Liderlik Rollerinde Kadınları Teşvik Etmek İçin Ne Yapabilirsiniz?

Kadınlar hala erkeklerin aynı iş için yaptıklarını yapma ve onları liderlik rollerine sokacak promosyonlara ulaşma konusunda hala zorlanmaktadır. Ancak kadınlar ilerleme kaydetti ve daha fazlasını yapabilirler.

Şu anki dikkat işverenlerle, yasal topluluk ve medya eşitlik ve cinsiyet adaleti kavramına para ödüyorlar, liderlik rollerinde daha fazla kadının olumlu ihtiyacını teşvik etmek için daha iyi bir zaman hiç olmadı.

Fırsat, her iki cinsiyetin de yönetime ve liderliğe getirdiği güçlü avantajlardan yararlanan daha adil ve adil bir iş yeri için sınırsız olanaklara sahiptir.

Bunu akılda tutarak, Great Place to Work®'da Global İcra Kurulu Başkanı Susan Lucas-Conwell bir röportaja katıldı. Başarılı bir iş lideri olan Susan, harika iş yeri kültürünü inşa etmenin ve sürdürmenin iş başarısını nasıl yönlendirdiğine dair keskin bir perspektif sunar. Ayrıca kadınların örgütlerde liderlik rollerinde nasıl gelişebileceği konusunda da uzmandır.

Susan Heathfield: Kadınların işyerinde karşılaştığı en büyük zorluklar nelerdir?

Susan Lucas-Conwell: Kadınların işyerinde karşılaştıkları zorlukların çoğu erkeklerle aynıdır. Bu zorluklar iş / yaşam dengesi, ebeveynlik, birçok sorumluluğu kaçırmak ve çoklu görev yapmaktır.

Kadınlara özgü zorluklar, ücret açığı olmaya devam ediyor; kadınlar hala aynı iş için erkeklerin yaptıklarının sadece yüzde 73'ünü kazanıyor. İşyerinde ayrımcılık devam etmektedir; Cinsel taciz maalesef geçmişte kalmadı ve ne kadar yükselirseniz o kadar az kadın var.

Kadın liderler için daha az rol model ve danışman vardır. UC Davis, 2011'de Kaliforniya'daki en büyük 400 şirketi inceleyen bir çalışma yayınladı. Bu çalışma, tahta koltukların sadece yüzde 9,7'sinin veya üst düzey yönetici pozisyonlarının kadınlar tarafından tutulduğunu göstermiştir. Yüzde otuz dördünde yürütme kurullarında kadın bulunmamakta ve çalışmadaki hiçbir şirkette kadın kurul bulunmamaktadır. Ayrıca, hiçbir şirkette cinsiyet dengeli bir kurul veya yönetim ekibi yoktu.

Heathfield: Kadınlar bu zorlukların üstesinden nasıl gelebilir?

Lucas-Conwell: İster algılanmış ister gerçek olsun, kadınlar liderleri bazen erkek liderlik modeline uyma konusunda baskı hissederler ve bu baskıya katlanırsa, kendi güç kaynaklarından ve kişisel güç kaynaklarından birini feda eder.

Herhangi bir zorluğun üstesinden gelmek için ilk adım farkındalıktır. Farkında olduktan sonra, kendi kendine duygusal zekasına ve acil durum taleplerine güvenmesini hatırlatması için bazı kuyruk modellerine ve gerekli olduğunu düşünmesi için ön şartlandırılması gereken ilişkili eylemlere uyması gerektiğini hatırlatmak için bazı sıralar koyabilir.

Kadınlar, işe girişme ve kaçınılmaz engelleri aşma konusundaki günlük yaklaşımlarında doğuştan gelen güçlü yönlerine (örneğin yaratıcılık ve işbirliği) sadık kalarak ve hareket ederek bunun üstesinden gelebilir. Kadınlar, çalışanlarda takım duygusunu güçlendirmeye neden olan ya da Great Place to Work'da “hepimiz bu işte birlikteyiz” dediğimiz gibi, daha fazla çaba sarf etme konusunda daha fazla çaba göstermeye teşvik eden daha etkileşimli, işbirlikçi bir tarza sahip olma eğilimindedir iş hedeflerine ulaşmak için.

Heathfield: Yönetim kurulunda kadın olmanın faydaları nelerdir?

Lucas-Conwell: Öncelikle, kadınların bir yönetim kuruluna getirdiği denge. Basitçe söylemek gerekirse, kadınlar farklı yaşam deneyimlerine dayanarak farklı bir bakış açısı getiriyor. Bu bakış açısı, yönetim kurulunun görüş ve görüş alanını genişletip derinleştirebilir, böylece daha etkili ve çevik hale getirir, böylece işlerinin kendi pazarlarındaki benzersiz zorluklara karşı daha başarılı bir şekilde yükselir.

Ancak kadınların yönetim kurulunda olması, yapılacak doğru bir şey değildir; sonuç olarak bu iyidir. Catalyst.org'un yakın tarihli bir çalışmasında bildirildiği üzere, Yönetim Kurulu'nda üç ya da daha fazla kadınla Fortune 500 şirketleri yüzde 53 daha fazla hisse senedi getirisi, yüzde 42 daha fazla satış getirisi ve% 66 daha fazla getiri yatırım sermayesi olan diğer şirketlerden daha iyi performans gösteriyor. Yine de, örneğin, Ulusal Kadın ve Bilgi Teknolojisi Merkezi'ne göre, kadın yöneticiler, ilk 100 teknoloji şirketindeki yöneticilerin yalnızca yüzde 6'sını oluşturuyor.

