360 Derece Performans Geribildirim Sürecinin Hedefleri

Kuruluşlar 360 derecelik geribildirime yaklaşımlarında farklılık gösterir. Bazıları için, 360 derece geribildirim, çalışanların kişisel ve kişilerarası becerilerini daha da geliştirmek için kullanması beklenen gelişimsel bir araçtır. En sorumlu işverenler, çalışanların işyerlerinde belirtilen hedeflerine ulaşmalarına katkıda bulunma yeteneklerini geliştirmelerine yardımcı olmak istemektedir.

Çalışanlar bu kuruluşların çoğunda yöneticileriyle verileri paylaşır. Ardından, çalışan ve yönetici, çalışan ve kuruluşun yararına olacak profesyonel bir gelişim planı yapmak için ekip olarak birlikte çalışır.

Diğer kuruluşlar performans değerlendirme sürecinin bir bileşeni olarak çok-puanlayıcı veya akran geribildirimlerini kullanır. Bu gibi durumlarda, çalışanlardan gelen yanıtlar çalışanların aldığı notları etkiler. Böyle bir süreci olan organizasyonlarda, çalışanlar ne söyleyeceğinden endişe ediyorlar çünkü notlarının çalışma arkadaşlarının maaşını etkileyeceğini biliyorlar.

Ekip Odaklı Ortamlarda Geribildirimle Başa Çıkma

Kuruluşlardaki birçok yönetici tarafından 360 derece geribildirim hakkında paylaşılan kişisel önyargı, kuruluşların önce bir performans yönetim sistemi geliştirmeleri gerektiğidir. Kuruluşunuz bu genel performans yönetim sistemi ile daha rahat bir hale geldiğinde ve tam olarak bütünleştiğinden, genel sisteminizin bir parçası olarak 360 derecelik geribildirimi en etkili şekilde sunabilirsiniz.

Günümüzün daha ekip odaklı kuruluşlarında, 360 derece geribildirim kuruluştaki her kişi için değere sahiptir. Geleneksel olarak ve tarihsel olarak, yöneticilere ve daha sonra yöneticilere geribildirim vermek için kullanılan bir araçtı, ancak bu değişti. Beklenen her çalışanın beklediği veya meslektaşlarından ve diğer yöneticilerinden geri bildirim almaya teşvik edilen kuruluşlarda 360 geri bildirimin daha sık kullanımının evrensel olduğunu göreceksiniz.

Sürecin iyi yönetilmesi ve yapısının olması halinde, tüm çalışanlar geri bildirimlerden yararlanmaktadır. Yapısal bir sistemde, çalışanlar ve patron, bireyin performansı hakkında belirli soruları yanıtlar. Sorular, bireyin bu alandaki becerisini 1-5 arasında en iyi temsil eden 5 ile puanlama gibi sıralamalara sahip olabilir.

Genellikle açık uçlu bazı sorular da bulacaksınız. Bu, katılımcılara, soruların uygun şekilde kapsamadığı şeyleri ifade etme şansı verir. Herkes için ücretsiz olan, hiçbir yapıya sahip olmayan herhangi bir sistemin işlenmesi çok zor bilgilerin ortaya çıkabileceğini söyleyin.

Genellikle geribildirimi çalışanla paylaşan kişi olan yönetici, uzun soluklu geri bildirimlerle dolaşmak için anlatılmamış saatleri harcamak zorundadır. Bu, yöneticileri 360 derecelik geribildirim sisteminden nefret ediyor - ve bu tüm taraflar için bir kayıp. Neden yöneticilerin geri bildirimleri paylaşmasını kolaylaştıracak bir sistem oluşturmuyorsun, ya da daha iyisi, çalışanların sözlü olarak geri bildirimde bulundukları bir sistem geliştirsin.

Sürece Katılım

General Motors'da 1980'lerin ortalarında tesis operasyonlarında 360 derecelik bir geri bildirim süreci gerçekleştirildi. Geriye dönüp baktığımızda, sadece yönetim gelişimine yönelik olmasına rağmen oldukça açık bir süreçti. Personel, bir organizasyon geliştirme danışmanına yöneticilerinin yönetim becerileri ve stilleri hakkında isimsiz geri bildirimde bulundu.

360 derece geribildirimlerin sonuçları danışman tarafından derlendi ve yöneticilerine verildi. Daha sonra yöneticiler, 360 derecelik geri bildirimlerinin sonuçlarını çalışanlarıyla paylaştı. Daha sonra hem yöneticinin yönetim tarzını hem de ofis performansını ileriye taşımak için eylem planları tasarlamak için gruplarla bir araya geldiler.

Süreç rahat ve etkiliydi, çünkü özellikle profesyonel kolaylaştırıcılar tarafından yönetiliyordu.

Etki Hakkında Endişe

Organizasyonlarla çalışırken, insanların 360 derecelik geribildirime sahip olduğu en büyük korkulardan biri, bir grup anonim insanın yükselişlerini, promosyonlarını ve ayakta durmalarını belirlemesidir. Eğer bu süreç ise, elbette, sonuçlar güvenilmezdir.

İnsanlar geri bildirimde bulunmak istiyor, ancak iş arkadaşlarınız çoğunlukla iş arkadaşlarının başına gelen kötü şeyler için sorumluluk istemiyor.

Birçok yönetici, bireyler için gelişimsel bir araç olarak 360 derece geri bildirim vermenin güçlü savunucusudur. 360 derecelik geribildirimi kullanan ve katılan çoğu kişi, çalışanların aldığı tazminat üzerinde etkisi olan geri bildirimin savunucuları değildir.

Bir performans geliştirme ortamında, 360 derece geri bildirimin performans değerlendirmesini etkileyip etkilemeyeceği sorusu önemsizdir. Performans değerlendirmesi, bu performans geliştirme aracını kullanan performans geliştirme planlama sürecine dönüşmüştür.

Böyle bir sistemde tazminatın belirlenmesinde kullanılan ölçümler ölçülebilir hedeflerin karşılanması, katılım ve katkıyı içerir. Çalışanların gelişimi için 360 derece geribildirim kullanılmaktadır.

Etkili bir şekilde yürütülen insanlar, 360 derecelik geri bildirim sürecinin amaçlarının gerçekten gelişimsel olduğuna güvenmeye başlar. Sonuç olarak, çalışanlar birbirlerine meşru ve yararlı geri bildirim sağlamak için daha rahat hale gelir.