360 Geribildirim Sürecinizin Sonuçları ve Yöntemleri

360 Derece Geri Bildirim Süreci: Önerilen Yöntemler

360 derecelik geri bildirim ile ilgili en büyük tartışmalardan biri verilerin nasıl toplanacağı, seçilen veri toplama yönteminin nasıl yönetileceği ve katılımcılara geri bildirimde bulunulmasıdır. 360 derecelik bir geribildirim süreci sunuyorsanız, bilgi toplamak ve paylaşmak için kullandığınız yöntem işleminizi gerçekleştirecek veya bozacaktır.

Çok dereceli geri bildirim toplamak ve sağlamak için kullanılan yöntemle ilgili sorulması ve yanıtlanması gereken birkaç önemli soru vardır.

• Kuruluşunuz anonim olarak doldurulmuş bir araç mı kullanacak veya yüz yüze mi, bilinen puanlayıcı geri bildirimini mi, yoksa bu eylemlerin bir birleşimini mi teşvik edecek?
• Değerlendiricileri kim seçecek? (Bu, çalışanların seçtiği puanlayıcılar ve yönetim tarafından seçilen puanlayıcıların bir kombinasyonunu kullanan bir kuruluştan diğerine değişir.)
• Değerlendiriciler, belgeyi doldurma ve anlamlı geri bildirim sağlama konusunda ne kadar eğitim alacak? İşlevsel ya da işlevsel olmayan davranış biçiminde, belirli çalışan davranışı örnekleri kullandığında elde edilen güçlü etkiyi anlamaları gerekir.

• Kurum geri bildirim ile ilgili hangi davranış kurallarını benimseyecek? Dürüst, doğru, profesyonel, kibar, saygılı, özenli ve gerçekten geri bildirimin tenorunu tanımlayan kelimelerle ilgilenen kelimeleri düşünün.

360 Derece Geri Bildirim Sürecine Genel Bakış

Çoğu kurum anonim olarak doldurulmuş 360 derece geribildirim belgesini seçer.Toplanan veriler daha sonra gizli bir şekilde sıralanır.

Ardından, 360 derece geri bildirimin sonuçları, becerileri ve performansı değerlendirilen kişi ile paylaşılır. Bireyin patronu genellikle bu toplantının bir parçası olduğu için eylem planlama ve geliştirmeyi destekleyebilir.

Bazen, kuruluşlar 360 derecelik geri bildirim sonuçlarını performansı puan alan kişiyle paylaşmak için toplantılar düzenlediler. Çalışan bir menajer ise, en iyi sonuç için, menajer sonuçları kendi ekibiyle paylaşmalı ve tartışmalıdır.

Bu toplantılar kolaylaştırılabilir veya olmayabilir. En iyi yöntem, departman çalışanlarının zaman içinde birbirleriyle geliştirdikleri ilişkiye bağlıdır.

360 derecelik geri bildirim süreci adımları "360 Derece Geribildirim: İyi, Kötü ve Çirkin" bölümünde ayrıntılı olarak açıklanmaktadır.

360 Derece Geribildirimde Değerlendiricilerin Seçimi

San Diego Eyalet Üniversitesi İşletme Fakültesi'nde işletme profesörü olan Jai Ghorpade, "birden fazla kurucu içeren, toplanan bilgilerin kapsamını genişlettiğini söylüyor. Bununla birlikte, bilgi kapsamındaki bir artışın, kesin olarak gerekli olan verileri vermesi gerekmeyebilir Bireysel yönetici tarafından sağlananlardan daha doğru, tarafsız ve daha yetkin… ”

Sonuç olarak, kuruluşların çalışanların derecelendirici seçim sürecine girmesine izin vermesi önemlidir. Belki de çalışan, birkaç akran, müşteri, doğrudan rapor ve bilgili iş arkadaşı seçer. Sonra yönetici birkaç tane daha seçer.

Çalışanın yöneticisi ve geri bildirim alan çalışanın her zaman 360 derecelik enstrümanı doldurması gerekir. Bireyin kendi performansını değerlendirmesi, daha sonra puanlayıcı grubun geri bildirimi ile karşılaştırılması için önemlidir.

Ayrıca, patronun geri bildirimi de önemlidir, çünkü çoğu enstrümanda, doğrudan yöneticinin geri bildiriminin, diğer puanlayıcıların geri bildirimlerinin ortalaması ile alınmadığından. Aksine, kendi sütununu alır ve göze çarpıyor.

360 derecelik geri bildirim sürecinizi geliştirirken, her zaman puanlayıcıların seçildiği ortak bir işlem önerilir.