Heathfield: Kadınlar işyerindeki benzersiz görüşlerini nasıl kullanabilir?

Lucas-Conwell: Kadınlar, başarılarını en iyi şekilde sağlamak için benzersiz yeteneklerini tanımlamalı, çalışma ortamlarına ne getirdiklerini anlamalı ve seslerinin duyulduğundan emin olmalıdır. Konuşun, konuşun ve katkıda bulunun. Kadınlar birçok çalışma ortamında bu konuda zorluk yaşayabilir. Bu nedenle, kurum içinde dolaşmak ve destek sistemi sağlamak için mentorlar, rol modelleri, ağ grupları gibi bir topluluk bulmak önemlidir.

Heathfield: Kuruluşlar kadın liderleri nasıl işe alabilir, elinde tutabilir ve geliştirebilir?

Lucas-Conwell: En iyi işyerlerinde / şirketlerde, dikkat ve kaynaklar, kadın liderleri işe almak, elde tutmak ve geliştirmek üzerine odaklanmaktadır. Sadece yapılacak doğru şey değil, aynı zamanda akıllı bir iştir. İşe alım, alıkoyma ve gelişme konusunda tek beden uyan herkese uyan bir yaklaşım yoktur.

Bir kurumun sunabileceği faydalara büyük önem verilir. Yerinde çocuk bakımı, doğum yardımı, kadın ağ grupları, mentorluk ve gelişim kadınlar için önemlidir. Ancak, sonuçta, kadın çalışanlarına gerçekten önem veren bir kurum kadınlarını tutacaktır. Kadınlar için eşit haklar sağlayan aktif politikaları olan ve dengesizliğin en başarılı olduğunu tespit etmek için aktif adımlar atmış olan şirketlerin bulduk.

Kurumları cinsiyetten bağımsız bir ortam yaratmaya özen göstermeye özendiririz. Bunu yapmak için, önce kurumdaki kadınların işverenlerinden ne istediklerini ve ihtiyaç duyduklarını gerçekten anlamaları gerekir. Neye değer veriyorlar? Bazıları için esnek iş düzenlemeleri veya iş paylaşımı seçeneği olabilir. Diğerleri için çalışan kaynakları grupları ve mentorlar olabilir.

En iyi organizasyonların bazıları, kadınların en çok neye ihtiyaç duyduklarını ve neye değer verdiklerini daha iyi anlamak için sorabilecekleri kadınların görev gücü gruplarına sahiptir. Kadınlar kuruluşta kalmıyorsa, uzun süre kalmaları için neyin ve neyin değişebileceğini bilmek önemlidir.

Bu tespit edildikten sonra, bir sonraki adım bu programları, politikaları ve uygulamaları uygulamak ve etkinlikleri için ölçmektir.

Heathfield: Önümüzdeki beş ila on yıl içinde işyerindeki kadın liderler için ne gibi değişiklikler öngörüyorsunuz?

Lucas-Conwell: Kurumlarda yaptığımız işi nasıl yaptığımıza esneklik kazandırıldıkça, esneklik, evden çalışma ve sanal işyerleri norm haline gelir, liderlik masasında erkek ve kadın sayısında, özellikle de kadınlarda daha fazla kadın dengesi görürüz. masanın başı.

Ve Anne-Marie Slaughter’in “Niçin Kadınlar Her Şeye Sahip Olamıyor” gibi çalışanlar, işyerinin hepimizin, kadın ve erkeklerin hepsine sahip olmalarını nasıl sağladığına karar vermiş olacak.

Heathfield: Daha fazla kadını yüksek ücretli ve neredeyse garanti edilen bilim, teknoloji, mühendislik ve matematik alanlarına (STEM kariyerleri) girmeye nasıl teşvik edebiliriz?

Lucas-Conwell: Buna iki açıdan yaklaşmamız gerekiyor. İlk olarak, kızları STEM konularına erken maruz bırakmanın değerini gösteren bir araştırma yapılmıştır. Kendimi bir kız olarak, merakını ve doğal ilgisini, kıvılcımı canlı tutan program ve etkinliklerle teşvik etmemiz gerektiğini söylediğimde, tecrübelerden söz ediyorum.

Bununla birlikte, örnek olarak yol göstermemiz gerekir. Bu konularda iz bırakan kadınları kutlamamız gerekiyor, böylece genç yaştan itibaren kadınların tanımlayabilecekleri daha fazla rol model var. Yahoo! 'Da, teknoloji sektöründe daha önce hiç olmadığımızdan daha fazla kadın CEO'muz var. IBM’e

Ancak, yine de bu şirketlerdeki kadın sayısını artırmak için orta yönetim seviyelerinde yapacak işlerimiz var. Umarım, bu sayı arttıkça, bu da onların genç kızlara mentor, lider, rol model ve anne olacağı gibi yardımcı olacaktır. Ve bu, dünya çapındaki işyerleri için iyi bir şey. Buna güven.