Bölümünüzü veya Şirketinizi Nasıl Yeniden Düzenleyebilirsiniz?

“Yeniden yapılanma”, genellikle alaycı bir yanıt uyandıran ve Dilbert karikatürlerinin sayfalarını doldurabilecek iş konularından biridir. Bu alaycı tepki iyi bir haktır çünkü bu genellikle düşünce liderliği değil organizasyon şemasıyla başlayan ve biten bir örgütsel tasarım sürecinin sonucudur.

İşte yöneticilerin yeniden düzenlemelerinin sebeplerinden bazıları.

Anahtar Kişi Kaldı

Mevcut yapıyı sorgulamak için bir boşluk ve bir fırsat bırakıyor. Bu, yönetim ders kitaplarının size söylediklerinin aksine, organizasyon şemaları genellikle “pozisyonlar” yerine bireyler etrafında oluşturulur. Anahtar bir birey ayrıldığında, pozisyon kalmalıdır.

Problemler var

Bunlar arasında verimsizlik, yetenek uyumsuzlukları, altta yatan roller, iş yükü dengesizlikleri ve diğer operasyonel konular bulunmaktadır. İş bitmiyor ya da iyi yapılmadı.

Yeni Bir Fırsat Ele Geçirmesi Gerekiyor

bir Örneğin, yeni bir pazar, ürün veya hizmet olabilir ve mevcut yapınız yeni iş hedeflerinizi desteklemek için tasarlanmamıştır.

Bunların hepsi iyi sebepler olsa da, yeniden yapılanmayı mümkün olan tek alternatif olarak düşünmek önemlidir. Aynı hedeflere ulaşmak için genellikle daha az yıkıcı yollar vardır.

Yeniden Düzenlemeye Kimler Katılmalı?

Bölümün sadece bir lideri varsa, kritik girdi ve katılım için kaçırılmış bir fırsat var. Öte yandan, eğer tüm şirket karışmışsa, dönüşüm çok ağır olabilir ve kendi kendine hizmet eden çıkarlar önlenir. En iyi seçim, bir liderden ve küçük bir güvenilir danışman ekibinden oluşan bir orta yol bulmaktır. Bunlar genellikle kendi çıkarlarını bir kenara bırakmak için yeni şirketle konumlarına yeterince güven duyan bireylerdir.

Örgütsel Değişim Süreci

Yeniden yapılanmanın nasıl çözüldüğü konusunda mükemmel bir bilim olmasa da, işte bazı öneriler:

Strateji ile Başlayın

Kuruluşun veya ekibin nereye gittiğini bilmek çok önemlidir. Örneğin, neyin önemli, neyin olmadığı ve belirli hedefleri nelerdir? Bu açık gibi görünse de, genellikle göz ardı edilen bir adımdır. Stratejiyle mücadele ediyorsanız, organizasyon şemasını yeniden yapılandırmadan önce nasıl bir tane yaratacağınızı öğrenin. Unutmayın, yapı her zaman stratejiyi takip eder.

Kriterlerinizi Geliştirin

Çözmeye çalıştığınız sorunları ve aradığınız fırsatları listeleyin. Daha sonra, önceliğe göre her birini yüksek, orta veya düşük olarak değerlendirin. Tasarım alternatiflerini değerlendirmek ve başarınızı ölçmek için kullanacağınız kriterler haline gelir.

Tasarım Alternatiflerini Geliştir ve Değerlendir

Bir takım ekipler bir fikre aşık olur ve zamanlarını ya fikri haklı çıkarmaya ya da mükemmelleştirmeye çalışarak geçirirler. Bunun yerine, üç ila dört fikir üretin ve bunları kriterlerinize göre sıralayın. Unutma, hiçbir seçenek asla mükemmel değildir. Her zaman değişimler ve riskler vardır. En iyisini seçmeniz ve riskleri azaltmak için bir eylem planı ile gelmeniz yeterlidir.

Son Tasarımı Senaryolarla Test Edin

Çeşitli iş süreçlerinin yeni yapı içinde nasıl çalışacağını tartışarak tasarımı test etmek için zaman harcayın. Bu “eğer” tartışmaları yapıya ince ayar yapılmasına ve rollerin netleşmesine yardımcı olur.

"Liderlik Değişimi" Nedir?

Herhangi bir değişiklik yapmadan önce, ödevinizi yapmanız gerekir ve başlamak için iyi bir yer “Lider Değişiklik için On Model” i incelemektir.

İletişimin Değeri ve Takım Katılımı

İletişim, değişim veya başka herhangi bir şey hakkında tek yönlü bir açıklama değildir. Çalışanlar da dahil olmak üzere paydaşların, yalnızca “neyi” ve “neden” ini paylaşmamanız, alternatifleri açıklamanız durumunda gemiye çıkma ihtimalleri daha yüksektir vermedi düşün ve neden. Paydaşların, mükemmel bir seçim olmadığını fark etmelerini sağlayın ve planınızın olası dezavantajlarını kabul edin. Bu tarz bir samimiyet, açık diyalog ve otantiklik, değişim için fikirlerinizi mükemmel bir çözüm olarak “satmaya” çalışmaktan daha iyidir.

Akıllı yetişkinler gibi insanlara davranırsanız, gösterdiğiniz saygı, paydaş desteği ile birlikte iade edilecektir.

İnsanların bunu anlamasını veya hemen satın almasını beklemeyin; olasılık, ilk başta yapmadınız (bkz. “maratonun etkisi”).

Gerekli insanlarla iletişim kurduktan sonra, yardımlarını istemekten çekinmeyin. İnsanların yaratmalarına yardım ettiklerini desteklemesi insan doğasıdır ve ekibiniz yeni organizasyon yapısını yaratma fırsatı bulamamasına rağmen, yeni yapının uygulanmasında büyük rol oynayabilir. Yeni yapıya ince ayar yapmak için değerli girdiler almanız başka bir fırsattır.

Düzenlemeler her zaman yıkıcı ve zorluklarla ve risklerle doludur.Asla hafifçe alınmamalı ve daima en az beş yıllık bir raf ömrüne sahip olmalıdır. Bu yönergeleri izlerseniz, hedeflerinize ulaşma ve aksama ve kaygıyı en aza indirme şansınız daha yüksektir.