PIP Olmadan Çalışanlardan Ne Zaman Kurtulabileceğinize İlişkin İpuçları

Performans iyileştirme planları (PIP), çalışan disiplininin altın standardıdır. Ciddi bir sorununuz olduğunda, sadece çalışanı kovmazsınız, gelişimi için resmi bir plan yaparsınız, çalışanla sık sık tanışırsınız ve gelişmeyi görmeyi umarsınız. Herhangi bir gelişme görmezseniz, çalışanı işten çıkarırsınız.

Kanunen zorunlu değil. Montana hariç tüm eyaletlerde, istihdam isteğe bağlıdır. Bu, bir çalışanı herhangi bir sebepten dolayı işten çıkarabileceğiniz anlamına gelir (bu sebep, yasalar tarafından yasaklanmadığı sürece, ırk, hamilelik veya sakatlık nedeniyle olduğu gibi) ve bir çalışanın herhangi bir sebeple uyarılmadan bırakabileceği anlamına gelir.

Bir çalışandan iki hafta veya daha fazla ihbar süresi teşvik edecek işleri sık sık yapabilirsiniz, ancak bu yasa tarafından zorunlu değildir. Çalışanlarınız bir tür sözleşme yapmıyorsa (sendikal bir durum gibi), herhangi bir ilerici disiplin yapmanıza gerek yoktur.

Ancak çoğu şirket disiplini atlamaz. Çalışan geliştirme planları yaparlar. Bir dizi uyarı mektubu ve bildirim yaparlar. Çalışanlar bunu bekliyor. Mahkemeler görmeyi tercih ediyor. Ciro pahalı olduğundan ve diğer çalışanlarınız arasında iyi niyetli olmanız önemli olduğundan, sorunları gidermek yerine onları düzeltmeye çalışmak çok fazla finansal anlam ifade eder. Ancak, uzun bir uyarı süresi olmadan bir çalışanı işten çıkarmanız gereken durumlar var mı? Evet. Kesinlikle. İşte bunlardan birkaçı.

İşkence Yapmadan Çalışanlardan Kurtulmak

Eğer John ve Jane'e girip dosya kutularının arkasında uygunsuz bir şekilde davranıyorsanız, kıyafetlerini tekrar giymelerini ve kişisel eşyalarının geri kalanını bugün son günleri olduğu gibi masalarından toplamasını söyleyin. Sen kendin gördün, soruşturmaya gerek yok ve davranış, çarpma ve üzerine dokunmaya gerek kalmayacak kadar şiddetli.

Bunun yerine, John'u bir yazıcıyla arabasına doğru yürürken yakalarsanız ya da Jane'in çantasında satın alınmamış bir sigara paketi varsa çalışanı kovma zamanı gelmiştir. Hırsızlık görmezden gelebilecek veya izin vermeyecek bir şey değildir - biraz bile.

Çalışanların şirketten sonuç çıkarmadan çalabileceklerini düşündükleri bir ortam istemezsiniz. İşletmeler çalışan hırsızlığına yılda milyonlarca dolar kaybediyor ve iş zararlarınızın bu rakamlara eklenmesini istemiyorsunuz.

Peki ya kavga? Bu durumu çözmek daha zor. Jane ayağa kalkar ve provokasyon olmadan John'u yüzüne vurursa Jane'in kovulduğunu söylemek kolaydır. Ancak kavgayı kimin başlattığı daha az net olduğunda, her iki çalışanı kovmaktan ziyade ayrıntıları çözmek için zaman ayırmak istersiniz.

Jane, John’un suratına yumruk atmış olabilir, ancak bunun nedeni, kendisine açık bir yorumda bulunmasının 33. zamanıydı. Her ikisi de savaşıyorsa, biri kendini savunmakta mıdır? Kimseyi kovmadan hikayeyi bildiğinden emin ol. Ve eğer diğer çalışanlar bu değişikliği görürse, tanıkların ifadelerini toplayın.

Bir PIP İhtiyacı Olmadan Askıya Alma

Yukarıdaki durumların çoğunda, çalışanı işten çıkarmadan önce beklemek isteyebilirsiniz - koşulları araştırırken çalışanı askıya alın. Hayır, mücadele, genellikle bir PIP yazmanız gereken bir şey değildir, ancak kimin sorumlu olduğunu çözüp meseleye makul bir çözüm belirlerken her iki insanın da işyerinden çıkmasını isteyeceksiniz.

Jane kimseye yumruk atmamalıyken, John ona açık saçık yorumlar yapıyorsa, cinsel taciz olduğunu bildirmişse ve şirket buna bir son vermediyse Jane'i kovmak istemezsiniz. Bir mahkeme bu ateşlemeyi misilleme olarak görebilir.

