancak, en destekleyici ortamda bile, yoğun değişim zamanlarında ortaya çıkan insan duygularını ve tepkilerini anlamanız ve bunlara yanıt vermeniz gerekir.