İşyerinde Etkili Bir Şekilde Nasıl Anlaşılır?

İş arkadaşlarınızla, patronlarınızla ve iş arkadaşlarınızla nasıl etkili bir şekilde katılmayacağınızı biliyor musunuz? Öyleyse, sıra dışı bir yeteneğiniz var ve organizasyonlardaki az sayıda kişinin sergilediği profesyonel cesaret kullanıyorsunuz. En etkili ekipler ve kuruluşlar düzenli olarak fikirler, hedefler, stratejiler ve uygulama adımları konusunda hemfikirdirler.

Kuruluşların içindeki insanlar çatışmayı kışkırtmaktan korkuyor ve yönetemeyecekleri bir tartışmaya veya anlaşmazlığa girmek istemiyorlar. Halkın aşağılanmasından, profesyonel markalarını organizasyonun gözünde zedelemekten, yanlış ispatlanmasından ve meslektaşları tarafından reddedilmekten korkarlar.

Bu, örgütleri, departmanları, ekipleri veya çalışma gruplarını yöneten kişilerin çoğunlukla işe aldıkları ve istihdam ettikleri kişilerden en iyi şekilde yararlanamadıkları anlamına gelir.

Farklılıkları Onurlandıran bir Kültür Yaratın

Fikir farklılıklarını ve farklı bakış açılarını onurlandıran bir kültür yaratmalısınız. Kendini ödüllendiren ve sağlıklı anlaşmazlık için tanınan insanların tekrar aynı fikirde olmaları muhtemeldir.

Bu ortam aynı zamanda aynı fikirde olmayan çalışan için güvenlik sağlamalıdır. Bu, yöneticilerin ve toplantı liderlerinin çatışmalara nasıl aracılık edileceğini bilmeleri gerektiği anlamına gelir. Ve çalışanların anlaşmazlıklara nasıl etkili bir şekilde katılacağını bilmeleri gerekir.

TED Konuşmasında, beş işyerinin eski CEO'su Margaret Heffernan'a “Çatışmada iyi anlaşır mıyız?” Diye sorar. Çatışmada iyi olmanın insanların yaratıcı olmalarını ve sorunları çözmelerini sağladığını söylüyor. Örgütlerde daha kolay ve daha sık konuşmalar yapmaya ve sağlıklı bir anlaşmazlığı norm haline getirmeye nasıl başladığını soruyor.

Kullandığı örnekte, bir yönetici, yönetim ekibindeki sessizliğin neden olduğu zarardan daha çok korktu. Sessizlikten daha çok korkmaya başladı, sonra anlaşmazlık içindeydi. Anlaşmazlık içinde daha iyi olmaya karar verdi ve yaklaşımını değiştirdi. Taahhüt ve uygulama ile ekibinizin dinamiklerini değiştirebilirsiniz.

Anlaşmazlığı Teşvik Eden Bir Kültür Geliştirmeye İlişkin 5 Tavsiye

Daha önceki makaleler, anlaşmazlık ve çatışmanın sağlıklı bir norm haline geleceği bir iş kültürü ve ortamının nasıl oluşturulacağı hakkında konuştu. Onlar gibi adımları içerir:

• Çatışma ve anlaşmazlıkların beklendiği, saygı duyulduğu, kamuya tanındığı ve ödüllendirildiği konusunda açık beklentiler belirleyin.
• Bir ekibin veya bölümün lideri iseniz, sözleriniz veya eylemlerinizle yanlışlıkla uyuşmazlığı engelleyip kirletmeyeceğinizi inceleyin. Belirtilen beklentilerinize uymuyorsa, uyuşmazlığı boğuyorsunuz.
• Ekibinizden grubun normlarına saygılı bir anlaşmazlık eklemesini isteyin.
• İdari tazminatın ve diğer çalışan ikramiyelerinin ve kar paylaşımının şirketin bir bütün olarak başarısına ve bireysel departmanlara bağlı olduğundan emin olun.

• Sağlıklı anlaşmazlık ve uyuşmazlıkların çözümünde yetenekli görünen çalışanları işe almak. Sorunları çözebilecek kişilerin ve sorunların nadiren anlaşmazlık olmadan çözülmesini istiyorsunuz.

Bir Meslektaşımla Katılmıyorum

Çalışanlar çeşitli şekil ve düzenlemelere katılmıyor olsa da, en sık anlaşmazlık iki ya da daha fazla çalışanın bir toplantısında ortaya çıkar. Ayrıca bugün e-posta, anlık mesajlaşma, telefon, Skype ve daha pek çok konuda da anlaşamazsınız. Ancak, çoğu iletişimde olduğu gibi, anlaşmazlıklar bizzat daha iyidir.

Anlaşmazlıklara yaklaşımınızın profesyonelliği çok önemlidir. Dinlenen, saygı duyulan ve kabul edilen bir meslektaş, olumlu bir anlaşmazlığın sonucudur.

• Meslektaşınızın pozisyonunun güçlü yanlarını kabul etmekle başlamak konusunda hemfikir olduğunuzda, sağlam bir temelde başlarsınız.
• Ayrıca, sizin ve iş arkadaşınızın hemfikir olduğunuz noktalarla anlaşmaya varın ve anlaşma alanlarınız arasındaki farklılıklar için davanızı oluşturun.
• Mesleğiniz veya departmanınız ne olursa olsun, bir iş arkadaşınıza katılmıyorsanız,anlamak için kazanılmış haklarından uzak dur. Şansınız, kendiniz hakkında yaptığınız gibi yaklaşımı hakkında tutkuyla hissetmesidir.

Nasıl anlaşamayacağınızı düşündüğünüzde, bu iş arkadaşınızla her gün çalışmaya devam edeceğinizi kabul edin. Bir uzlaşma cevap olabilir. Bu nedenle, asla aynı fikirde olmayacağınız bazı hususlar olduğunu kabul edebilir, bu yüzden aynı fikirde olmamanız gerekebilir.

Kendinize sorun, önemli noktalar olsalar bile, genel bir çözümü sabote etmeye değer mi? Normalde onlar değildir. Organizasyonun ileriye doğru ilerlemesi gerektiğinde - kusurlu bir çözümle bile - bir nokta gelir.

Bir çözüm, yaklaşım veya eylem planı üzerinde anlaştıktan sonra, kurumsal başarının anahtarı, ekibin veya toplantı üyelerinin nihai kararı kabul etmeme ve destekleme ihtiyacını aşmaları gerektiğidir. Bu, bir çabanın başarılı olması için yürekten bağlılık göstermek anlamına gelir. Başka bir şey kuruluşunuzun başarısını sabote eder.