Liderlik Yaklaşımınız Çalışmıyor 4 İşaretler

Hayatta veya iş hayatında çok az şey planlandığı gibi, özellikle bir liderin hayatında çalışır. Bir takımı liderlik konusunda yeni ya da sadece liderlik konusunda yeni iseniz, yaklaşımınızı yeniden düşünmeniz gerekebilecek bu 4 göstergeyi gözetmeniz gerekir.

1. Sonuçlar Beklentilerin Yetersizliği

İş dünyasında, sonuçlar nihai ölçüm çubuğudur ve ekibiniz sürekli hedeflerin altında kalıyorsa, bir sorun olduğunu kabul edip bir çözüm aramaya başlamanın zamanı gelmiştir. Ancak, bir şeyleri sallamak için acele etmeden önce davranışlarınıza yakından bakmak önemlidir.

Düşünmek:

• Yargılamak için acele diren. Tutarlı bir şekilde subpar sonuçları, bir problemin veya daha büyük olasılıkla, sorunların kaynaşmasının bir göstergesidir.
• Kontrolünüz dışındaki faktörleri suçlamaktan kaçının. Rakibinizin yeni piyasaya sürdüğü yeni ürüne veya firmanızın sahip olduğu tedarikçiler veya kalite ile ilgili sorunlara parmaklarınızı sokmak caziptir. Ancak, işaret etme eğilimine karşı koymalısınız. Etrafınızdaki takıma bakmanın zamanı geldi ve önemli olarak aynanın içinde size bakan takımın liderine bakın.
• Bu makalenin dengesinde belirtilen belirtileri araştırın ve kök nedenler ve gerekli değişiklikler hakkında bilinçli bir bakış açısı geliştirin.

• Unutma, takımının lideri sensin. Takım başarılı olduğunda işlerini yaptıkları için. Başarısız olduklarında, bu senin suçun.

2. Yeni Fikirlerin Akışı Var Olmayandan Zayıf

Sorunları çözecek fikirler veya operasyonları iyileştirmek için yenilikler akmazken, genellikle bir liderlik faktörü vardır. Lider, çalışma ortamını oluşturmaktan ve çerçevelemekten sorumludur ve o ortamdaki insanlar fikir sunmak konusunda sessiz kaldıklarında, yaklaşımınızı değiştirme zamanı gelmiştir.

Düşünmek:

• Belki de sormak yerine söyleme tuzağına düştün. Emir verme dürtüsüne diren ve ne yapmaları gerektiğini açıklamak yerine, insanlara ne yapmak istediklerini sor.
• İnsanları korkutuyor mu, yoksa daha da kötüsü, işyerinde korkuyu teşvik edip etmediğinizi keşfedin. Geçmişteki davranışlarınız, yeni şeyler deneyen bireyleri cezalandırmak veya cezalandırmakla ilgiliyse, kültürün üzerinde sessiz kalmasını beklemelisin. Yeni yaklaşımları deneyen ve deneyimleyen insanlar için sabır ve vitrin desteğini modellemeniz gerekir. Her başarısızlığı bir öğrenilen ders olarak konumlandırın ve insanları çözüm aramaya teşvik edin.

3. Ekibiniz Uzak ve Uzak Görünüyor

Soğuk bir omuz aldığınızı algılarsanız, muhtemelen haklısınızdır. Bu durum özellikle bir ekip için yeni liderler için yaygındır.

Düşünmek:

• Muhtemelen onlarla çalışmaya yeni başlıyorsanız, muhtemelen ekip üyelerinizle bir güven sorununu yönlendirebilirsiniz. Genellikle liderler, güvenlerini kazanmak için çok çalışmak zorunda oldukları eylemler ve kelimelerle yapılan önerileri veya telgrafları vererek güven ile küçük bir dans ederler.
• Takım kimyasını daha hızlı bir şekilde güçlendirmek için, insanları “güven yargılamaya” koymaktan vazgeçip, hemen onlara güveninizi sunun. İnsanlar olumlu hareketlerini anlayacak ve iyi çalışanlar seni hayal kırıklığına uğratmamak için dağları hareket ettirecekler. Biri size güveninizi vermenize ya da ihanet etmenize izin veriyorsa, bu başka bir konudur. Ancak, bu riske değer. İlk önce güven!

