360 Derece Geribildirim: İyi, Kötü ve Çirkin

Başarılı organizasyonlar, çalışanlarını sürekli iyileştirmeye yönelik olarak değerlendirmek ve yönlendirmek için çaba gösterirler, ancak genellikle standart bir performans değerlendirme sistemi aranır. Giderek daha fazla sayıda şirket 360 derecelik geribildirim adlı bir tekniği gözden geçirme süreçlerine dahil ederken, bazıları umdukları kadar sorunsuz ve kolay olmayacağını tespit ediyor.

Kuruluşlar bu türden çok dereceli süreçleri tanıtmak ve kullanmak için kötü bir iş yapabilir, ancak doğru adımlarla 360 derecelik geribildirimlerin değerini tanıtmak ve maksimize etmek için iyi bir iş yapmak mümkündür. Bu önemlidir, çünkü hiçbir şey, özellikle bir çalışanın tazminatına ilişkin kararları etkileyebilecekleri zaman, performans geribildirimi yöntemlerinde bir değişiklik kadar şiddetli bir yükselişe neden olmaz.

360 Derece Geribildirim Nedir?

360 derece geri bildirim, her bir çalışanın amirinden veya müdüründen ve dört ila sekiz meslektaşından, raporlayan personelden, iş arkadaşlarından ve müşterilerden performans geribildirimi almasını sağlayan bir yöntem ve araçtır. 360 derece geri bildirim araçlarının çoğu, her bir kişi tarafından bir öz değerlendirmede yanıt verir.

360 derece geribildirim, her bireyin bir çalışan, iş arkadaşı veya personel olarak etkinliğinin başkaları tarafından nasıl göründüğünü anlamasını sağlar. En etkili 360 derece geribildirim süreci, diğer çalışanların görebileceği davranışlara dayanan geribildirim sağlar.

Geri bildirim, organizasyonda misyon, vizyon ve hedeflere ulaşmak ve değerleri yaşamak için istenen beceri ve davranışlar hakkında fikir edinmenizi sağlar. Müşteri beklentilerini aşmak için gereken davranışlara geri bildirim sıkıca verilir.

Değerlendirici veya geri bildirim sağlayıcı olarak seçilen kişiler, genellikle organizasyon ve çalışan tarafından ortak bir süreçte seçilir. Bunlar, genellikle geribildirim alan kişiyle rutin olarak etkileşime giren kişilerdir.

360 derece geri bildirimin amacı, her bireyin güçlü ve zayıf yönlerini anlamalarına yardımcı olmak ve mesleki gelişime ihtiyaç duyan işlerinin yönleriyle ilgili görüşlere katkıda bulunmaktır. Organizasyon dünyasında her türlü tartışmalar nasıl yapılır:

• Geri bildirim aracını ve işlemi seçin
• Puanlayıcıları seçin
• Geri bildirimi kullanın
• Geri bildirimi inceleyin
• Süreci yönetin ve daha büyük bir performans yönetim sistemine entegre edin

Bu yöntemin avantaj ve dezavantajlarına bakmak karar verme sürecine yardımcı olabilir. Her öğe listenin altında daha ayrıntılı olarak yer almaktadır.

Upsides

• Çalışanlara çeşitli kaynaklardan geri bildirim sağlar

• Ekip çalışması ve hesap verebilirliği geliştirir ve güçlendirir

• Çalışanların büyümesini engelleyebilecek usule ilişkin sorunları ortaya çıkarır

• Özel kariyer gelişim alanlarını ortaya çıkarır

• Değerlendirici önyargısını ve ayrımcılık eğilimlerini azaltır

• Çalışan çıktılarını iyileştirmek için yapıcı geri bildirim sunar

• Eğitim ihtiyaçları hakkında bilgi sağlar

Downsides

• Genel performans ölçüm sisteminin sadece bir parçası olarak hizmet vermektedir

• Acele veya eksik şekilde uygulanırsa örgütsel sorunlara neden olur.

