Başarılı Performans Değerlendirme Hedefleri Nasıl Oluşturulur?

Performans değerlendirme sürecinin hedef belirleyici unsurunun, performans değerlendirmelerinin neden işe yaramadığının büyük bir parçası olduğunu düşünüyor musunuz? Pek çok kişi, performans değerlendirme sisteminin hedef belirleme kısmının, genel sürecin etkinliğine müdahale ettiğini düşünüyor.

İnsanlar çok fazla hedef belirlediler ve bir çalışanın, kuruluşun konumundan ihtiyaç duyduğu en önemli gereklilikleri yerine getirmeyen geniş, düşünceli hedeflere sahip olması durumunda hedeflere ulaşmanın "nasıl" olduğunu yönetiyorlar.

Bir organizasyonda, çalışanlar kağıda basıldığında iki ila üç sayfa alan hedefler yazdılar. Sadece hedefleri okumak, ayrıca yöneticinin hedeflere nasıl ulaşılacağı konusunda attığı adımlar da bir zorluktu. Hiç kimse sorumluluklarını net bir şekilde anlayamaz ve sayfalarla ve hedef sayfalarıyla karşı karşıya kaldıklarında işlerinin en önemli yönlerini tanımlayamaz.

Çok Fazla Performans Değerlendirme Hedefleri

Bir çalışanın dörtten altıya kadar hedefi varsa, kuruluşun beklentileri çok yüksektir ve yöneticinin daha geniş hedeflere ulaşmak için attığı adımları yönettiğinin bir işareti olabilir.

Çalışanın ulaşamadığını göremediği çok fazla hedefle, şirketin yönüne karşı cesaret kırma ve güvensizlik belirleyecektir. Çalışan aynı zamanda en kötü özelliklerden biri olarak düzenli olarak kabul edilen açık ve net yönünü kaçırdığını hissedecektir. Kötü patron olarak tanımlanan yöneticilerin.

Bir çalışana, bu hedeflerin hepsinin önemli olduğu ve hepsine ulaşması gerektiği söylenirse, gerçek öncelikleri hakkında hiçbir fikri olmaz. Bu, rolünde etkili bir şekilde performans göstermediği hissine yol açar. Bu, bir çalışanın kendi kendine yeterlilik ve değer duygusunu azaltır. İdeal organizasyonda, delegasyon, hedef belirleme ve başarılar bir çalışanın öz saygısını ve öz-değer duygusunu arttırmalıdır.

Çalışanların akılda durması gerekir ancak yol boyunca geri bildirim ve koçluk ile kendi rotalarını yönetmeleri gerekir. Çalışanlara, tüm beklentileri yerine getirme konusundaki taahhütlerini ve taahhütlerini ortaya koyarken, organizasyonun stratejik çerçevesi içinde katkıda bulunmalarını sağlar.

Performans geliştirme

Performans değerlendirme hedeflerini geliştirmek için bu üç fikri kullanın.

• Belirlenen hedeflerin sayısına ve kalitesine göre performans değerlendirmelerini iyileştirin. Dörtten altıya kadar anahtar hedef varsa, çalışan ulaşılmaz bir gündem için kayıt olmuştur. Çalışanın iş hedeflerine ek olarak kişisel olarak istenen gelişimsel hedefler üzerinde çalışabilmesi için her zaman zamanı teşvik edin ve etkinleştirin. İşyerinde de gereksinimlerini karşılayan etkili, başarılı, katkıda bulunan bir çalışanla başlayacaksınız.
• Çalışan hedeflerine dahil olan ayrıntılara ciddi bir şekilde bakarak performans değerlendirmelerini iyileştirin. Beş veya altıdan fazla olması durumunda, performansı için genel hedefler belirlemek yerine çalışanın hedeflere nasıl ulaşacağını mikro yönetiyor olabilirsiniz. Çalışanların hedeflere nasıl ulaştığını mikro yönetme.

• Hedefe nasıl ulaşacağınızı bulmak için çalışanınıza güvenin. Tartışma, geri bildirim ve koçluk için hazır olun. Rahatsız? Çalışana, çalışanın size ilerleme hakkında geri bildirimde bulunacağı bir dizi nokta ile kritik bir yol oluşturun. Mantıklı çünkü yönetici olarak hedeflerin gerçekleştirilmesinden siz sorumlusunuz.

Amaçlara Göre Yönetme

Hedeflere göre idare etmek çoğu zaman bir çalışanın hedeflerinin küçümsemesiyle aşırı derecede ilgilenir. Bunun yerine, çalışanların başarması için neye ihtiyacınız olduğuna odaklanın. Amaç ve hedefleri net bir şekilde iletirseniz ve yollarından çekilirseniz, çalışanların sizi şaşırtıcı performanslarıyla şaşırtması muhtemeldir.

Sonuç

Yapabiliyorsanız, çalışanlarınızla çalışırken etkili hedef belirleme için bu hedeflerin bileşenlerini her zaman sağlayın. Hedeflerini bilen, ilerlemeleri hakkında düzenli olarak geri bildirim alan ve hedef başarısı için ödüllendirilen ve tanınan çalışanların, kuruluşunuzda başarılı olmaları ve orada kalma olasılıkları yüksektir.

Çalışanları kararlaştırılan hedeflerine ulaşma konusunda yetkilendiren yöneticiler, başarılı yöneticilerdir. Nasıl uzak durulacağını ve çalışanlarını neşelendirmeyi bilen yöneticiler daha da başarılı.

Elbette, bu sizin performans değerlendirme, performans değerlendirme veya mevcut tercih edilen strateji, performans geliştirme planlaması olarak adlandırdığınız herhangi bir hedef belirleme sürecinin istenen sonucudur.