Uluslararası Çalışanları Toplamanın Tuzakları

Uluslararası çalışanları işe alırken ve yönetirken çok fazla karmaşıklık vardır. Tuzaklardan kaçınmak için, yabancı çalışanları işe almadan önce uygun bir yasal konum belirlemeli ve ABD ile diğer ülkeler arasındaki farklılıkları belirlemelisiniz.

İstekli İstihdam ve Çalışan Feshi

ABD yasaları, ister istemez bir istihdam ilişkisini, herhangi bir tarafın (işveren veya çalışanın) istihdam ilişkisini herhangi bir zamanda, önceden herhangi bir uyarı olmaksızın veya önceden uyarmaksızın derhal sonlandırabileceği şekilde tanımlar.

Yabancı bir çalışana, işten atılmaya istekli iş teklifi veren bir mektup gönderme sık sık ortaya çıkar ve ABD’li olmayan bir vatandaşa sunulduğunda sık görülen bir hatadır. Çünkü ABD dışında bir gönüllü çalışan kavramı yok.

Örneğin, Brezilya'da bir çalışanın feshi, çalışanın feshedilmesine neden olup olmamasına bağlıdır. Bununla birlikte, sona erdirme sebebi genel olarak ağır suiistimal durumlarıyla sınırlıdır ve bu nedenle düşük performans veya ekonomik nedenlerden dolayı sonlandırmaları kapsamaz.

İşte çalışanın işten çıkarılmalarına ilişkin bir kontrol listesi:

• Ülke sadece sonlandırmak için sebep istiyor mu? Eğer öyleyse, hangi sebepler haklı nedendir ve hangi süreçlerin takip edilmesi gerekir?
• Hizmet süresi veya maaş eşikleri gibi işten çıkarma için eleme kriterleri var mı?
• Haklı sebep yerine (İspanya'da olduğu gibi) yerel bir fesih cezası ödemesi sistemi var mı?
• Yerel fesih bildirimi şartları nelerdir?

Dikkate alınması gereken bir diğer önemli detay: İstihdam sağlayan bir mektubun maaşını ABD doları yerine yerel para birimi cinsinden vermesi gerekir; çünkü döviz kurları dalgalanır ve yerel para biriminde ifade edilen maaş, çalışanın sözleşmesi olmadan bir aydan diğerine düşürülemez.

Ödenen Zaman ve Diğer Avantajlar

ABD’de, ücretli izin dışı bırakma (PTO) planları kişisel günler, tatil günleri veya hasta günler arasında ayrım yapmaz ve çoğu zaman beklenmeyen zamanın bir sonraki yıla taşınmasına izin vermez. ABD'den farklı olarak, çoğu yabancı ülke yıllık izin, hastalık izni ve diğer çeşitli izinler için ayrı yasal haklar ayıran farklı bir yaklaşıma abone olur.

Yıllık izin için (yani tatil için özel olarak kullanılan günler), bir çalışan yerel mevzuata göre belirlenen yıllık asgari gün sayısına hak kazanabilir. Çok sık yıllık izin, alındığı yıl tahakkuk ettirilir.

Her ülkede kullanılmayan izinlerin taşınması için geçerli kurallar değişiklik gösterir. Çoğu ülke çalışana destek verir ve kullanılmayan izinleri ileri almalarını sağlar.

Belçika ve Hollanda gibi bazı ülkeler, işverenlerin, çalışanlarına tatillerinde (normal tatil ücretinin yüzde 25'i üzerinde) yüzde 25 ila yüzde 33 oranında artmış maaş ödemelerini talep etmektedir.

Tatil parası hareketli bir hedef olabilir. Birçok ülkede yasal asgari hak, hizmetle birlikte artarken, diğer ülkelerde çalışanın yaşına bağlıdır.

Farklı ve yıllık izinlerden ayrı, hastalık veya hastalık izni için ücretli izinlerin mevcudiyetidir. İşe gelemeyen ve hasta oldukları için çalışamayan çalışanlar, genellikle devamsızlıklarında yıllık limitlere ve maaş sınırlarına tabi olarak ücret alırlar.

Bu Kontrol Listesini Düşünün

Kendinize sorulacak sorular şunları içerir:

• Asgari yasal yıllık izin hakkı nedir ve bu nasıl tahakkuk eder?
• Yasal asgari ödenek, hizmet, yaş, vb. Artışlar gibi artar mı?
• Yıllık izin süresince ödenecek tatil ikramiyeleri (veya daha yüksek maaş oranları) var mı?
• İzin ödeneği taşınma kuralları nelerdir?
• Yasal asgari miktar yerel piyasa oranlarıyla karşılaştırıldığında çok mu düşük?
• Hastalık izni için kaç gün izin verilir, ne kadar ücret karşılığında ve bir doktorun sertifikasıyla kanıtlanması gerekir mi?

