İşyerinde Değişiklikleri Yönetme

Değişimi yönetmek, insanların korkularını yönetmek demektir. Değişim doğal ve iyidir, ancak insanların değişime tepkisi tahmin edilemez ve mantıksız olabilir. Doğru yapılırsa yönetilebilir.

Değişiklik

Hiçbir şey halkınızı değişim kadar üzemez. Hiçbir şeyin başarısızlığa, üretim kaybına veya iş kalitesinin düşmesine neden olma potansiyeli yoktur. Yine de hiçbir şey kuruluşunuzun hayatta kalabilmesi için değişim kadar önemli değildir. Tarih, değişmeyen ve şimdi tükenmiş olan örgütlerin örnekleriyle doludur. Çalışanların bakış açısından değişimi başarıyla yönetmenin sırrı tanım ve anlayıştır.

Değişime karşı direnç, bilinmeyen bir korkudan ya da kayıp beklentisinden gelir. Bireyin değişime direnişinin ön ucu, değişimi nasıl algıladıklarıdır. Arka uç, bekledikleri değişiklikle başa çıkmak için ne kadar iyi donanıma sahip oldukları.

Bir bireyin değişime karşı direnç derecesi, değişikliği iyi ya da kötü olarak algılayıp algılamaması ve değişimin onlar üzerindeki etkisinin ne kadar ciddi olacağını ummasıyla belirlenir. Değişimin nihai olarak kabulü, kişinin ne kadar direnç gösterdiğinin ve başa çıkma becerilerinin ve destek sistemlerinin kalitesinin bir fonksiyonudur.

Bir lider olarak işiniz, bireyin onu minimal, yönetilebilir bir seviyeye indirmesine yardımcı olmak için her iki uçtan direncini ele almaktır. İşiniz, direnişlerini buldozer yapmak değil, böylece ilerlemeye devam edebilirsiniz.

Algı Önemlidir

Bir çalışanın masasını altı santim hareket ettirirseniz, farketmeyebilir veya umursamazlar. Yine de, onu hareket ettirme sebebiniz bu altı inç, bitişik bir masadaki başka bir işçiye sığacaksa, değişime karşı yüksek direnç olabilir. Bu, asıl çalışanın, ek bir çalışanın işe alınmasının işine bir tehdit oluşturduğunu hissetmesine veya işe almayı gerekli bir yardım getirdiğini algılamasına bağlıdır.

• Bir promosyon genellikle iyi bir değişiklik olarak kabul edilir. Bununla birlikte, yeni işle başa çıkma kabiliyetlerinden şüphe eden bir çalışan terfi etmeye şiddetle karşı çıkabilir. Promosyonu istememek için size gerçek nedenleri değil, her türlü sebebi vereceklerdir.
• Üst düzey bir çalışanın işten çıkarılma konusunda daha az endişelenmelerini bekleyebilirsiniz, çünkü iş aramalarında onları destekleyecek birikimleri ve yatırımları vardır. Bununla birlikte, birey aşırı uzamış olduklarını ve bir iş aramanın uzun ve karmaşık olacağını hissedebilir. Tersine, işten çıkarılmış düşük gelirli bir çalışan için endişeniz kesilmeyi beklemeksizin bir yuva yumurtası bırakmışlarsa asılsız olabilir.

• En iyi satış elemanınız, yeni ve yüksek potansiyeli olan bir hesaba katılmakta sıkıntı çekebilir, çünkü yeterince iyi giyinmediklerini aklı başında hissedebilirler.

Bu direnci buldozer bulmaya çalışırsan, başarısız olursun. Masasını taşımak zorunda olduğunuz çalışan üretim sorunlarına neden olacak. Terfi etmeyi reddeden üst düzey çalışan, sizi geri çevirmek için mazeret uydurmaya devam etmek yerine istifa edebilir. Ve en iyi satış elemanının satışları, yeni hesap için onları düşünmeyi bıraktığınız noktaya düşebilir. Bunun yerine, değişimi tanımlayarak ve karşılıklı bir anlayışla direnci yenersiniz.

Tanım

Ön uçta, çalışan için değişikliği olabildiğince ayrıntılı ve mümkün olduğunca erken tanımlamanız gerekir. İşler geliştikçe ve daha netleştikçe güncellemeler sağlayın. Masanın taşınması gereken durumda, çalışanlara neler olduğunu söyleyin. “Daha fazla işçi getirmemiz gerekiyor. Satışlarımız% 40 arttı ve fazla mesai ile bile bu talebi karşılayamayız. Onlara yer açmak için işleri biraz düzeltmek zorunda kalacağız.” Çalışanlara, mekanın nasıl yeniden düzenlenmesi gerektiğini düşündüklerini bile sorabilirsiniz.

Önerilerini kabul etmek zorunda değilsin, ama bu anlayışa bir başlangıç.

Tanımı iki yönlü bir sokak. Sorunu tanımlamanın yanı sıra, çalışanların direnişlerinin arkasındaki nedenleri tanımlamasını sağlamalısınız.

anlayış

Anlamak aynı zamanda iki yönlü bir caddedir. İnsanların neyin değiştiğini ve nedenini anlamalarını istiyorsunuz. Ayrıca isteksizliklerini de anlamalısınız.

• İnsanlarının anlamalarına yardım etmelisin. Değişimin ne olacağını ve ne zaman olacağını bilmek istiyorlar, ancak nedenini de bilmek istiyorlar. Neden şimdi oluyor? Neden işler her zaman olduğu gibi kalamaz? Neden bana oluyor?
• Neyin değişmediğini anlamaları da önemlidir. Bu sadece daha az şeyin vurgulanmasına izin vermekle kalmaz, aynı zamanda belirsizlik ve değişim rüzgarlarıyla yüzleşirken tutulacak bir tutturucu sağlar.
• Özel korkularını anlamalısın. Ne hakkında endişe duyuyorlar? Bu konuda ne kadar güçlü hissediyorlar? Bunu iyi mi yoksa kötü bir şey olarak mı algılıyorlar?

Bu Sorunu Yönet

Bir şeyleri rasyonelleştirmeye çalışmayın. İnsanların daha öngörülebilir olmasını dileyerek zaman kaybetmeyin. Bunun yerine, çalışanlarınızla açık iletişim kanallarını açmaya ve sürdürmeye odaklanın, böylece neyin geldiğini ve onlar için ne anlama geldiğini anlarlar. Bunun için sizi takdir edecekler ve değişimden önce ve sonra daha üretken olacaklar.