Süspansiyonlar, bir sorundaki hatayı belirlerken faydalı araçlardır. Genelde, çalışanın çaldığını görmezsiniz - başkası yapar. Bir çalışanın açıkça kaba davrandığı veya HIPAA gerekliliklerini ihlal ettiği ve hastanın teşhisini bir arkadaşıyla paylaştığı konusunda müşteri şikayeti alabilirsiniz. Bu raporları gerçeğe uygun değerden almak istemiyorsunuz.

Müşteriler her zaman doğru değildir (ve sıklıkla yanlış). Bir çalışan, bir şeyin böyle olduğuna inanabilir ve hatalı olabilir. Veya raporlayan çalışan, korkunç bir hakaret edici kişi olabilir. Harekete geçmeden önce öğrenmeniz gerekir.

Soruşturma sırasında suçlanan çalışanı işyerinden çıkarmak, işleri çözerken ofisteki gerilimi azaltmaya yardımcı olabilir. Ve eğer John'un çaldığı ortaya çıkarsa, onu artık istemezsin.

Araştırmanızı yaparsanız ve çalışanı yanlış yapmaktan suçlu bulursanız, çalışanı işten çıkarırsınız. Çalışanın masum olduğunu tespit ederseniz, eski durumuna getirin ve kişiye askıya alma süresi için ödeme yapın. Yapılması gereken doğru ve adil şey.

Çalışanlarınızı Hızlı Bir Şekilde Çalışırken Dikkat Edin

Görünüşe göre siyah beyaz durumlarda bile biraz dikkat gerektirir. Niye ya? Çünkü yönetim kurulunda adil olmak istiyorsun. Yazıcıyı çaldığı için John'u kovuyorsun. Bu mantıklı, değil mi? Ancak diğer dört çalışanın pahalı ekipman aldığını ve diğer yöneticilerin farkında olduğunu ve hiçbir şey yapılmadığını öğrendiğinizde, John'a haksız yere davrandınız.

Elbette, hiç kimse bir yazıcıyı çalmamalı, ancak birçok işletme çalışanların şirket ekipmanlarını evde kullanmalarına izin veriyor ya da biraz hırsızlığa göz yumuyorlar. (Kim en az birkaç işyeri kalemine sahip değildir, evlerinde kalmaktadır?) Şirket politikasının herkese uygulandığından emin olmak istersiniz - giriş seviyesi ya da yönetici.

Yöneticilerle daha fazla esneklik istiyorsanız, resmi politikayı yapın: 15. veya daha üstü olan çalışanlar şirket ekipmanlarını eve götürebilir, şirketten ayrıldıklarında geri döneceklerini bilerek.

Buradaki anahtar tutarlılık ve politika yönergeleri çerçevesinde kalmaktır. Tüm yöneticilerin meseleleri aynı kurallara uyması gerekir. Bunu sağlamanın kolay bir yolu, tüm sonlandırmalarda İK onayı istemektir. Bu gereklilikle merkezi bir grup “Hayır, o çalışana işten atılamazsınız çünkü bu davranışa geçmişte izin verdik” diyebilir.

PIP Kullanmadan Başkaldırıya Uğramak

İstediğinizi yapmayı reddeden bir çalışanınız olduğunda, o kişiyi derhal kovmalısınız. Sağ? Yanlış? Muhtemelen yanlış? Çalışan neden reddediyor? İsteğiniz makul mu? Çalışan düzgün bir şekilde eğitilmiş mi?

Bu, çalışmalarını defalarca çalıştırmamalarını söylediğiniz fazla mesaiye harcar mı? Çalışan işinin kapsamını anlamıyor mu? Çalışana daha fazla arka plan bilgisi vermeli misiniz?

Bir çalışanı kovmadan önce tüm bu hususları dikkate almanız gerekir. Bir kerelik bir asıksızlık vakası, bir çalışanı patronun yönlendirdiği şekilde yapması gerektiğini anlayabilmesi için performans iyileştirme planına koymak için mükemmel bir zamandır. İş dünyasının nasıl çalıştığını kaç kişinin tam olarak anlamadığını şaşırtabilirsiniz.

Unutma, sadece uzun bir performans iyileştirme sürecinden geçmeden birisini kovabilmen için, yapman gereken anlamına gelmez. PIP'ler hala çalışan disiplini için altın standarttır. Bir çalışanın davranışını ve performansını iyileştirmesine yardımcı olmak için mümkün olduğunda bunları kullanmanız gerekir. Atış son seçenek, ilk seçenek değil.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas, çalıştığı, işten çıkardığı, sayıları yönettiği ve avukatlarla iki kez kontrol ettiği, kurumsal insan kaynağında 10 yıl harcayan serbest yazar.