İK Departmanı ve Nasıl Değişmesi Gerekir?

Departmanlar, örgütleri, insanları örgütlemek, ilişkileri bildirmek ve kuruluşun amaçlarına ulaşılmasını en iyi şekilde destekleyecek şekilde çalışmak için oluşturdukları kuruluşlardır. Bölümler genellikle insan kaynakları, pazarlama, yönetim ve satış gibi fonksiyonlar tarafından düzenlenir.

Ancak, müşterilerinize en iyi şekilde hizmet edebilmek için herhangi bir şekilde bir departman düzenleyebilirsiniz. Bölümleri ayrıca müşteriniz, ürün veya dünyanın bölgelerine göre de düzenleyebilirsiniz.

İleri görüşlü insan kaynakları departmanı, şirketler içinde etkili politikalar, prosedürler ve insan dostu rehberlik ve destek sağlama konusunda çalışmaktadır. Ek olarak, insan kaynakları fonksiyonu, şirketin misyonunun, vizyonunun, değerlerinin veya yol gösterici ilkelerinin, şirket ölçümlerinin ve şirketi başarıya doğru yönlendiren faktörlerin optimize edilmesini sağlamaya hizmet eder.

İnsan Kaynakları Bölümünde gruplandırılmış en yaygın İnsan Kaynakları işleri, İnsan Kaynakları Direktörü, İnsan Kaynakları Müdürü, İnsan Kaynakları Genel Müdürü ve İnsan Kaynakları Asistanıdır. Ek olarak, bazı kuruluşların İnsan Kaynakları Başkan Yardımcılığı vardır.

Ek olarak, daha büyük kuruluşlardaki İK departmanları, tazminat, eğitim, organizasyon geliştirme ve güvenlik dahil olmak üzere İnsan Kaynakları hizmetlerinin belirli bir bileşenini sağlama etrafında örgütlenmiş çalışanlara sahiptir. Eğitim Müdürü, Organizasyon Geliştirme Danışmanı ve Güvenlik Koordinatörü gibi unvanları var.

İK'yi Sınıftan Yönetim Odasına Gina McClowry Tarafından Yeniden Keşfetmek

Ken Hammonds Hızlı şirket “Neden İK'dan Nefret Ediyoruz” başlıklı makale İK topluluğu aracılığıyla şok dalgaları göndermiştir. Şu anki İK durumunun dikkat çekici yorumları arasında yer alan Hammonds, “En iyi ve en parlakının İK'ya girmediğini” belirten bir üniversite profesöründen alıntı yaptı. Özellikle uygulayıcılar İK'yi yeniden canlandırmaya çalışırken, oldukça sert sözler.

Hepimiz İK’nın bir sandalye kazanmak için daha stratejik olması gerektiğini duyduk. atasözü tablosu ve daha iş odaklı olmamız gerekiyor. Ancak, tüm İK topluluğu, küçük İK profesyonellerini eğitmek, belgelendirmek ve mentorluk yapmak için yatırım yapmaya başlamadıkça, endüstrinin hak ettiği saygıyı kazandığını asla göremeyiz.

Bir bütün olarak meslek, gelecekteki başarısını sağlayacak olanlara bakmakta başarısız oluyor. Yeni nesil İK profesyonelleri için sorumluluk almamız gerekiyor, böylece mesleğimizin yüzünü değiştirecek bir dalgalanma etkisi yaratabiliriz. Çok klişe gelmeden gelecek, gelecek nesillere aittir.

Ancak bazı problemleri çözmemiz gerekiyor.

İK Lisans Programları

Öncelikle, üniversite öğrencilerini İK disiplinine çekmemiz ve onlara katılmamız gerekiyor. Çoğu İK bakalorya programı tamamen revizyona ihtiyaç duyar. Derin pratisyen deneyimine sahip daha tutkulu eğitmenler, öğrencileri İK konusunda büyük bir çekiciye çekmek için harikalar yapabilir.

Bu eğitmenler aynı zamanda, hangi öğrencilerin yanlış bir sebeple İK uzmanı seçtiklerini belirlemek için de donatılacaktı: İK'nın kazandığı kötü şöhreti otomatik olarak kaldıracak sebepler (parti planlamacıları, politika uygulayıcıları vb.).

İK, işletme yönetiminde önemli olan öğrencileri çekmek isterse, öğrencilerin İK'nin heyecan verici ve ilgi çekici bir kariyer tercihi olduğunu kampüste olumlu bir vızıltı duymaları gerekir. Bu programdaki profesörlerle başlar.

En iyi İK personeli, şirketlerinin işini anlar. Bu durumda, işletme anlayışının öğrenci düzeyinde başlaması gerekir. Öğrencileri bugünün İK profesyonellerinin taleplerine hazırlamak için, tüm İK lisans programlarının bir finans kursu ve bir iş operasyonları kursu gerekliliği içermesi gerekir. Bundan hoşlanmayan veya işletme derslerini idare edecek donanıma sahip olmayan öğrenciler, mezuniyetten önce çıkarılacaklardır.

