6 Bir Yönetici Olarak Etkinliğinizi Azaltan Davranışlar

Geç yönetim gurusu Peter Drucker bir keresinde şunları teklif etti: “Liderlerimize ne yapmaları gerektiğini öğretmek için çok zaman harcıyoruz. Onlara ne durmaları gerektiğini öğretmek için yeterince zaman harcamıyoruz. ”

Liderlik hakkındaki literatürü araştırırsanız, uzmanların benimsediğimiz iyi davranışlara odaklanan tutarlı bir davul sesi vardır. Bununla birlikte yönetici bir koçla konuşun ve çalışmalarının büyük bir kısmının müşterileri kendi kendini sınırlayan ve takma dışı davranışlardan uzak, takım veya firma performansını engelleyen davranışlara odaklanmaya odaklandığını hızlı bir şekilde öğreneceksiniz. Basitçe söylemek gerekirse, Drucker haklıydı.

Zarar verebilecek potansiyel davranışlardan kaçınmak için yıkıcı 6 yönetsel davranışa bir göz atın ve bu yönetim ipuçlarını izleyin.

micromanaging

Kendinizi çalışanlarınızın omuzlarına sürekli bakarken ve onlara ne yapacaklarını söyleyerek çok fazla zaman harcıyorsanız, şansınız, bir mikro yöneticisiniz. Savunman olabilirken, “ Ne yapmaları gerektiğini söylemezsem hiçbir şey doğru yapılmaz. “Sorunun sebebi aynada sana bakarken o kişinin yanında duruyor. Bu davranıştan takımınıza ve firmanıza olan maliyetler moral, ciro ve fakir bir çalışma ortamına katkısı açısından son derece yüksektir. Bu davranışı değiştirmek tipik olarak koçluk ve geniş geri bildirim gerektirir.

Çalışanları Kamuda Eleştirmek

Bu toksik davranış, halkın pansuman olaylarının karşı tarafını demonte eder ve sizi takımınızın geri kalanının gözünde gerçekten perişan bir yönetici olarak konumlandırır. Bundan daha az toksik davranış var. Ne kadar baştan çıkarıcı veya hatalarından dolayı ne kadar üzüldüğünüzden bağımsız olarak, birisine lansman yapmak için hiçbir zaman uygun bir zaman yoktur. 1000'e kadar saymayı öğrenin ve davranışların şirket üzerindeki etkisini sakince tartışabileceğiniz ve birlikte bir gelişim planı geliştirebileceğiniz özel bir tartışma hazırlayın.

Şirket veya Takım Performansı Üzerine Bilgi İstifleme

Çalışanlarınızın büyük resmi umursamadığını düşünebilirsiniz, ancak herkes çalışmalarının takıma ve firma sonuçlarına nasıl bağlanacağıyla ilgileniyor. Bazı yöneticiler çalışanların karanlıkta kalmasını tercih ediyor; Sadece işlerine odaklanmaları gerekiyor. ”Veya,“ Metrikleri veya puan kartını anlamazlar. “Diğerleri ekibin moralini bozmamak için olumsuz sonuçlar paylaşmaya direniyorlar.

Gerçekte, insanlar, sonuçlar zayıf olsa bile, firmanın sonuçlarına nasıl bağlanacağı konusunda net bir bağlamda olduklarında ellerinden gelenin en iyisini yaparlar. Bazı kişilerin muhasebe şartlarını veya puan kartı önlemlerini anlayamayabileceği doğru olsa da, bunları uygun şekilde eğitmeniz sizin sorumluluğunuzdadır. İstifleme bilgi belirsizlik ve korku doğurur.

