Çalışan Eğitim Transferine İlişkin Başlıca İpuçları

Sonuçlar, ölçüm, yatırımın geri dönüşü, test etme, davranış değişikliği, performans iyileştirme, beklentiler, hesap verebilirlik ve işte uygulanan öğrenme, bu yüzyılın eğitim dili, çalışan eğitimi ve performans gelişimidir.

Başarılı performans teknolojisi uzmanları, yöneticileri, danışmanları ve eğitim uzmanları, sınıfla işyeri arasında gerçek zamanlı bir bağlantı sağlar. Eğer değilse, neden hiç eğitim verelim?

Daha önceki makalelerimde işyerine eğitim aktarımı için somut önerilerde bulundum. Bu öneriler, öğrenmenin işe aktarılmasını teşvik etmek için çalışanın eğitim oturumundan önce ve sırasında yapılması gereken eylemlere ve en iyi uygulamalara odaklandı.

Eğitim transferi için aynı derecede önemli olan, çalışan eğitim seansı sırasında başlayan ve gerçekleşen etkinliklerdir. Her çalışanın öğrenmeyi özümseme yeteneğini ve işte çalışan eğitimi uygulama yeteneğini teşvik eden bir ortam yaratmaya yardımcı olabilirsiniz. Sadece bu dört kurala uyun. Çalışanların işte eğitim uygulamasına yardımcı olabilirsiniz.

İkinci göreviniz, çalışan eğitiminin zaman içindeki etkinliğini değerlendirmeye devam etmektir. Kursiyerlerin işi işte uygulayabildiklerini hissedip hissetmediklerini belirleyin. Özel davranış değişikliklerinden, eğitimi uygulama yollarından ve eğitim sonucunda denenecek farklı yaklaşımlardan bahsedin.

Çalışan eğitim oturumundan değerlendirme verilerini paylaşın ve çalışan eğitim oturumunu iyileştirmenin yollarını düşünün. Bu uzun vadeli değerlendirme için, devam eden tartışmaların yanı sıra yazılı bir araç kullanmak isteyeceksiniz.

Çalışan eğitimini takip eden üç ila altı ay içerisinde stajyer ve amir ile birkaç kez daha görüşmek isteyeceksiniz.

Dört Eğitim Transfer İpuçları

• Çalışan eğitim oturumunu takip eden her bir stajyer, danışmanları ve muhtemelen iş arkadaşlarıyla görüşün.

  Toplantının amacı, eğitim katılımcısının mesleğe uygulanan eğitimi uygulamada yaşayacağı zorlukları değerlendirmektir. Denetçiye, özellikle eğitime katılamadıysa, çalışan eğitiminden bekleyebileceği sonuçları anlayın.

  Ayrıca katılımcıların eğitim uygulamasını sağlayacak çalışma ortamı değişikliklerini tartışmalarına yardımcı olmak istersiniz. Eğitim öncesinde denetmenle de tanıştığınız için, bu devam eden bir tartışmanın bir parçası.

• Süpervizöre, özellikle veya iş arkadaşına, başkalarının işyerinde eğitim uygulamasına yardımcı olmak için en güçlü yöntemlerden birinin, eğitim veya beceriyi kullanarak bir rol model olarak davranması olduğunu hatırlatın.

  İş arkadaşları, istendiğinde, çalışan eğitimini uygulama konusunda önerilerde bulunabilirler. Denetim otoritesinin çalışan eğitiminin uygulanmasına yardımcı olması beklenir. Denetim otoritesinin eğitim içeriğinde yetenekli olduğunu veya çalışanın eğitimine katıldığını varsayar. Eğitim uygulamasına bir başka güçlü yaklaşım, süpervizör, öğrenme ve çalışanın eğitim içeriğini birlikte uygulama gibi tüm çalışma grubunu içerir.

  Orta ölçekli bir imalat şirketine, haftada birkaç saat boyunca aynı özelleştirilmiş çalışan eğitimi oturumlarına bir grup yönetici, denetleyici ve kalite uzmanı katıldı. Her çalışanın eğitim oturumunun merkezi bir bileşeni önceki hafta öğrenilen kavramların uygulanması hakkında kolay bir tartışma oldu.

• Çalışanların eğitimi sırasında geliştirdikleri hedefler ve eylem planlarındaki ilerleme hakkında kursiyerler ve danışmanları ile birlikte çalışın.

  Etkili bir çalışan eğitim oturumunda, grup çalışmanın işe nasıl uygulanacağını tartışır. Ayrıca, çalışan eğitimini uygulamaya çalışırken muhtemelen karşılaşacakları tipik barikatların üstesinden nasıl gelineceği hakkında da konuşurlar. İkna edici kanıtlar bunları eğitim transferi için yasal ve etkili yöntemler olarak destekler. Marguerite Foxon’a göre, şu anda Motorola’nın Avustralya Eğitim Teknolojileri Dergisi:

  “Literatürde eğitim kurslarına dahil edilebilecek birkaç aktarım stratejisi var ve araştırmalar bazı cesaret verici sonuçlar üretti.

  “Özellikle, bir eğitim kursunun parçası olarak öğrencilere hedef belirleme ve özyönetim öğretimi verildiğinde, önemli ölçüde daha yüksek bir transfer seviyesi sergilediler (örneğin, Gist, Bavetta ve Stevens, 1990a; 1990b).

  "Bu tür stratejiler, transfer olasılığını artırıyor, çünkü örgütsel sistem faktörlerinin etkisini kabul ederken, aynı zamanda bireye potansiyel uygulamalara odaklanmasına ve eğitimi kullanmak için 'planlar yapmasına' yardımcı oluyor.

  “Hem eğitim tasarımcıları hem de eğitim verenler, aktarma konusunu ele alma sorumluluğunu taşıyor - öğrencilerin becerilerini işlerine nasıl entegre edeceklerini düşünmelerine ve aktarımı ne kolaylaştıracağı veya engelleyeceği konusunda planlama yapmasına yardımcı olmak. bireysel öğrenciye bırakacak kadar uzun - daha öyleyse. "

• Denetim otoritesi ve eğitime katılan kişi arasında bir ortaklığın kolaylaştırılmasına yardımcı olun.

  Düzenli olarak buluşmaları gerekir, böylece stajyer başvuru planını paylaşabilir ve süpervizörle ilerleme kaydedebilir. Bu ortaklık aynı zamanda çalışan eğitimini öğrenmek ve uygulamak için övgü, olumlu pekiştirme ve ödüller içermektedir.

  Bu ortaklık, yeni öğrenmeyi uygulamak için başarısız girişimlerin başarısızlıklar yerine öğrenme fırsatları olarak görülmesini sağlar. Yeni bir davranış veya yaklaşım uygulama girişiminde bulunan bir kişiyi asla “cezalandırmayın”. Kuruluşunuz performans incelemelerine geleneksel bir şekilde yaklaşırsa, sistem veya araç yeni bir beceri uygulamak için onu sınıflandıramaz.

Ek bilgi:

• Eğitim Çalışması Yapmanın 6 Püf Noktası
• Eğitim Fark Yaratabilir (Sırasında)