Çalışanların Kar Payının Artıları ve Eksileri

Kar paylaşımı değişken bir ödeme planı örneğidir. Kâr paylaşımında, şirket liderliği yıllık kar yüzdesini çalışanlarla paylaşmak için belirlenmiş bir para havuzu olarak belirler. Veya, yöneticiler veya yöneticiler gibi çalışanların bir kısmı ve bir organizasyon şemasında yer alan çalışanların bir kısmı olabilir.

Üretilen para havuzu daha sonra dağıtım için bir formül kullanılarak örtülü çalışanlara bölünür. Bu formül şirketten şirkete değişebilir. Çalışanlar, hisse senetleri ve tahvillerle paylaşabilir. Ya da, elbette, düz nakit.

En çok kim yararlanır

Yıllık ücretin yüzdesi olarak dağıtıldığı zaman (ortak bir uygulama olan) kâr paylaşımı, düşük ücretli işlere sahip çalışanlar arasında daha az para ve yüksek oranda ücretli çalışanlarla paylaşılan daha yüksek paralarla sonuçlanır.

Yüksek ücretli bir çalışan, bazen çok önemli bir kar paylaşım primi görebilir. Örneğin, bir üst düzey yöneticinin yıllık maaşının yüzde 40 veya 50'si nadir değildir. Ancak, daha düşük düzeyde bir çalışan, maaşının yalnızca yüzde 1 ila 2'sini şirketin kar paylaşımının bir parçası olarak görebilir.

Üst Yönetim Neden Daha Fazla Kar Kazanıyor?

Yüzde 40'lık pay ile yüzde 2'lik pay arasındaki eşitsizlik, daha fazla ücret ödenmiş çalışanların şirketi yönetmekten, karar almaktan, daha fazla risk almaktan ve diğer çalışanlara liderlik etmekten sorumlu olduğu inancını yansıtıyor.

Daha düşük seviyeli bir çalışan maaşının her yıl aynı yıl olacağına dair güvence altına alırken (belki de mütevazı bir artışla) yüksek seviyeli bir çalışan, şirketin başarılı olmasına yardımcı olmazlarsa, ücretlerinin önemli ölçüde düşebileceğini bilir.

Kâr Paylaşımı Ödemeleri Yapıldığında

Kâr paylaşımı ödemeleri, yalnızca şirket belirtilen süre boyunca kârlıysa veya bir sendika ile yapılan bir iş sözleşmesi gerektirdiğinde veya kıdemli bir çalışanın tazminat talep etmesi durumunda yapılır. Sözleşmesiz insanlar için, şirket istediği zaman planın şartlarını değiştirebilir.

Kâr paylaşımı, genellikle yıllık şirket kârlılığı kesin sonuçlarının hesaplanmasından sonra yıllık olarak gerçekleşir. Bununla birlikte, bazı kuruluşlar, çalışanların tanınmasının, tanıdığı olaylara daha yakın olduğu durumlarda en etkili olduğu fikrine dayanarak kar paylaşımı ücretlerini üç ayda bir ödemektedir.

Planınızı Oluşturmak

İşverenler, kar paylaşım planlarını nasıl ayarlayacaklarını seçebilirler, ancak ilgili belgelerle birlikte resmi bir plan oluşturmaları gerekir. Çalışma Bakanlığı size şunları önermektedir:

• Yazılı bir plan belgesini kabul etmek
• Planın varlıkları için bir güven oluşturun
• Bir kayıt tutma sistemi geliştirmek
• Katılabilecek çalışanlara plan bilgisi sağlama

Şirketler kesin kayıt tutmalı ve plan için kesin bir güven sorumluluğuna sahip olmalıdır. Plan belgeleri tam olarak takip edilmesi gereken yasal belgelerdir. Şirketler planlarını değiştirmekte özgürdürler, ancak uygun gözetim ile yapmaları gerekir.

Kar Paylaşmanın Artıları

Kâr paylaşımının olumlu etkisi, tüm çalışanların aynı ekipte birlikte çalıştığı mesajını göndermesidir. Çalışanlar aynı amaçlara sahiptir ve müşterilere bu ortak hizmeti pekiştirmek için eşit olarak ödüllendirilmektedir.

Şirketin başarılı olması için motive olma ihtimalinin daha yüksek olması durumunda, finansal kazançlar elde edeceğini bilen çalışanlar - şirketlerinin başarısına büyük ilgi duyuyorlar.

Örneğin, bireysel çalışanların performansına dayalı komisyon ödeyen bir satış departmanı bu ekip duygusunu oluşturamaz. Her çalışan kendi başınadır ve buna göre davranırlar. Bununla birlikte, ekibi geliştirmeyi ve çalışanlar arasında işbirliğini geliştirmeyi taahhüt eden bir işveren, tüm çalışanlarla kazanılan komisyonları paylaşır.

Kar Paylaşımının Eksileri

Kâr paylaşım planlarının zayıflığı, bireysel çalışanların kendi işlerinin ve eylemlerinin şirketin karlılığını nasıl etkilediğini görememesidir. Sonuç olarak, çalışanlar karlarını paylaşan paralarını almaktan zevk alırken, yavaş yavaş motive edici bir faktörden çok bir hak kazanır.

Üst düzey çalışanlar neler olup bittiğinin farkındayken ve sonuçta etkili olan kararlar alırken, ön cephe resepsiyonistlerinde durum böyle değil. Tedarikçiler, müşteriler ve rastgele kişilerle etkileşimlerinin aslında şirketin karlılığında bir fark yarattığını anlayamayabilir.

Ayrıca, kar paylaşımında çalışanlar, performans veya katkılarından bağımsız olarak kar paylaşım parası alırlar, bu nedenle birinin performansını iyileştirmek için hiçbir neden yoktur.