• Çalışanların diğer izin türleri nelerdir? Bunlar ödenmiş veya ödenmemiş mi ve ne oranda?

Muaf Çalışanlara Karşı Çalışma Süresi Yönetmeliği

ABD'deki birçok işveren için, muaf tutulan ve muaf olmayan çalışanların sınıflandırılması, çalışanların fazla mesai ücretlerinin ödenmesinden büyük örneklemleri kapsamaz. Birçok ülkede istisnalar olsa da, genel olarak, daha az sayıda denizaşırı çalışanın muaf olduğu kabul edilebilir.

Örneğin, Avrupa'da, genellikle sadece çok üst düzey yöneticiler muaf kabul edilir. Elbette, norm için bazı istisnalar da var - İngiltere'deki gibi, çalışanların çalışma süresi yönetmeliklerini istihdamlarından çıkarmayı kabul edebileceği durumlarda.

Genel olarak, işverenler, fazla mesainin yönetilmesi ve ödenmesi gereken bir şey olduğu gerçeğine hazırlıklı olmalıdır. Uzak bir işgücü için bu açıkça çalışanların çalışma saatlerinin izlenmesine ilişkin endişeleri artırıyor.

Bu Kontrol Listesini Düşünün

Çalışanları takip etmek ve ödeme yapmak için göz önünde bulundurulması gereken soruların kontrol listesi şunları içerir:

• Standart çalışma günü / haftası nedir?
• Çalışanlar, taahhütlü saatleri dışında tamamlanan işler için fazla mesai ödemesi hakkına sahip mi? Eğer öyleyse, hangi oranda?
• Yerel fazla mesai şartlarından muaf sayılabilecek çalışanlar var mı?
• Çalışanların fazla mesai haklarından feragat etmeyi kabul etmeleri mümkün mü?
• Fazla mesai dahil, günlük, haftalık, vb. Çalışma sürelerinin azami sınırları var mı?
• Fazla mesai için ayrılan tutarı karşılamak için temel maaşın bölünebileceği yerel bir uygulama var mı?

Çalışan İcatları ve Rekabet Etmeyenler

ABD'de, çalışanların, istihdamlarıyla bağlantılı olarak veya işverenin işiyle bağlantılı olarak gelecekteki herhangi bir buluş için haklarını yasal olarak devredebileceği genel olarak kabul edilmektedir.

Bu konudaki uluslararası konum, hakların devredilmesinin, buluş yaratılıncaya kadar gerçekleşemeyeceği ilkesini izler ve genellikle çalışan ve işveren, tüzüğün uyguladığı bir bildirim ve talep sürecini takip eder. Bu nedenle, çoğu ülkede, ABD tarzı bir ön buluş atama sözleşmesi uygulanabilir değildir.

Sona erdirme ile ilgili olarak, bir çalışanın bir rakip için çalışmasını engelleyen rekabet dışı rekabetlerin çoğu, bölge ve süre bakımından makul olup olmadıkları için ABD ile aynı gereklilikleri yerine getirmektedir.

Rekabet etmeyen anlaşmaların göz önünde bulundurulması gereken bir başka husus da, uygulanabilir olmaları için iş başlangıcında iş sözleşmesinin bir parçası olarak dahil edilmesi gerektiğidir. Şirkete doğrudan tehdit oluşturmayan ve düşük performans nedeniyle işten çıkarılan çalışanlar bile şirketten ayrıldıktan sonra rekabet dışı tazminat almaya hak kazanabilir.

Bu Kontrol Listesini Düşünün

Çalışanların icadı ve rekabet etmeyen anlaşmalarla ilgili olarak şirketi korumak için bir kontrol listesi şunları içerir:

• Buluş öncesi atama anlaşmaları var mı?
• Olmazsa, bir işverenin sınıflandırmaları, zaman dilimlerini, ödeme vb. Dahil olmak üzere bir çalışan buluşu üzerine hak talebinde bulunma konusundaki yerel kuralları nelerdir?
• Eğer işverenler rekabet etmeyen anlaşmalar yapmak isterlerse, iş sözleşmesinde detaylı olarak anlatılmaları gerekir mi? Görev süreleri boyunca ödeme yapılması gerekiyor mu? Uzun süren bildirim süreleri olmadan rekabet etmeyenleri tek taraflı olarak çekmek mümkün müdür?

Kaçının yerine

ABD dışındaki istihdamla ilgili yaygın uygulamalara aşina olmak çok önemlidir. Doğru soruları sorma ve yerel gereksinimleri deşifre etme öngörüsüne sahip olmak işverenlerin en iyi yetenekleri işe almalarını ve etkili insan kaynakları işlevlerini sağlamalarını sağlayacaktır.