• Mevcut performans planlarına etkili bir şekilde dokunulmamışsa değer katamaz

• İşlem anonim olduğundan alıcıların daha fazla bilgi edinmesini önler

• Çalışanların zayıf ve zayıf yönlerine odaklanmak

• Deneyimsiz puanlayıcılardan geri bildirimde bulunur ve gruplar süreci “oynayabilir”

• Bazı durumlarda büyük miktarda veri toplama ve işleme gerektirir

360 Derece Geribildirimin Başı

360 derece geri beslemenin birçok olumlu yönü ve destekçisi vardır.

Örgütsel davranış konusunda son derece saygın bir küresel uzman olan Jack Zenger’e göre, liderliğin gelişim programlarının merkezi bir parçası olarak 360 geribildirinin değerini kabul etmeye başlamıştır. Direkt raporlardan, meslektaşlardan, patronlardan ve diğer gruplardan geri bildirim almak konusunda rahat bir organizasyon: Liderler kazanılacak büyük değeri görmeye başladıklarında, aslında tedarikçilerine, müşterilerine puanlayıcılarına başka gruplar eklediklerini görüyoruz, veya kurumda bu iki seviye altında."

Ve daha sonra, Zenger ekliyor: "Fortune 500 şirketlerinin% 85'inden fazlası, 360 derece geribildirim sürecini genel liderlik geliştirme sürecinin temel taşı olarak kullanıyor. Mevcut bir kullanıcı değilseniz, yeni bir görünüm almanızı öneririz."

Performans yönetim sistemlerinin 360 derecelik bileşeninden memnun olan organizasyonlar, iyi yönetilen, iyi entegre edilmiş 360 derecelik bir geri bildirim süreçlerinde ortaya çıkan sürecin bu olumlu özelliklerini tanımlamaktadır.

Daha Fazla Kaynaktan Geliştirilmiş Geribildirim

• Bu yöntem, akranlardan, raporlayan personelden, iş arkadaşlarından ve denetçilerden çok yönlü geri bildirim sağlar ve tek bir bireyin geri bildirimi üzerinde kesin bir gelişme olabilir. 360 geri bildirim ayrıca yöneticilerin zaman kazanmasını sağlayabilir ve daha fazla insan sürece katılırken geri bildirim sağlamak için daha az enerji harcayabilir. İş arkadaşı algısı önemlidir ve süreç, insanların diğer çalışanların işlerini nasıl gördüklerini anlamalarına yardımcı olur.

Takım geliştirme

• Bu geri bildirim yaklaşımı, ekip üyelerinin birlikte daha verimli çalışmayı öğrenmelerine yardımcı olur. (Ekipler, ekip üyelerinin süpervizörlerinden daha iyi performans gösterdikleri hakkında daha fazla bilgi sahibi olurlar.) Çok-puanlı geribildirim, her üyenin performansı hakkında bilgi sağlayacaklarını paylaştıkları için ekip üyelerini birbirlerine karşı daha sorumlu kılar. İyi planlanmış bir süreç iletişimi ve takım gelişimini iyileştirebilir.

Kişisel ve Kurumsal Performans Geliştirme

• 360 derece geribildirim, kuruluşunuzdaki kişisel ve kurumsal gelişimsel ihtiyaçları anlamak için en iyi yöntemlerden biridir. Çalışanların birlikte başarılı bir şekilde çalışmasını önleyen şeyin ne olduğunu ve kuruluşunuzun politikalarının, prosedürlerinin ve yaklaşımlarının çalışan başarısını nasıl etkilediğini keşfedebilirsiniz.

Kariyer Gelişimi Sorumluluğu

• Birçok nedenden ötürü, kuruluşlar artık çalışanlarının kariyerlerini geliştirmekle yükümlü değildir - öyleyse. Sorumluluğun büyük kısmı çalışanın üzerine düşerken, işverenler, çalışanlarının teşvik edildikleri ve büyüme ihtiyaçları için desteklendikleri bir ortam sağlamaktan sorumludur. Çok puanlı geri bildirim, bireye kariyerini geliştirmek için ne yapması gerektiği hakkında mükemmel bilgi sağlayabilir.
• Ek olarak, birçok çalışan 360 derece geri beslemenin daha doğru, performanslarını daha iyi yansıttığını ve yalnızca bir denetçiden gelen geri bildirimlerden daha doğrulayıcı olduğunu düşünüyor. Bu, bilgileri hem kariyer hem de kişisel gelişim için daha faydalı kılar.

