Çalışanlara Etkin Bir şekilde Koçluk Yapmanın 6 Adımı

Çalışan performansını artırmak için herhangi bir çabanın ilk adımı danışmanlık veya koçluktur. Danışmanlık veya koçluk, bir süpervizör ile kendisine rapor veren bir çalışan veya İK uzmanı ve bölüm müdürleri arasındaki günlük etkileşimin bir parçasıdır.

Koçluk, çalışanların katkıları hakkında sıklıkla olumlu geribildirim sağlar. Çalışanların ne zaman etkili katkıda bulunduğunu bilmeleri gerekir.

Bu olumlu geri bildirimi sağlayarak, çalışanlara, daha fazlasını görmeniz için güçlendirmek istediğiniz eylemleri ve katkıları da bildirmesini sağlarsınız.

Performans Sorunları Var Olduğunda Koçluk

Aynı zamanda, düzenli koçluk bir çalışanın küçükken dikkatine performans sorunlarını da beraberinde getirir. Koçluk geribildiriminiz, çalışanın performansından önemli ölçüde saptamadan önce bu sorunları düzeltmesine yardımcı olur.

Performans koçluğunun amacı, çalışanın kendini kötü hissetmesini sağlamak veya İK profesyonelinin veya yöneticisinin ne kadarını bildiğini göstermemek. Koçluğun amacı, performans sorunlarını çözmek için çalışanla birlikte çalışmak ve çalışanın, ekibin ve bölümün çalışmalarını iyileştirmektir.

Koçluğa olumlu yanıt veren ve performanslarını iyileştiren çalışanlar, iş başarısına katkıda bulunanlar olabilir. İyileşmesi başarısız olan çalışanlar kendilerini PIP olarak bilinen resmi bir performans geliştirme planına yerleştireceklerdir. Bu, koçluk ve geri bildirim sağlamak için yöneticinin düzenli olarak düşük performans gösteren çalışanla bir araya geldiği resmi bir süreç oluşturur.

Toplantılarda, çalışanların KEİ'de belirtilen performans hedeflerine ulaşmada ne kadar iyi performans gösterdiklerini de değerlendirirler. Genel olarak, bir çalışanın bir PIP aldığı zaman, İnsan Kaynakları personeli hem toplantılara hem de çalışanın ilerlemesini ve performansını gözden geçirmede önemli rol oynar.

BİP’de iken iyileşmeyi başaramayan çalışanların istihdamlarını feshetme olasılıkları yüksektir.

İkinci Performans Koçluğu Örneği

Performans koçluğu kullanımının ikinci bir örneğinde, yöneticiler, etkili katkıda bulunan çalışanların gelişmesine ve daha etkili bir şekilde katkıda bulunmaya çalışanlara yardımcı olmak için performans koçluğunu kullanabilir. İyi yapılıyorsa, koçluk bir çalışanın becerilerini, deneyimini ve katkıda bulunma becerisini sürekli olarak geliştirmesine yardımcı olabilir.

Yıllar süren gözlem yöneticilerinin koçluğu, zaman yöneticilerinin performans koçluğu için ellerinden gelenin en iyisini yaparak geçirdiği ve en çok katkıda bulunan çalışanların iyi harcadığı zamandır. Kurum ve yöneticinin departmanı ve öncelikleri için artan sonuçlar üretme olasılığı daha yüksektir.

Birçok yöneticinin zamanlarının çoğunu sıkıntılı veya düşük performans gösteren çalışanlarıyla harcadıklarını bulmak ironiktir. Buna rağmen, zamanlarından ve enerji yatırımlarından elde edilen en önemli değerin ters öncelikten gelmesi gerçeğine rağmen.

Koçluk, yöneticilerin çalışanların başarılı olmalarına yardımcı olma çabalarında kullanmaları ve özellikle çalışanların becerilerini ve terfi veya yanal hamlelere yönelik potansiyel fırsatlarını daha ilginç konumlara yükseltmelerine yardımcı olmaları için etkili bir araçtır.

6 Koçluk Adımları

Raporlama çalışanlarınıza etkili bir koçluk sağlamak için bu altı adımı kullanın.

• Çalışanların sorunu çözme yetenek ve isteklerine güven gösterin. Sorunu çözmede veya performanslarını arttırmada yardım isteyin. Çalışanlarınızın kuruluşunuza katkıda bulunan etkinliğini artırmak amacıyla sizinle birlikte çalışmasını isteyin.
• Performans problemini çalışana tarif edin. Kişiye değil, iyileştirme gerektiren soruna veya davranışa odaklanın. Davranış açıklamalarını örneklerle kullanın, böylece siz ve çalışanınız anlamı paylaşın.

Çalışanın durum hakkındaki görüşünü isteyin. Sizinle aynı problemi mi yoksa fırsatı mı görüyorlar?

• Çalışanın görevi yerine getirme veya amaçları yerine getirme yeteneğini sınırlayan sorunların olup olmadığını belirleyin. Dört ortak engel zaman, eğitim, araçlar ve mizaçtır. Bu engellerin nasıl kaldırılacağını belirleyin. Çalışanların, bir yöneticinin kilit rolü olan - engelleri kaldırmak için yardımınıza ihtiyacı olup olmadığını veya kendi başlarına çözebilecek durumda olup olmadığını belirleyin.
• Soruna olası çözümleri veya yapılması gerekenleri tartışın. Çalışandan sorunun nasıl düzeltileceği veya tekrar olmasını engelleme hakkında fikir isteyin. Yüksek performanslı bir çalışanla sürekli iyileştirme hakkında konuşun.

• Çalışanın, yöneticinin ve muhtemelen İK uzmanının sorunu çözmek veya durumu iyileştirmek için neler yapacağını listeleyen yazılı bir eylem planı üzerinde anlaşın. Kurumun ihtiyacı olan uygun performans seviyesine ulaşmak için çalışanın yerine getirmesi gereken temel hedefleri belirleyin.
• Takip için bir tarih ve saat ayarlayın. Kritik bir geribildirim yoluna gerek olup olmadığını belirleyin, böylece yönetici çalışanın nasıl ilerlediğini bilir. Olumlu teşvik sunun. Çalışanın gelişim becerisine olan güvenini ifade eder. Ancak, performanslarının iyileştirilmesinden sorumlu olan tek kişinin çalışan olduğunu kabul edin. Yardım etmeye çalıştığın kadar, o sorumlu kişi.

Raporlama çalışanlarınızın mevcut performanslarını artırmalarına veya zaten etkili bir çalışan olması durumunda daha etkili olmalarına yardımcı olabilirsiniz. Performans koçluğu, yöneticiler yararlılığından yararlandıklarında güçlü bir araçtır.