4. Takımınız Hareketlerden Geçiyor

Hiçbir lider, ekibinin sadece hareketlerden geçtiğini kabul etmek istemez, ama olur. İnsanlara veya genel işyeri faktörlerine kök neden olarak bakmak cazip gelse de, ekibiniz için enerji anahtarını kontrol edersiniz.

Düşünmek:

• Eğer insanlar işleriyle ilgili heyecan duymazlarsa veya çabalarının daha büyük şirket misyonuna ve kilit hedeflerine nasıl bağlandığını açıkça göremiyorlarsa, işler tıpkı iş gibi görünüyor. Takımınızın karşılaştığı zorluklara bir misyon ve amaç duygusu getirmek için lider olarak göreviniz vardır.
• Ekibinizle düzenli iş güncellemeleri yapın. Genel şirket veya grup performansını anladıklarından emin olun ve ekibin sonuçlarını daha büyük resim sonuçlarına bağlamak için çaba gösterin. Firmanız bir puan kartı kullanıyorsa veya temel ölçümleri izliyorsa, ekibinize bu araçları nasıl anlayacağınızı ve en son sonuçları onlarla nasıl paylaşacağınızı öğrenin.

• Yöneticinizi veya diğer gruplardan yöneticileri ekiple ziyaret etmeye ve firmanın stratejileri ve kilit girişimleriyle ilgili görüşlerini paylaşmaya davet edin.
• Ekip üyelerinizi, iç veya dış müşterilerinin desteklerini güçlendirme fırsatlarını tanımlamaları ve yeni projeler veya girişimler için onay almak için yarasalara gitmeleri için teşvik edin. Ekip üyelerinizin aktif proje katılımcıları olarak hizmet etmesine izin verin.
• Daha fazlasını kutla. Genelde günlük itfaiyemize o kadar odaklanıyoruz ki, küçük ve büyük zaferleri kabul etmeyi unutuyoruz. Başarıları ve kilometre taşlarını kutlamak için fırsatlar bulun ve ekibinizin en büyük amigo olun.

Takımınızın Performansını Güçlendirmek İçin 5 Önemli Eylem:

Kötü sonuçların her zaman bir açıklaması vardır. Dış faktörler olabilirken, şanslar vardır, zorlukları yaratan iş yerinde liderlik, kaynak ve süreç sorunları vardır. Artık doğrudan kontrolünüz altında bazı faktörlere baktığınıza göre, ekibin sebebi teşhis etmesine ve tedaviyi geliştirmesine yardımcı olma zamanı geldi.

1. Kötü sonuçlarla ilgili olarak ekibinizle şeffaf olun. İşlerin işe yaramadığını ve yönetimin iyileştirmeler aradığını anlamayı hak ediyorlar.
2. Görüşünüzü soruna çerçevelemek için acele etmeyin. Ekipten performansın zayıf olduğu alanları keşfetmesini ve analizlerini sunmasını isteyin. Konuştuğundan daha fazla dinle.
3. Ekip, kök sebepler üzerine bir hipotez geliştirdiğinde, potansiyel çözümler için fikirlerini detaylandırmaya teşvik edin. Fikirleri önceliklendirmelerine yardımcı olun.
4. Ekip üyelerinize iyileştirme için fikirlerin sahipliğini sağlayın. Fikirlerini uygulama ve devam eden izleme ve ayarlamalarına sahip olmalarını isteyin. Genel performanslarını arttırmaya yönelik bu sahip olma duygusu, bu makale boyunca tanımlanan sorunların çoğuna yönelik olacaktır.

1. Zaferleri kutlayın ve takım üyelerinizi üst yönetimle birlikte projektöre yerleştirin. Unutma, işler düzeldiğinde, onlar yüzündendir, sen değil.

Alt çizgi

Takımınızla işler yolunda gitmediğinde sinir bozucu olur. Lider olarak moral, ekip çalışması, yenilikçilik, problem çözme ve performansı etkileyen değişkenlerin çoğunu kontrol ediyorsunuz. Kontrolünüz dışındaki faktörleri suçlamak için acele etmeden önce, duraklayın ve bir adım geriye gidin ve davranışlarınıza dikkatlice bakın. Yaklaşımınızdaki küçük değişikliklerin nasıl önemli sonuçlar doğuracağına şaşıracaksınız.