Azalan Ayrımcılık Riski

• Geribildirim, çeşitli meslek fonksiyonlarındaki bir çok kişiden geldiğinde, ırk, yaş, cinsiyet vb. Nedeniyle ayrımcılık azalır. Bir amirin, çalışanla en son etkileşimlerine dayanarak performansı derecelendirdiği "kornalar ve halo" etkisi de en aza indirgenmiştir.

Geliştirilmiş Müşteri Hizmeti

• Her kişi, özellikle iç veya dış müşteriyi içeren geribildirim işlemlerinde, ürününün veya hizmetlerinin kalitesi hakkında değerli geri bildirimler alır. Bu geri bildirim, bireyin bu ürün ve hizmetlerin kalitesini, güvenilirliğini, çabukluğunu ve anlaşılırlığını geliştirmesini sağlamalıdır.

Eğitim İhtiyaç Analizi

• 360 derece geri bildirim, organizasyon eğitimi ihtiyaçları hakkında kapsamlı bilgi sağlar ve böylece sınıflar için planlama, işlevler arası sorumluluklar ve çapraz eğitim için planlama sağlar.

360 derece geri bildirim sisteminin iyi bir tarafı var. Bununla birlikte, 360 derece geri bildirimin de kötü bir yanı vardır - çirkin bir yanı bile.

360 Derece Geribildirimin Dezavantajı

360 derece geri bildirim sistemleri ile ilgili yapılan her pozitif nokta için, detektörler olumsuz tarafları önerebilir. Dezavantajı önemlidir, çünkü size 360 ​​geri bildirim süreci uyguladığınızda neyin önlenmesi gerektiğini gösteren bir yol haritası verir.

Aşağıdakiler 360 derece geri bildirim süreçleri ile ilgili potansiyel problemlerdir ve her biri için önerilen bir çözümdür.

Sürece Olağanüstü Beklentiler

• 360 derece geri besleme, bir performans yönetim sistemi ile aynı değildir. Bir performans yönetim sisteminin bir organizasyon içinde sunduğu geri bildirimin ve gelişimin sadece bir kısmıdır. Ek olarak, taraftarlar katılımcıların, uygulama için örgütsel destek alma çabalarında bu geri bildirim sisteminden çok fazla şey beklemelerine yol açabilir. 360 geri beslemenin eksiksiz bir performans yönetim sistemine entegre edildiğinden emin olun.

Tasarım Süreci Downfalls

• Genellikle, 360 derece geri bildirim süreci İK departmanından bir öneri olarak gelir veya süreci bir seminerde veya kitapta öğrenen bir yönetici tarafından saklanır. Bir organizasyonun planlı herhangi bir değişikliği uyguladığı gibi, 360 derece geri bildirimin uygulanması etkin değişiklik yönetimi kurallarına uymalıdır. Süreci birlikte yaşamak ve kullanmak zorunda kalacak kişilerin bir kesiti, kuruluşunuz için süreci araştırmalı ve geliştirmelidir.

Süreci Bağlama Başarısızlığı

• 360 geribildirim sürecinin çalışması için kuruluşunuzun genel stratejik hedefleriyle bağlantılı olması gerekir. Yetkinlikleri tanımladıysanız veya kapsamlı iş tanımları varsa, insanlara beklenen yeterliliklerin ve iş görevlerinin performansları hakkında geri bildirimde bulunun. Sistem, kuruluşunuzun temel yönünü ve gereksinimlerini desteklemek yerine bir eklenti ise başarısız olur. Kuruluşunuzun büyük ve uzun vadeli resminin başarısının bir ölçüsü olarak işlev görmelidir.