Bazıları İK'nın İK programlarından değil iş programlarından işe alınması gerektiğini savunuyor, ancak bu kesinlikle her yerdeki İK departmanlarının tükenmesine yol açacak. İK, gerçek bir meslek olarak görülmek ve kendini dış kaynak kullanımından korumak istiyorsa, gerçek (daha iyi de olsa) İK programlarının öğrencileri bu rollere hazırlaması gerekir.

İK Yüksek Lisans Programları

İK uzmanlarının çoğu programları, lisans programlarının yaptığı gibi aynı hatayı yapıyor. Temel iş öğelerini vurgulamıyorlar ve sadece İK insanlarına iş uzmanları değil, İK uzmanları olmalarını öğretiyorlar. Bu özellikle tehlikelidir, çünkü yüksek lisans programlarına katılan çoğu insan kaynakları yönetim veya daha üst düzey sorumluluklar istemektedir.

Yüksek lisans diploması elinde, işgücünü, daha önce olduğundan daha derin bir stratejik etkiye sahip olacak şekilde daha iyi donanıma sahip olmadıklarına yeniden girerler. Yüksek lisans müfredatlarının geleneksel İK konularına daha az odaklanması ve daha fazla insan sermayesi, İK girişimlerinin yatırım getirisi (YG), İK kaynak planlaması, strateji, iş istatistikleri ve finans üzerine odaklanması gerekir.

Ek olarak, tüm MBA programlarının bir İK gereksinimi içermesi gerekir. Bunu yapmamak, gelecekteki işletme liderleri olan işletme öğrencilerine, İK'nın gerçek bir meslek olmadığını ve işletme faaliyetlerinin ayrılmaz bir parçası olmadığını desteklemektedir. İK, MBA dersleri masasına oturmayı hak ediyor.

İK Devam Eden Eğitim ve Sertifikalar

İK'nın şu anki durumunu incelemek, İK uygulayıcılarının becerilerini geliştirmeleri için mevcut kaynaklara bakmayı gerektirir. PHR ve SPHR en iyi bilinen endüstri sertifikalarıdır. İK, uzun süredir daha büyük işlere ilgi duymadan kendi dünyasında yaşamakla suçlanıyor. Ne yazık ki, PHR ve SPHR, İK'nın iş odaklı olmadığı ve etkiden ziyade sürece odaklandığı algısını teşvik ediyor.

PHR ve SPHR'ın gerçekten iş dünyasında taşıdığı ağırlık hiç yok denecek kadar az. Bu sertifikalara önem veren bir CEO hiç tanımadım. Bu atamalar, taktik İK konularındaki anlayışınızı güçlendirebilir, ancak bir İK kişisini bir CEO veya diğer şirket paydaşlarının gözünde nadiren ayırt eder.

İK, iş liderlerinin ne istediğini dinlemek ve bu ihtiyaçları karşılamak için profesyonel sertifikalar sağlamak zorundadır. Organizasyon geliştirme, süreç tasarımı, eğitim ve gelişim ya da kariyer gelişimine ilişkin sertifikalar başlamak için yerlerdir. Bu sertifikalar, bir İK uygulayıcısının becerilerini genişletip geliştirecek ve daha fazla değer katmalarını sağlayacaktır.

İşgücünde Genç İnsan Kaynakları Yeteneği

Mevcut İK eğitim ve mesleki programlarının durumuna rağmen, istediğimiz kadar olmasa da, alana giren parlak, yaratıcı ve iddialı yeni dereceler var. Sadece kalmıyorlar. Yönetim tarafından boğuldu, sönmeyen liderler tarafından yönetildi ve sık sık sadece düz sıkıldı, mesleği erken bıraktılar.

Peki bu genç işçilerin diğer kariyerlere geçmek yerine İK'da kalmalarını nasıl sağlayabiliriz? Cevabı biliyoruz. Eğer İK bir örgütün becerisini geliştirmesi gerekiyorsa - o zaman neden kendimizi korumak ve korumak için bu kadar zayıf bir iş yapıyoruz?

Junior seviyesi İK çalışanları, her İK departmanının yapması gereken, genellikle kaçınılmaz olan idareden muaf olamaz. Ancak, en iyi genç İK insanlarını tanımlamamız ve daha sonra yeteneklerini “sömürme” ye ihtiyacımız var - organizasyon içindeki sorumluluklarını ve görünürlüğünü arttırmalıyız.

Dahili müşteriler, yaratıcı ve tutkulu danışmanlar, en önemli kaygıları ile başvurabilecekleri ortaklar isterler. Bu becerileri kanıtlayan Junior İK profesyonelleri agresif bir şekilde geliştirilmelidir.

Eğer işletme bugünün insan kaynakları uzmanlarından daha fazla ve farklı şeyler talep ediyorsa, tüm sektörün insanları mesleğe hazırlama şeklini kökten değiştirmesi gerekir. Bu, lisans düzeyinde başlar, ancak bakalorya sonrası eğitim boyunca giriş düzeyinde İK işlerine devam eder.

Tüm İK profesyonellerinin, gelecek nesil İK uygulayıcılarının mesleği ve içindeki rollerini değiştirmelerine yardımcı olma sorumluluğuna sahip olmaları gerekir. Şimdi tam zamanı, bahisler yüksek ve biz onlara borçluyuz.