Yıkıcı Geribildirim Gönderme

Geri bildirim, güçlü bir performans aracıdır, ancak, kötüye kullanıldığı veya kötüye kullanıldığı zaman, moral ve performans için toksiktir. Spesifik olmayan eleştiri anlamsız. Aynı şey, gerçek gözlemlenen davranışlara dayanmayan, ancak zımni bir zayıf tutuma dayanan eleştiri için de geçerlidir. Çoğu yönetici, geri bildirim gönderimi hakkında geri bildirim almaz ve çoğu, bu güçlü performans aracını kullanmak için hiçbir zaman eğitilmedi. Kötü geribildirim alışkanlıklarını tanımak ve onları dikkatle geliştirilmiş yapıcı ve olumlu geri bildirimler için ortadan kaldırmak için çabalamak, başarınız için ve bireylerin saygı duyulduğu ve takdir edildiğini hissettiği sağlıklı bir çalışma ortamı oluşturmak için esastır.

Ekip Üyelerinin İşi için Kredi Talebi

Bu davranışları düzenli olarak atölye çalışmalarında ve programlarda duyuyorum ve ciddi sayıda beceriksiz yönetici tarafından her zaman fikirlerin ve başarıların çılgınca çalınması karşısında şok oluyorum. Bu davranış, tüm güven ve yıkıcı yaratıcılık ve yenilik bastırmak için garanti edilir. Etkili yöneticiler, spot lambasını çalmak yerine spot lambasını başkalarına tamamen parlamayı öğrenir. Kredi verin, bir başarısızlık için kredi almadığınız sürece asla almayın.

Bir şeyler yanlış gittiğinde işaret parmakları

Ekibinizdeki bir problem için başkalarını suçlayarak arka tarafınızı örtmek, başkalarının başarısı için kredi talep etmenin karşıt aynasıdır. Her iki davranış da kabul edilemez. Etkili liderler, ekip üyelerinin sonuçlarından sorumlu olduklarını anlarlar. İşler düzgün gittiğinde etraflarındaki herkese kredi verir. İşler ters gittiğinde, başarısızlığa kendileri gibi yaklaşıyorlar. Bu kadar basit.

Yönetsel Kötü Alışkanlıklarınızı Tanımlamanıza Yardımcı olacak 4 Fikir

Gerçekte, fakir yöneticilerin performansları hakkında geri bildirim almak için yeterince önemsemedikleri bir gerçek var. Bununla birlikte, birçok yönetici rahatsız edici veya olumsuz olsa bile girdiyi iyileştirmeyi ve takdir etmeyi hedeflemektedir. İşte yöneticilerin değiştirmeleri ya da bırakmaları gereken bazı davranışları tanımlamaya yardımcı olacak fikirleri.

1. Sor. Ekip üyelerinize ne yaptığınızı sorun. “Soruları kullan” Yönetme yaklaşımımla ne çalışıyor? " ve " Ne çalışmıyor? Davranışlarınızı tartışmak veya rasyonelleştirmek yerine, dikkatle dinlemeli ve not almaya cesaret edin.

2. Anket. Anonim anket sadece bire bir görüşmeden biraz daha Franke olan geribildirimler talep edebilir. Anket sonuçlarını paylaşın ve geliştirmek için gerçekleştirdiğiniz eylemleri belirleyin. İnsanlardan sizi bu eylemlerden sorumlu tutmasını isteyin.

3. Bir antrenör görevlendirin. Bir koç objektif bir göz ve kulak seti sunar. Birçok görevde, koç müşteriyi bir gün veya daha fazla bir süre gölgede bırakarak eylemlerini ve başkalarının tepkilerini gözlemler. İyileştirme için bir eylem planı oluşturma ve uygulama konusunda açık, net giriş ve zorlukları bekleyin.

4. Bir geri bildirim arkadaşı bulun. Bir antrenörün yokluğunda, çeşitli ortamlarda sizi gözlemlemesi için güvendiğiniz birinden isteyin ve performansınız ve başkalarının reaksiyonları hakkında geri bildirimde bulunun.

Şimdilik Sonuç

Kitapların söylediği gibi sadece doğru davranışları geliştirmeye odaklanmak yerine, moral bozan ve performansa zarar veren davranışları tanımlayıp durdurarak kendi gelişim programınıza başlamayı düşünün. Bu yolu takip etmek cesaret ister, ancak, önemli, olumlu sonuçlar için potansiyel son derece yüksektir.