Yetersiz bilgi

• 360 derece geri bildirim süreçleri şu anda genellikle isimsiz olduğundan, geri bildirimi daha fazla anlamak isteyenler geri bildirim alan kişilerin geri dönüşü yoktur. Belirsiz yorumlar hakkında netleştirme veya belirli derecelendirmeler ve temelleri hakkında daha fazla bilgi istemek için hiç kimseleri yoktur. Bu nedenle, 360 işlem koçu geliştirmek önemlidir. Süpervizörler, İK personeli, ilgili yöneticiler ve diğerleri, kişilerin geri bildirimlerini anlamalarına yardımcı olmak için öğretilir ve geri bildirime dayalı eylem planları geliştirmelerine yardımcı olmak için eğitilir.

Olumsuzluk ve Zayıflıklara Odaklanma

• En azından bir kitap, "Tüm Kuralları Sonlandırın: Dünyanın En Büyük Yöneticilerinin Farklı Şekilde Yaptıkları", büyük yöneticilerin zayıflıklara değil çalışanın güçlü yönlerine odaklanmasını önerir. Yazarlar, "İnsanlar çok fazla değişmez. Kalanları koymak için zaman harcamayın. Kalanları çıkarmaya çalışın. Bu yeterince zor."

Rater Tecrübesizlik ve Etkisizlik

• Yetersiz eğitim organizasyonlarına ek olarak, hem geri bildirim alan insanlara hem de geri bildirim sağlayan kişilere sağlanmakta, puanlayıcıların yanlış gitmesinin birçok yolu vardır. Bir çalışanın iyi görünmesi için derecelendirmeleri şişirebilirler. Bireyin kötü görünmesini sağlamak için puanları azaltabilirler. Sistemin yapay olarak herkesin performansını şişirmesini sağlamak için gayri resmi olarak gruplaşabilirler. Bu tuzakları önlemek için kontroller ve dengeler bulunmalıdır.

Evrak / Bilgisayar Veri Girişi Aşırı Yüklemesi

• Geleneksel 360 değerlendirmede, çok-puanlayıcı geribildirimi, sürece katılan insan sayısını ve müteakip süreyi artırdı. Neyse ki, çoğu çok dereceli geribildirim sistemi artık çevrimiçi giriş ve raporlama sistemlerine sahip. Bu eski dezavantajı neredeyse ortadan kaldırdı.

360 derece geri bildirim, insanların müşterilere daha iyi hizmet etmelerini ve kendi kariyerlerini geliştirmelerini sağlamak için özenle ve eğitimle uygulandığında performans yönetim sisteminize olumlu bir ektir.

Bununla birlikte, sadece herkesin kullandığı için yanlış bir şekilde yaklaşırsanız, 360 geri bildirim, iyileşmeniz için aylar ve muhtemelen yıllar gerektiren bir felaket yaratabilir.

360 derece geri bildirim süreçlerinde olumsuzluklar var, ancak herhangi bir performans geri bildirim işleminde, olumlu, güçlü problem çözmeyi artırabilir ve size çalışanların büyümesini ve gelişmesini teşvik etmek için derinlemesine destekleyici, organizasyon onaylayıcı bir yöntem sağlayabilir.

Bununla birlikte, en kötü durumda, moral bozar, motivasyonu tahrip eder ve haklarından mahrum çalışanların performanslarını mükemmelden daha düşük puan alan kişilere karşı intikam alma veya intikam alma senaryolarına yöneltir.

Kuruluşunuz hangi senaryoyu seçecek? Her şey ayrıntılarla ilgili. İlerlemeden önce derin düşünün, başkalarının hatalarından ders alın ve kuruluşunuzun hazır olduğunu değerlendirin. Planlama ve uygulama için etkili değişim yönetimi stratejileri uygulayın. Doğru şeyleri doğru yapın; performans yönetimi ve geliştirme araç setinize güçlü bir araç ekleyeceksiniz.