Başarılı 360 Derece Geribildirim için Ek Öneriler

Bu noktalar, 360 derecelik geri bildirim sürecinizi en etkili şekilde yönetmek için kullandığınız yöntemleri yapmanıza yardımcı olacaktır. Tüm çalışanlar aşağıdaki ve daha fazlası için eğitime ihtiyaç duyar.

• Sürecin gizli olduğunu ve bu gizliliğin anlamını anlamak,
• 360 derece geribildirim sürecinin hedefleri,
• Süreci yönetmede kullanılan yöntemler,
• enstrümanı anlamak ve doldurmak,
• Kuruluş toplanan verilerle ne yapacak ve
• Sürece katılan çalışanların beklentileri.
• Her bir soru hakkında örnekler ve yorumlar sağlayan araçlar tercih edilir. Bu, geri bildirime konu olan kişinin derecelendirmelerini daha iyi anlamasını sağlar.

• Geri bildirimi, açıklığı ve güveni teşvik eden bir kültürü olan bir organizasyonda, lütfen gizli anketlere karşı çıkmayı düşünün. Tamamen açık bir süreç için zaman içinde hedefleyen 360 geri bildirim sunan kuruluşların şiddetle tavsiye edilir. Bu, elbette, kültürünüzü nasıl değiştireceğiniz konusunda açıklanan kültür ve iklim çalışmalarını gerektirir.

360 Geribildiriminizden Elde Edilen Sonuçlar Belirtilen Hedeflerinize Bağlı

360 geri bildirim sürecinden edindiğiniz sonuçlar, ulaşmak istediğiniz hedefler hakkında aldığınız kararlara bağlıdır. 360 derece geri bildirim sürecinin en önemli sonucu, becerileri ve performansı değerlendirilen personel için kişisel ve kariyer gelişimidir. Ve bu kararlar kuruluşlarda 360 derece geribildirim konusunda daha fazla tartışma başlattı.

Sonuçlar, geri bildirim alan kişinin tazminini etkilemediğinde, çok dereceli geri bildirim ile daha fazla başarı yaşayacaksınız. Geri bildirimin tazminatı etkilemesini istiyorsan, birkaç olası senaryo oluşturdun.

İnsanlar doğru geri bildirimde bulunmak istemeyebilir, çünkü geri bildirimin yükselmeler üzerindeki etkisinden endişe duyuyorlar. Olumsuz bir ortamda veya insanların sınırlı bir para havuzundan yükselmek için rekabet ettiği bir ortamda insanlar, geri bildirim alan bireyin zam için uygun veya uygun olmadığını garanti etmek için istekli olabilirler.

Çalışanlar da her zaman endişe duyuyor, bazı bilinçaltı düzeyde, geri bildirimler yöneticinin çalışanın performansı hakkındaki görüşünü etkileyecektir. Geribildirim sonuçlarının değerlendirme, yükseltme ve promosyonları etkilememesi gerektiği halde, çalışanlar yaptıklarına inanmaktadır.

Çalışanın 360 Derece Geri Bildirim Verisine Sahip Olmasına İzin Verin

Bu çalışanların kaygılarını gidermek için, hizmet verilen kuruluşlarda, insanlar büyük ölçüde bireyin 360 derecelik geribildirimlerdeki verilere sahip olmasını tercih ederler. Bu senaryoda, kişi seçtiği gibi bilgileri amirle paylaşır. Denetleyici ve kuruluşun diğer üyeleri verilere erişemez.

Kurum veriye sahip olduğunda ve denetçi bilgiye erişebildiğinde, çoğu zaman geri bildirim doğrudan veya istemeden, bireyin değerlendirmesinin bir parçası olur. Bu, sürecin gelişimsel hedeflerini olumsuzlar. Az sayıda birey, bilginin tazminat üzerinde etkisi olan bir değerlendirmenin parçası olacağına inandıklarında, iyileştirilmesi gereken çalışmalarının özelliklerini açıkça tartışacaktır.

Denetim otoritesinin verilere erişimi yoksa, değerlendirmeyle neden uğraşacağınızı soran bireylerin sonuçları hakkında bu öneriyle meydan mı hissediyorsunuz? En iyi yanıt genellikle denetçinin gerçekten çalışanın gelişimi için bakması durumunda çalışanın verileri paylaşacağını söylemektir.

Bir performans yönetim sisteminde, çalışan bir performans gelişim planı oluşturmak için geribildirimi kullanır; Böylece denetim otoritesi dolaylı olarak bilgiye erişebilir.

Bir güven ve işbirliği ortamında, çalışanın verileri amirle paylaştığı bir norm oluşturabilirsiniz.